Studie Warum das Arbeitsklima für Frauen in der Vermögensverwaltung oft schlecht ist
Frauen erhalten der Studie zufolge auf der Führungsebene unterhalb des Vorstands nur 69 Prozent der variablen Vergütung von Männern.
Frankfurt Es ändert sich nicht wirklich etwas: Frauen zögern, eine Karriere in der Vermögensverwaltung einzuschlagen. Die Branche scheint nach wie vor kein attraktiver Arbeitgeber für Frauen zu sein. Entscheidend für die Zurückhaltung ist offenbar, dass Frauen meist nach der Familiengründung zurückstecken und das Arbeitsumfeld nicht dazu passt.
Zwar versuchen Fondsunternehmen, auf eine bestimmte Art für Frauen attraktiver zu werden. Doch auf Konkretes wie freiwillige Quoten, finanzielle Anreize, Frauen einzustellen, oder den Ausgleich von Gehaltsunterschieden lassen sich nur wenige Unternehmen ein.
Das sind zentrale Erkenntnisse einer Umfrage unter Fondsanbietern aus Deutschland und der Schweiz, die je rund ein Viertel des Marktes abdecken. Die Studie führte die Unternehmensberatung KPMG in Zusammenarbeit mit der Universität Mannheim und dem Karrierenetzwerk Fondsfrauen zum dritten Mal durch. Sie liegt dem Handelsblatt vor. Die Studienautorinnen fordern darin die Unternehmen auf, Quoten einzuführen, um mehr Frauen in Führungspositionen zu bekommen.
Die Fondsbranche „wird von vielen Frauen offenbar als wenig attraktiv wahrgenommen“, stellt Maren Schmitz, Partnerin bei KPMG für die Beratung von Vermögensverwaltern, fest –„viele Unternehmen versäumen es, geeignete Fördermaßnahmen für Frauen umzusetzen.“
Zwar tauchen im Vorstand der großen Fondsanbieter im Land Frauen auf, doch in der Breite mangelt es an weiblichen Führungskräften. Bei den befragten elf Fondsanbietern unterschiedlicher Größe aus Deutschland und der Schweiz, die für knapp 1,32 Billionen Euro gemanagtes Kundenkapital stehen, zeige sich eine geringe Zahl an Bewerbungen und ein geringes Fortkommen von Frauen im Asset-Management, sagt Alexandra Niessen-Rünzi, Professorin für Betriebswirtschaftslehre an der Universität Mannheim.
Die Fondsbranche hat ein schlechtes Image
So sind ein Viertel der Bewerber weiblich und immerhin 38 Prozent der Beschäftigten Frauen, aber seit Jahren gerade mal 13 Prozent in der Geschäftsführung und 17 Prozent in Managementpositionen. Zum Vergleich: Der Frauenanteil im Topmanagement in der Privatwirtschaft in Deutschland liegt auch nur bei 13 Prozent, bei öffentlichen Unternehmen allerdings bei 22 Prozent.
Seit Mitte August gilt in Deutschland für große Konzerne der Privatwirtschaft eine Frauenquote für Vorstände. Ab vier Vorstandsmitgliedern soll demnach mindestens eine Frau im Vorstand sein – zumindest bei großen Unternehmen, die börsennotiert und paritätisch mitbestimmt sind.
Ein weiterer Kritikpunkt der Studienautorinnen: Der Umfrage zufolge arbeiten Frauen wenig in Kernbereichen wie dem Fondsmanagement oder dem Wertpapierhandel, der Produktentwicklung oder dem Vertrieb.
Dass die Fondssparte wenig attraktiv für Frauen ist, liegt für Niessen-Rünzi vor allem an der offenbar schlechten Vereinbarkeit von Familie und Beruf: „Frauen gehen nach der Geburt eines Kindes häufiger in Teilzeit, vor allem sie stecken bei der Familiengründung zurück“, beobachtet die Ökonomin. Außerdem hat die Vermögensverwalterbranche ein schlechtes Image, was den Konkurrenzkampf untereinander angehe, sagt Anne Connelly, Mitgründerin des Karrierenetzwerks Fondsfrauen. „Frauen schauen mehr darauf, wo ihre Arbeitskraft hinfließt“, ergänzt Niessen-Rünzi.
Deutliche Gehaltslücke
Die Vermögensverwalter selbst nennen laut Studie als Gründe für die geringe Frauenquote oft die geringe Zahl an Bewerberinnen oder fehlende Qualifikationen. Niessen-Rünzi findet das wenig überzeugend. Ihrer Ansicht nach gehen die Unternehmen bei der Suche nach geeigneten Kandidatinnen falsch vor: „Oft wird die Angel in den falschen See geworfen“, meint sie.
Firmen bemühten sich zwar, Frauen zu fördern, aber weniger mit quantitativ ausgerichteten Maßnahmen. „Bei Soft Policies wie Sponsoring oder Diversity-Beauftragten sind alle gut dabei“, stellt Niessen-Rünzi fest: „Aber alles, was feste Zielvorgaben hat, steht weit hinten auf der Agenda.“ Als Beispiel nennt sie ein konkretes Ziel, um wie viel der Frauenanteil im Management zu steigern sei, versehen mit einem Anreizsystem wie einem Bonus.
Ein weiteres entscheidendes Manko, das die Studie bestätigt, ist eine besonders deutliche Gehaltslücke zwischen Frauen und Männern im Asset-Management: Im Schnitt klafft „eine weite Lohndifferenz von knapp einem Drittel bezogen auf variable Jahresvergütung“ im höheren Management, so Niessen-Rünzi. Frauen erhalten der Umfrage zufolge auf der Führungsebene unterhalb des Vorstands 69 Prozent der variablen Vergütung von Männern. Auf der Ebene darunter sind es sogar nur 59 Prozent.
Studienautorinnen fordern eine Quote
Zum Vergleich: Deutschlandweit fallen die vereinbarten Zielgehälter von Frauen über alle Branchen betrachtet um 12,6 Prozent niedriger aus als bei Männern. Die tatsächlich ausbezahlten Gehälter an weibliche Angestellte inklusive des variablen Anteils sind sogar um 13,6 Prozent niedriger als die der männlichen Mitarbeiter. Insgesamt beträgt die Gehaltslücke zwischen Frauen und Männern im Durchschnitt 18 Prozent.
In ihrem Fazit fordern die Studienautorinnen daher Quoten, allerdings freiwillige: „Ohne Quoten, ohne dass sich die Unternehmen auf etwas committen, bleibt es schwierig“, schlussfolgert Schmitz von KPMG. Connelly stimmt zu: „An der Quote kommt man offenbar nicht vorbei, um Frauen zu fördern – einige Unternehmen geben sich selbst Quoten, um genügend Frauen in Führungspositionen zu bekommen.“ Wenige internationale Unternehmen wie Blackrock und Fidelity dienten hier als Vorbild, meint sie. Fidelity weist mit Anne Richards eine Chefin vor.
Es bewege sich zwar international langsam etwas, meint Niessen-Rünzi, aber es dauere. Eine Studie über Kalifornien zeige, dass noch ein halbes Jahrhundert vergehen könnte, bis Vorstände paritätisch besetzt seien. „Eine freiwillige Quote sollte jetzt branchenweit etabliert werden“, fordert Connelly daher. Wenn das aber nicht funktioniere, sei in der Breite ein Gesetz fällig.
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