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Assessment Center Seelenstriptease für die Karriere

Wurden Assessment Center früher hauptsächlich für die Auswahl externer Bewerber genutzt, sind sie heute auch sehr beliebt, wenn es um hausinterne Beförderungen geht. Da das Abschneiden oft über Wohl und Wehe der Karriere entscheidet, sollten Berufserfahrene diese Testrunden niemals auf die leichte Schulter nehmen.
21.08.2012 - 15:39 Uhr 2 Kommentare
In der Rubrik „Karriere Tipp“ widmet sich Handelsblatt Online wöchentlich Themen rund um Beruf, Büro und Bewerbung. Quelle: CAEPSELE

In der Rubrik „Karriere Tipp“ widmet sich Handelsblatt Online wöchentlich Themen rund um Beruf, Büro und Bewerbung.

(Foto: CAEPSELE)

Düsseldorf Postkorb, Gruppendiskussion, Selbstpräsentation – vielen Berufstätigen dürften diese klassischen Elemente eines Assessment Center (AC) noch aus ihrer Bewerbungszeit in lebhafter Erinnerung sein. Eine Einladung zu solchen Auswahlrunden unter den Argusaugen von Personalverantwortlichen war gleichermaßen berüchtigt wie begehrt.

Mittlerweile setzen viele Unternehmen – insbesondere die großen – ACs auch zur Auswahl oder Eignungsdiagnostik von eigenen Mitarbeitern ein, mal in Eigenregie, mal über externe Berater. Nach einer Befragung des Arbeitskreises Assessment Center aus dem Jahre 2008 bauten bereits drei von vier Dax-Unternehmen auf ACs oder DCs („Development Center“, wie diese  Unterart des AC auch genannt werden, wenn es nicht um die Auswahl, sondern um die Personalentwicklung geht). Und 88 Prozent der Firmen, bei denen diese Instrumente im Einsatz sind, schleusen auch ihre Fach- und Führungskräfte hindurch, um Potenziale zu erfassen und zu heben.

Eine Neuauflage der Studie, die sich derzeit in der Auswertung befindet, lässt erwarten, dass der Anteil hausinterner ACs diesmal noch deutlich höher ausfällt. Die Wahrscheinlichkeit, dass sich auch ein Berufserfahrener beim externen oder internen Aufstieg in einem Assessment Center beweisen muss, ist also groß. Populär sind hausinterne ACs zum Beispiel, um

  • Kandidaten für konkrete, ausgeschriebene Fach- und Führungspositionen auf Herz und Nieren zu testen
  • geeignete Aspiranten für den hauseigenen Talente-Pool und spätere Beförderungen auszusieben
  • das Potenzial der bestehenden Fach- und Führungskräfte-Mannschaft zu screenen, wenn zum Beispiel Umstrukturierungen anstehen
  • den Status Quo der fachlichen wie persönlichen Qualifikation der Mitarbeiter zu erheben und daraus den Weiterbildungsbedarf zu ermitteln oder
  • in abgewandelter Form im Rahmen eines Management Audits – einem abgespeckten und modifizierten AC – Führungskräfte zu beurteilen.
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    „Nur ein Bruchteil der hausinternen Assessment Center dient der reinen Bestandsaufnahme und bleibt für den Teilnehmer ohne Konsequenzen“, stellt dabei Diplom-Psychologin Birgit Gerstgrasser fest. Sie bereitet im Rahmen von Coachings Kandidaten auf die Teilnahme an ACs Centern vor, konzipiert und führt diese Verfahren aber auch für Unternehmen durch.

    Beim überwiegenden Teil geht es tatsächlich in der Konsequenz darum, ob ein Teilnehmer gefördert oder befördert wird, ob er im Goldfischteich mitschwimmen darf – oder ob man sein Potenzial für nicht weiter förderungswürdig und vielleicht mittel- bis langfristig sogar für verzichtbar hält.

    Die Aufgabe wird oft unterschätzt
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    2 Kommentare zu "Assessment Center: Seelenstriptease für die Karriere"

    Das Kommentieren dieses Artikels wurde deaktiviert.

    • ... Im normalen Unternehmens- und Verhandlungsalltag agiere man anders als auf der „Bühne“ eines Assessment Centers....

      Und darum bekommt man trotz eines aufwändigen Auswahlprozesses oft eine glatte Fehlbesetzung hin, weil in dem ganzen Prozess die Schauspieler gewinnen.

      Mit Gesprächen von Mensch zu Mensch wäre man m.E. genau so erfolgreich oder erfolgreicher. Das setzt natürlich auch Persönlichkeit und Erfahrung beim Beurteilenden voraus, woran es leider eine immer größer werdende Lücke gibt.

      Der ganze AC-Bereich ist oft nur Alibi wie die gesamte Beraterbranche, um seine eigene Verantwortung im Unternehmen zu verschleiern.

    • andere kandidaten portraitieren oder mal den personaler geben: mal ganz ehrlich: dadurch will man dann feststellen, ob ich ein geeigneter mitarbeiter bin? und man glaubt, meine persönlichkeit beurteilen zu können? und wenn ich denn ein schlechter schauspieler bin bzw. jemand, der sich mit solch künstichem gehabe nicht identifizieren kann, bin ich ein potentiell ungeeigneter kandidat für eine stelle, die eigentlich ganz andere anforderungen hat?! gebt den leuten eine echte aufgabe aus der praxis - nur dann wird man sehen, wie sie wirklich agieren. alles andere taugt nach meiner meinung nur für jobs am theater...

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