Bewerbung: So frustrieren Unternehmen mit inhaltsleeren Absagen

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Bewerbung So frustrieren Unternehmen mit inhaltsleeren Absagen

Wer sich bewirbt und eine Absage kassiert, macht sicher keine Luftsprünge. Doch auch bei der Qualität von Absagen gibt es Unterschiede. Wie manche Firmen ihre Bewerber frustrieren.
20.05.2016 - 08:14 Uhr
Nichts stört Bewerber mehr, als auf ihre Bewerbung hin nur eine inhaltsleere Standard-Absage zu bekommen. Quelle: Fotolia
Absage

Nichts stört Bewerber mehr, als auf ihre Bewerbung hin nur eine inhaltsleere Standard-Absage zu bekommen.

(Foto: Fotolia)

Die Bewerbung für den neuen Job ist raus, jetzt beginnt das gespannte Warten. Aufgeregt wird regelmäßig der digitale oder analoge Briefkasten geprüft, ob schon eine Antwort - am besten natürlich eine positive - vom Traumarbeitgeber da ist. Und dann kommt häufig nichts. Das Ignorieren der Bewerber spart nämlich nicht nur Zeit, sondern auch Ärger:

Die Unternehmen wollen dem Risiko aus dem Weg gehen, gegen das Antidiskriminierungsgesetz (AGG) zu verstoßen, weil der Kandidat vielleicht als zu alt oder die Kandidatin mit zwei kleinen Kindern als zu großes Ausfallrisiko eingestuft wurde. Würden Personalabteilungen das ehrlich kommunizieren, könnte das eine saftige Klage nach sich ziehen, also schweigen viele lieber.

Und wer doch eine Absage verschickt, füllt diese vorsichtshalber nur mit inhaltsleeren Floskeln. Daraus lässt sich dem Unternehmen kein Strick drehen, der Bewerber erkennt aber auch die Gründe der Absage nicht. Das frustriert die Jobsuchenden, wie eine Umfrage der Bewerbungsplattform Softgarden und dem Haufe Personalmagazin unter 1130 Bewerbern für das Sonderheft „Trends im Recruiting“ zeigt. Für die Bewerber fühlen sich viele Absagen wie eine „Ohrfeige“ an, die Mehrheit spricht allerdings von „Blabla-Formschreiben“. Sie empfinden die Briefe oder Mails mehrheitlich als nichtssagende Serienschreiben, bei denen - wenn überhaupt - der Name ausgetauscht wurde.

So funktioniert eine gute Bewerbungsabsage

Natürlich haben Personaler viel zu tun, aber die Zeit für eine individuelle Absage sollten Sie sich nehmen, damit es nicht negativ auf die Arbeitgebermarke abfärbt. Also nicht "Lieber Bewerber", sondern "Sehr geehrte Frau Schmidt". Außerdem tun Sie gut daran, Ihre Absage so zu formulieren, dass der Bewerber einen Mehrwert daraus ziehen kann. Lag es an den Rechtschreibfehlern und den Kaffeeflecken? Dem unmöglichen Foto? Oder sind die Computerkenntnisse völlig veraltet beziehungsweise die Sprachkenntnisse nicht ausreichend? Dann schreiben Sie das.

Quelle: Softgarden

Nicht nur bei der Absage, schon vorher ist es wichtig, dass der Bewerber nicht mit [email protected] Kontakt hat, sondern mit einem echten Menschen. Aber allerspätestens bei der Bewerbungsabsage macht der persönliche Kontakt einen riesigen Unterschied in der Wahrnehmung – wer möchte schon vom Roboter die Mitteilung erhalten, dass man leider nicht im Bewerbungsprozess weiterkommt?

Wer nicht nur schreibt: „Tut uns leid, Sie passen nicht ins Team" oder "Wir haben uns für einen anderen Bewerber entschieden“ tut seiner Arbeitgebermarke und dem Bewerber etwas Gutes. Denn wer weiß, woran er gescheitert ist, kann es beim nächsten Mal besser machen. Die Umfrage von Softgarden zeigt: Wer den abgelehnten Bewerbern anbietet, telefonisch ein detaillierteres Feedback zu geben, kommt sehr gut an und hinterlässt keine verbrannte Erde. Der zuständige HR-Mitarbeiter sollte dann allerding unbedingt im AGG geschult sein, um als Diskriminierung auslegbare Aussagen zu vermeiden.

Dass sich Unternehmen bei den abgelehnten Bewerbern nicht mit Absicht unbeliebt machen sollten, ist vor allem von Vorteil, wenn die Bewerberin sich vielleihct für eine ganz andere Stelle gut eignen würde. Hat der Kandidat also grundsätzlich überzeugt, schreiben Sie ihm oder ihr das und bitten Sie darum, die Bewerbungsunterlagen aufheben und im Falle einer passenden Vakanz erneut in Kontakt treten zu dürfen. Oder Sie nehmen den Kandidaten in Ihren Talent Pool auf und informieren regelmäßig über passende offene Stellen.

Das liegt unter anderem daran, dass Bewerbern und Personalern unterschiedliche Dinge bei einer Absage wichtig sind: Aus Sicht der Kandidaten und Kandidatinnen müssen in einer Absage vor allem „nachvollziehbare Gründe“ stehen. Das sagten jedenfalls 73 Prozent der Umfrageteilnehmer. Wie sonst sollen sich die Bewerber auch verbessern, wenn sie nicht erfahren, woran sie gescheitert sind? Mit 62 Prozent der Nennungen landet ein „freundlicher Tonfall“ auf Platz zwei und 61 Prozent wünschen sich vor allem eine „zeitnahe Antwort auf die Bewerbung“.

Für die HR-Abteilungen stehen dagegen ein „freundlicher Tonfall“ (68 Prozent), die „zeitnahe Antwort auf die Bewerbung“ (68 Prozent) und der „Ausdruck von Wertschätzung gegenüber dem Bewerber“ (60 Prozent) ganz oben auf der Prioritätenliste. Das für die Kandidaten wichtigste Kriterium „nachvollziehbare Gründe“ halten gerade einmal 16 Prozent der befragten Personaler für „sehr wichtig“. Entsprechend steht auch nur in einem Fünftel der Absageschreiben, warum die Bewerberin oder der Bewerberin nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen wird. Der Rest muss sich mit dem Üblichen begnügen:

„Sehr geehrter Herr Müller/sehr geehrte Frau Schmidt, vielen Dank für das uns entgegengebrachte Vertrauen. Leider können wir Ihre Bewerbung nicht berücksichtigen. Wir wünschen Ihnen dennoch für Ihre berufliche Zukunft alles Gute.“

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