Gender Pay Gap: Wie die Lohnlücke geschlossen werden kann

So viel Transparenz in Sachen Bezahlung ist die große Ausnahme in Deutschland. Meist gilt: das Gehalt ist tabu. Denn zwischen dem Millionen-Jahresgehalt eines Frank Appel an der Spitze des Dax-Konzern Deutsche Post, der seine Vergütung aufgrund des Aktienrechts offen legen muss, und dem gesetzlichen Mindestlohn eines Paketboten von derzeit 9,35 Euro pro Stunde „herrscht große Ahnungslosigkeit auf die Frage, wer verdient eigentlich wie viel“, sagt von Platen.

Bis zum 17.März haben Frauen unentgeltlich gearbeitet

Das hat verschiedene Gründe: zum einen hält sich der Irrglaube hartnäckig, Gespräche über das Gehalt seien verboten und entsprechende Klauseln im Arbeitsvertrag wirksam. Ohne offenen Austausch jedoch ist es schwer, überhaupt auf die Idee zu kommen, jemand würde schlechter entlohnt als ein anderer – bei gleicher Qualifikation und Aufgabe.

Zum anderen die Angst der Arbeitgeber vor der unangenehmen Wahrheit, es könnte in ihrem Unternehmen bei der Entlohnung tatsächlich nicht fair zu gehen. „Die Führungspersönlichkeiten haben beim Thema Lohngerechtigkeit Scheuklappen auf“, weiß von Platen. 

Und so kommt es, dass der Gehaltsunterschied zwischen Männern und Frauen, der sogenannte Gender Pay Gap, noch immer mindestens 21 Prozent beträgt. Das zeigen Daten von Eurostat, dem statistischen Amt der Europäischen Union. Seit 1995 ist dieser Wert quasi unverändert. Heißt konkret, die Bruttostundenlöhne der Männer liegen deutlich über denen der Frauen.

Wie unfair das ist, zeigt das Datum des sogenannten Equal Pay Day, den die Aktivistinnen für Lohngleichheit von der gleichnamigen internationalen Initiative alljährlich ausrufen. Der Equal Pay Day fällt in diesem Jahr auf den heutigen Dienstag. Bis zum 17.März haben nämlich Frauen unentgeltlich gearbeitet, während Männer bereits ab dem 1. Januar Gehalt bekommen haben.

 Lohnlücke ist nur mit Diskriminierung zu erklären

Kritiker des Gender Pay Gaps sagen, dass die Bruttostundenlöhne gar nicht vergleichbar seien. Denn Frauen arbeiten vermehrt in Teilzeit, sie legen berufliche Pausen für die Familie ein. Deswegen machten sie seltener Karriere und erzielen auch kaum Spitzengehälter. Außerdem ließe sich nicht einfach ändern, dass Männer in top vergüteten Berufen und Branchen wie IT und Ingenieurwesen arbeiten, in denen vergleichsweise wenig Frauen tätig sind.

Doch wenn diese Kritik berücksichtigt wird und nur die Bruttolöhne zwischen Ingenieuren und Ingenieurinnen mit der gleichen Berufserfahrung und mit der gleichen Leitungsfunktion miteinander vergleicht – ja, dann bleibt noch immer eine Lohnlücke von aktuell mindestens sechs Prozent. Der sogenannte „bereinigte“ Gender Pay Gap, wie ihn Fachleute nennen.

Zu ihnen zählt Malte Lübker. Er arbeitet beim Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Institut (WSI) der Hans-Böckler- Stiftung als Experte für Lohnstrukturen. Lübker sagt: „Diese Zahl ist statistisch nicht zu erklären – sie spiegelt Diskriminierung von Frauen wider.“

 Entgelttransparenzgesetz bringt nichts

Gegen diese Ungerechtigkeit konnte auch das 2018 in Kraft getretene Entgelttransparenzgesetz nichts ändern. Zu kompliziert, zu bürokratisch – ein „Frauenveräppelungsgesetz“, ätzen Kritiker. Denn es sieht vor, dass Mitarbeiter ihren Arbeitgeber schriftlich fragen dürfen, was eine Gruppe von mindestens sechs vergleichbaren Kollegen des anderen Geschlechts im Mittelwert verdient.

Diese Auskunft muss der Chef innerhalb von drei Monaten dann schriftlich erteilen. Kaum jemand macht von diesem Recht Gebrauch. „Damit wird die Verantwortung für die Lösung eines strukturellen Problems an die einzelnen Beschäftigten delegiert“, erklärt Lohnexperte Lübker.

Auch er hält die Transparenz für entscheidend für eine faire Vergütung. Das WSI betreibt dazu mit dem Lohnspiegel eine Gehälterdatenbank, bei der Arbeitnehmer online ihre Gehälter angeben und selbst abfragen können, was Menschen mit vergleichbaren Stellen in der Region verdienen.

In der Pflege fehlen Zuschläge für schweres Heben

Je mehr Beschäftigte, ob männlich oder weiblich offen über Lohn und Gehalt sprechen, um so größer wird der Druck auf die Arbeitgeber, sich zu bewegen. So das Kalkül. Von Platen: „Hat ein Unternehmen erst mal eine genaue Analyse seiner Gehaltsstrukturen gemacht und sieht die Geschäftsleitung die Ergebnisse schwarz auf weiß, ändert sie von sich aus etwas.“ Denn niemand „möchte absichtlich unfair bezahlen“, ist sie überzeugt.

Aus ihrer Beratungspraxis weiß sie, dass beinah jedes etablierte Unternehmen so seine Ungerechtigkeiten zu beseitigen hat. Oft sind nachteilige Strukturen historisch gewachsen.

Von Platen erklärt das am Beispiel der Tarifverträge der Metallindustrie und der Müllabfuhr, lange Domänen für Männer und Vollzeit-Beschäftigte. „Viele Nachteile, wie etwa Tarifvereinbarungen, die Teilzeitkräfte benachteiligen, sind auch deswegen entstanden, weil da schlicht keine Frauen beteiligt waren,“ sagt sie.

Gleichzeitig sehen diese beiden Tarifverträge seit Jahrzehnten Zulagen für schweres Heben vor. In der Pflege hingegen, wo überwiegend Frauen arbeiten, gibt es solche Zulagen nicht. „Ob ich jetzt einen Sack Zement hebe oder einen Menschen, müsste doch eigentlich egal sein,“ sagt sie. 

 Einmal Tabula Rasa bei der Gehaltsstruktur

Doch anstatt lediglich solche Ungerechtigkeiten aus der Vergangenheit zu erklären, will sie lieber Chefs dabei helfen, die geschlechtsbedingte Gehaltslücke in Zukunft zu schließen. Unzeitgemäße Strukturen erkennen und beseitigen, unabsichtliche Benachteiligung beenden, unbewusste Vorurteile ausmerzen. Stattdessen einfache und klare Vergütungsregeln aufstellen.

So wie es das Berliner Start-up Einhorn macht. Beim Kondomhersteller mit 22 Beschäftigten bestimmt ein Rat die Zusammensetzung des Gehalts. Als Basisgehalt bekommt jede und jeder mindestens 1700 Euro pro Monat. Pro Kind kommen noch 400 Euro hinzu, außerdem gibt es Zuschläge für Arbeitserfahrung, Ausbildungsniveau und Verantwortung in der Firma. Nach außen kommuniziert die Firma die genauen Gehälter nicht. Doch intern herrscht völlige Transparenz. Die Einhorn-Kollegen wissen voneinander, wer wieviel verdient. 

Unternehmen bekommen Druck durch Gesetze in anderen Ländern

„Für Start-ups ist das natürlich leichter als für ein gestandenes Unternehmen, wo die Strukturen festgefahren sind“, gibt von Platen zu. Aber auch diese könnten innerhalb von maximal drei Jahren Lohngerechtigkeit herstellen. Davon ist sie überzeugt.

Der Druck auf deutsche Arbeitgeber von Seiten der Bundesregierung ist denkbar gering: Bis 2030 soll die Gehaltslücke der Geschlechter gerade mal von 21 auf 10 Prozent sinken, aber nicht zu unterschätzen ist der wachsende Druck für mehr Transparenz von außerhalb, aufgrund internationaler Gesetzes-Initiativen:

In Schweden und Norwegen sind die Daten der Steuererklärung also auch das Gehalt, online für alle einsehbar. Bei beiden Ländern reicht diese Tradition bis Anfang 1900 zurück. Alle Steuern und Vermögenswerte sollten erfasst und öffentlich zugänglich sein. Nun auch digital. Wer in Norwegen oder Schweden wissen will, was der Kollege verdient, kann einfach auf den Seiten der Behörden nachschauen - ohne Formulare ausfüllen oder Anträge stellen zu müssen.

Außerdem müssen Unternehmen in Norwegen mit mehr als 50 Mitarbeitern jährlich einen Gleichstellungsbericht ablegen. Gibt es hier Probleme, verpflichten sich die Unternehmen zu Maßnahmen. Derzeit liegt der Gender Pay Gap in Norwegen bei 14 Prozent, in Schweden bei 12 Prozent.

In Großbritannien etwa, wo der Gender Pay Gap ähnlich hoch wie in Deutschland ist, müssen Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitern seit 2017 einmal im Jahr ihre Gehaltsdaten veröffentlichen. Am 1. April ist es wieder soweit. Auf einer Homepage der Regierung zeigt dann eine Graphik, wie sich Gehaltsunterschiede zwischen Mann und Frau auf den verschiedenen Hierarchiestufen landesweit entwickeln. Von manch einem im Königreich wird dieses Chart mit mehr Spannung erwartet als Neuigkeiten von den Royals. Auch welches Unternehmen überhaupt Frauen auf Spitzenpositionen beschäftigt, wird veröffentlicht. Und noch einen Fortschritt in Sachen Transparenz ist zu erkennen: In Großbritannien ist es bereits Standard, dass Arbeitgeber bei der Stellenausschreibung das zukünftige Gehalt angeben.

Am radikalsten zwingt Frankreich Chefs zur Offenheit. Bis nächstes Jahr will das Land die Lohnlücke komplett beseitigen. Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten müssen seit 2018 eine Software installieren, die direkt mit ihren Lohn- und Gehaltsabrechnungssystemen verknüpft ist und ungerechtfertigte Lohnunterschiede aufzeigt. Außerdem müssen Unternehmen jährlich sämtliche Kennzahlen veröffentlichen, die die unternehmensinternen Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen betreffen.

Dazu gehören etwa Entgeltunterschiede, Gehaltserhöhungen, Beförderungsmöglichkeiten, Rückkehr aus der Elternzeit und der Anteil von Frauen an den zehn bestbezahlten Positionen im Unternehmen. Daraus ergibt sich ein Index mit einem maximalen Wert von 100 Punkten, bei dem Lohngleichheit erreicht ist. Ergibt die Auswertung aber, dass ein Unternehmen unter 75 Punkte hat, drohen Bußgelder von bis zu einem Prozent des gesamten Gehaltvolumens über den Zeitraum, indem ungerecht gezahlt wurde. Der Gender Pay Gap liegt hier zwischen 12 und 15 Prozent.

Schließlich verfolgt Island einen deutlich einfacheren, wenn auch durchschlagenden Ansatz: Seit 2018 gilt in dem nordeuropäischen Land ein Gesetz, das Unternehmen vorschreibt, Männern und Frauen das gleiche Gehalt zu zahlen – wie ja auch in den anderen westlichen Ländern üblich. Mit einem gravierenden Unterschied: Bis 2022 will die isländische Regierung den Gender Pay Gap auf 0 bringen. Für wurde zum einen die Elternzeit neu geregelt. Mütter und Väter müssen die gleiche Zeit zu Hause bleiben. Unternehmen mit mehr als 25 Mitarbeitern müssen einen Nachweis erbringen, dass sie fair bezahlen. Andernfalls drohen Strafen.

Und so wächst der Zwang zur Gehälter-Transparenz für deutsche Konzerne, ob Allianz-Versicherung, Supermarkt-Kette Aldi oder Softwareproduzent SAP, über ihre Zweigstellen in Großbritannien, Frankreich oder Norwegen. Beraterin von Platen sagt zufrieden: „Wir merken das an vermehrten Anfragen.“

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