Serie: „Was Personaler fragen“ Warum dieser Personalchef neue Manager nach ihren Fehlentscheidungen fragt
Der Personalchef von Elektronikhersteller Phoenix Contact will im Bewerbungsverfahren herausfinden, wie ein Kandidat mit Fehlern umgeht.
Düsseldorf Verbindungen herzustellen, das ist die Spezialität von Phoenix Contact. Das Unternehmen aus Blomberg in der Nähe von Bielefeld fertigt Stecker aller Art – nicht nur klassische Komponenten, um elektrische und elektronische Bauteile anzuschließen, sondern auch kontaktlose Varianten, etwa für Fertigungsroboter.
Auf der diesjährigen Hannover Messe gehörte zum Beispiel die NearFI-Technologie, die eine kontaktfreie Übertragung von Energie und Daten über einen Luftspalt von bis zu zehn Millimetern ermöglicht, zu den Nominierten für den renommierten „Hermes Award“. Die Innovation auf Funkbasis soll den Verschleiß bei Automatisierungslösungen reduzieren.
Der Mittelständler gehört zu Deutschlands 300 umsatzstärksten Unternehmen: Rund 2,4 Milliarden Euro hat der westfälische Verbindungsspezialist 2020 umgesetzt. Bei Technikern und Ingenieuren ist Phoenix Contact ein gefragter Arbeitgeber. Rund 17.000 Mitarbeiter stehen auf der Gehaltsliste von Personalchef Klaus Lütkemeier.
Verstärkung wird gesucht. Rund 250 offene Stellen hat der Verbindungsspezialist derzeit auf seiner Homepage im Angebot. Monteure, Logistiker und Kaufleute, vom Einkauf bis zum Marketing, können hier anfangen, aber auch Elektronik- und Datenspezialisten, vom Mechatroniker über den Cloud-Engineer bis hin zum Softwareprogrammierer.
Geht es darum, offene Stellen im Management zu besetzen, schaltet sich Lütkemeier persönlich ein. Zwischen 30 und 40 Gespräche pro Jahr führt er. Und er weiß, dass jeder mal einen Fehler macht. „Dazu zu stehen zeugt von Selbstvertrauen“, findet Lütkemeier. Unabhängig von der Position, um die es in der Vorstellungsrunde geht, fragt er Bewerber deshalb gern: „Können Sie mir eine Situation schildern, in der Sie einen sichtbaren, größeren Fehler gemacht haben und wie Sie sich da verhalten haben?“
Bei Lütkemeier punktet dann derjenige Kandidat, der überzeugend darlegt, was er aus einer Fehlentscheidung oder einem gefloppten Projekt gelernt hat. Während es ihm bei den meisten Mitarbeitern reiche zu sehen, dass sie zu ihren Irrtümern stehen, erwartet der Personalchef darüber hinaus von neuen Führungskräften, dass sie darlegen können, wie ein professioneller Umgang mit gescheiterten Projekten oder technischen Pannen aussieht, um möglichst rasch Verbesserungen zu erzielen und so Innovationen voranzutreiben.
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Um sich als Profi in Sachen Fehlerkultur in der Vorstellungsrunde zu präsentieren, rät Karriereberaterin Nane Nebel: „Zeigen Sie an einem konkreten Fall, dass Sie Ihren Fehler erkannt haben. Beschränken Sie sich ausschließlich auf den beruflichen Zusammenhang. Private Fehler gehören hier nicht hin! Schildern Sie außerdem, mit wem Sie darüber gesprochen und welche Maßnahmen Sie ergriffen haben, um den Fehler zu beheben.“
Die Expertin rät dazu, lieber den Fall einer gescheiterten oder verzögerten Innovation zu schildern, als zu berichten, dass Sie bei einer Ihrer Kernaufgaben versagt haben. Wer wichtige Themen voranbringen wolle, dem würden Irrtümer oder Fehler nicht so stark angekreidet.
Außerdem wichtig: Jede „Fehler-Story“ sollte mit einem positiven Fazit schließen, etwa so: „Daraus habe ich gelernt, bei der nächsten SAP-Einführung engmaschiger den Projektfortschritt zu überprüfen und gemeinsam mit meinem Team schneller auf Zeit- und Kostenabweichungen zu reagieren.“ Wer im Gespräch überzeugen wolle, solle mehr über die Lösungen als über den Fehler und seine Umstände reden, rät Nebel.
Smart ist, wer über eine anschließende Frage selbst die Fehlerkultur beim potenziellen neuen Arbeitgeber abklopft, etwa so: „Und wie wäre man hier mit meinem Fehler umgegangen?“
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