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Der Bewerber – das unbekannte Wesen Frühere Arbeitgeber müssen sehr aufpassen

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"Das passt nicht zur sonstigen Rechtsprechung des BAG zum Persönlichkeitsschutz", kritisiert denn auch der Arbeitsrechtsexperte Daniel Krannich, Partner im Frankfurter Büro der Kanzlei Noerr Stiefenhofer Lutz die BAG-Entscheidung. "Immerhin hat das BAG dem Bewerber bei bestimmten Fragen des Arbeitgebers ein Recht zur Lüge eingeräumt. Entsprechende Informationen darf sich der künftige Arbeitgeber deshalb nicht hinterrücks durch Nachfrage beim vormaligen Arbeitgeber hereinholen", so Krannich. Tabu sind etwa Fragen zu Gesundheit, Vorstrafen, Schwangerschaft, Schwerbehinderung, Gewerkschafts- und Religionszugehörigkeit oder auch politischen Aktivitäten, es sei denn, der betroffene Arbeitnehmer hat der Informationsbeschaffung zuvor gegenüber dem früheren oder dem potenziellen neuen Arbeitgeber zugestimmt. Gleiches gilt für die Weitergabe der Personalakte an Dritte.

Für den einstellenden Arbeitgeber ist dieses Ergebnis bitter. Denn Informationen über die Teamfähigkeit oder die Belastbarkeit in Stresssituationen des neuen Mitarbeiters sind wichtige Einstellungskriterien. Immerhin drohen bei einem Fehlgriff nicht nur wirtschaftliche Schäden - auch das Betriebsklima ist betroffen. Ist der Neue etwa ein Schwätzer oder Blender, ist er introvertiert oder extrovertiert - all das versucht der sorgfältige Arbeitgeber natürlich im Vorfeld zu eruieren. Das gilt auch für den eigentlichen Trennungsgrund aus früheren Beschäftigungsverhältnissen. "Der Mitarbeiter scheidet auf eigenen Wunsch aus" - an diese Formel glaubt mittlerweile kein Arbeitgeber mehr. Allerdings: "Wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einmal auf diese Formulierung geeinigt haben, muss sich der Arbeitgeber daran festhalten lassen und darf die wahren Trennungsgründe nicht nennen", erklärt Krannich die Rechtslage.

Arbeitgeber, die sich nicht daran halten oder zu Unrecht eine positive Auskunft verweigern, müssen mit drastischen Schadensersatzzahlungen rechnen. "Als Schaden ist die Vergütung zu ersetzen, welche der Arbeitnehmer bei Erteilung einer ordnungsgemäßen Auskunft erzielt hätte", so die Anwälte Stefan Sasse und Matthias Stelzer in einem Fachbeitrag. Auch gegenüber dem Auskunftsempfänger könne der frühere Arbeitgeber haften, falls er die Richtigkeit der Auskunft garantiert und der Empfänger der Information daraufhin entsprechende Personaldispositionen getroffen habe. Um mögliche Auskunfts- und Schadensersatzansprüche auszuschließen, ist jedenfalls die Zustimmung des Bewerbers hinsichtlich der Informationsweitergabe zwingend erforderlich. "Ich empfehle den Arbeitgebern, das jeweils schriftlich zu fixieren. Denn nichts ist vergänglicher als das gesprochene Wort", warnt Anwalt Krannich.

Aktenzeichen

ArbG Stuttgart: 28 Ca 8988/00

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