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Der Bewerber – das unbekannte Wesen Frühere Arbeitgeber müssen sehr aufpassen

"Ihr Lebenslauf enthält seit 10/1985 ständig wechselnde Arbeitgeber. Dies muss einen Grund haben! Aufgrund unserer Recherchen möchten wir von einem Bewerbungsgespräch Abstand nehmen" - dem Empfänger des Schreibens, einem arbeitssuchenden Bilanzbuchhalter, stockte der Atem. "Um Gottes Willen", dachte er, "was wird denn da über mich kolportiert?"
  • Marcus Creutz (Handelsblatt)

HB GARMISCH. Die rüde Absage ließ er sich jedenfalls nicht bieten und zog vor das Arbeitsgericht Stuttgart. Sein Ziel: Der Absender des Briefs sollte ihm Auskunft darüber geben, bei welchen seiner 13 Ex-Chefs er über sein berufliches Vorleben nähere Recherchen angestellt hatte und was dabei herausgekommen war.

Keine Frage: Unter Deutschlands Arbeitgebern werden Informationen über frühere Mitarbeiter ausgetauscht - allerdings anders als im Fall des ArbG Stuttgart meist ohne dass der Bewerber davon offiziell etwas erfährt. Schließlich kauft niemand im Wirtschaftsleben gern die Katze im Sack. Doch genau das befürchten Arbeitgeber hier zu Lande, wenn sie auf eine Personalanzeige die Zeugnisse der Bewerber durchlesen: Nichts als samtweiche Formulierungen und monotone Floskeln. Danach bleiben oft genug mehr Fragen als Antworten. Eine davon: "Was ist das für ein Typ - passt der in unser Team?". Oder: "Was ist der eigentliche Grund für die Trennung?". Da liegt es nahe, vor einer Einstellung beim früheren Arbeitgebern einfach nachzuhaken.

Doch Vorsicht: Ein derartiges Vorgehen ist gefährlich und kann Auskunfts- sowie Schadensersatzansprüche auslösen. So verurteilte das ArbG Stuttgart den möglichen zukünftigen Arbeitgeber dazu, dem Bewerber diejenigen früheren Arbeitgeber zu benennen, bei denen er Erkundigungen über seine Person eingeholt hatte. Begründung: Das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers genieße Vorrang vor dem Bedürfnis der beteiligten Arbeitgeber, Informationen über einen Bewerber unkontrolliert auszutauschen. Das ergebe sich bereits aus § 630 BGB, wonach das Zeugnis nur auf Verlangen des Dienstverpflichteten auf die Leistungen und die Führung im Dienst zu erstrecken sei. "Das Zeugnis ist auch dem Grundsatz der Wahrheit und Vollständigkeit verpflichtet. Für zusätzliche - gesetzlich nicht geregelte - Auskünfte über Leistung und Verhalten eines Arbeitnehmers ist somit kein Bedürfnis erkennbar", so das ArbG Stuttgart. Konsequenz: Ein Informationsaustausch zwischen altem und künftigem Arbeitgeber dürfe nur mit Zustimmung des Bewerbers erfolgen.

Mit diesem Urteil verweigerten die Stuttgarter Arbeitsrichter zugleich der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) die Gefolgschaft. Die Kasseler Richter hatten letztmalig 1984 entschieden, dass der Arbeitgeber solche Auskünfte auch gegen den Willen des ausgeschiedenen Arbeitnehmers erteilen dürfe. Aus der so genannten "Sozialpartnerschaft" zwischen den Arbeitgebern folge, dass diese sich bei der Wahrung ihrer Interessen im Zusammenhang mit Neueinstellungen unterstützen dürften, soweit die so erteilten Auskünfte richtig im Sinne einer wahrheitsgemäßen Zeugniserteilung seien und nur Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers während des Arbeitsverhältnisses beträfen.

"Das passt nicht zur sonstigen Rechtsprechung des BAG zum Persönlichkeitsschutz", kritisiert denn auch der Arbeitsrechtsexperte Daniel Krannich, Partner im Frankfurter Büro der Kanzlei Noerr Stiefenhofer Lutz die BAG-Entscheidung. "Immerhin hat das BAG dem Bewerber bei bestimmten Fragen des Arbeitgebers ein Recht zur Lüge eingeräumt. Entsprechende Informationen darf sich der künftige Arbeitgeber deshalb nicht hinterrücks durch Nachfrage beim vormaligen Arbeitgeber hereinholen", so Krannich. Tabu sind etwa Fragen zu Gesundheit, Vorstrafen, Schwangerschaft, Schwerbehinderung, Gewerkschafts- und Religionszugehörigkeit oder auch politischen Aktivitäten, es sei denn, der betroffene Arbeitnehmer hat der Informationsbeschaffung zuvor gegenüber dem früheren oder dem potenziellen neuen Arbeitgeber zugestimmt. Gleiches gilt für die Weitergabe der Personalakte an Dritte.

Für den einstellenden Arbeitgeber ist dieses Ergebnis bitter. Denn Informationen über die Teamfähigkeit oder die Belastbarkeit in Stresssituationen des neuen Mitarbeiters sind wichtige Einstellungskriterien. Immerhin drohen bei einem Fehlgriff nicht nur wirtschaftliche Schäden - auch das Betriebsklima ist betroffen. Ist der Neue etwa ein Schwätzer oder Blender, ist er introvertiert oder extrovertiert - all das versucht der sorgfältige Arbeitgeber natürlich im Vorfeld zu eruieren. Das gilt auch für den eigentlichen Trennungsgrund aus früheren Beschäftigungsverhältnissen. "Der Mitarbeiter scheidet auf eigenen Wunsch aus" - an diese Formel glaubt mittlerweile kein Arbeitgeber mehr. Allerdings: "Wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einmal auf diese Formulierung geeinigt haben, muss sich der Arbeitgeber daran festhalten lassen und darf die wahren Trennungsgründe nicht nennen", erklärt Krannich die Rechtslage.

Arbeitgeber, die sich nicht daran halten oder zu Unrecht eine positive Auskunft verweigern, müssen mit drastischen Schadensersatzzahlungen rechnen. "Als Schaden ist die Vergütung zu ersetzen, welche der Arbeitnehmer bei Erteilung einer ordnungsgemäßen Auskunft erzielt hätte", so die Anwälte Stefan Sasse und Matthias Stelzer in einem Fachbeitrag. Auch gegenüber dem Auskunftsempfänger könne der frühere Arbeitgeber haften, falls er die Richtigkeit der Auskunft garantiert und der Empfänger der Information daraufhin entsprechende Personaldispositionen getroffen habe. Um mögliche Auskunfts- und Schadensersatzansprüche auszuschließen, ist jedenfalls die Zustimmung des Bewerbers hinsichtlich der Informationsweitergabe zwingend erforderlich. "Ich empfehle den Arbeitgebern, das jeweils schriftlich zu fixieren. Denn nichts ist vergänglicher als das gesprochene Wort", warnt Anwalt Krannich.

Aktenzeichen

ArbG Stuttgart: 28 Ca 8988/00

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