Digitale Arbeitswelt Warum die Gehälter weiter auseinander driften

Digitale Fachkräfte werden in Zukunft immer besser bezahlt, Geringqualifizierte immer schlechter – das zeigt eine aktuelle Studie der Personalberatung Hays. Was Unternehmen dagegen tun können.
Kommentieren
Besonders Digitalexperten sind bei den Unternehmen sehr gefragt. Quelle: dpa
Fachkräfte

Besonders Digitalexperten sind bei den Unternehmen sehr gefragt.

(Foto: dpa)

DüsseldorfDeutschland boomt, die Beschäftigung ist auf Rekordniveau. Nicht nur im europäischen Vergleich, sondern auch weltweit präsentiert sich Deutschland stark. Das zeigt eine neue Studie über die Arbeitsmärkte in 33 Ländern, die die britische Personalberatung Hays erstellt hat. Deutschland wird darin ein gutes Bildungsniveau und hohe Beschäftigungsquote attestiert. Im globalen Ranking liegt das Land auf Platz vier - hinter Schweden, Dänemark und Luxemburg, aber vor den Vereinigten Staaten oder Frankreich.

Doch die Analyse, die dem Handelsblatt exklusiv vorliegt, liefert ebenso ein Warnsignal: Der Fachkräftemangel setzt Deutschland mehr und mehr zu. Die Firmen sind nicht in der Lage, hoch qualifiziertes Personal im benötigten Maße zu finden, heißt es in dem Hays-Report. Die Nachfrage vor allem nach Digitalexperten steige seit mehreren Jahren rasant, die Erneuerung des Ausbildungssystems halte damit aber nicht Schritt. Der Engpass werde sich in den kommenden Jahren noch verstärken, prognostiziert Hays.

Für die begehrten Digitalexperte ist dies erstmal eine gute Nachricht: Sie können sich die Jobs aussuchen und gute Gehälter fordern. Der Lohndruck im oberen Segment des deutschen Arbeitsmarktes ist anhaltend hoch, und die Gehälter werden weiter steigen.

Was wir von Schweden lernen können
Vorbild Schweden
1 von 5

Krankheiten wie Depressionen oder Burn-out machen Beschäftigten in Deutschland immer stärker zu schaffen. In Schweden freuen sich Arbeitgeber über eine entgegengesetzte Entwicklung: Die Zahl der Krankschreibungen fällt, die Produktivität steigt – und die Arbeitnehmer sind zufrieden. In einem Beitrag hat die Digitalagentur B-Reel vier Punkte zusammengestellt, in denen sich Deutschland die Skandinavier zum Vorbild nehmen kann.

1. Flache Hierarchien
2 von 5

In Deutschland setzt sich der Kontakt zwischen Führungskraft und Beschäftigtem auf Augenhöhe zwar immer mehr durch. In Schweden herrschen schon lange flache Hierarchien in vielen Unternehmen. „Das Betriebsklima ist oft sehr entspannt, alle Schweden duzen sich und Ideen sowie Vorschläge der Mitarbeiter und des Arbeitgebers werden offen diskutiert“, heißt es in dem Beitrag. Voraussetzung: Jedes Teammitglied übernimmt Verantwortung für den eigenen Arbeitsbereich.

2. Arbeiten im Kollektiv
3 von 5

Nach Einschätzung der Digitalagentur sind die meisten deutschen Arbeitnehmer Individualisten. Doch: Um wirklich kreativ arbeiten zu können, bedarf es laut B-Reel der kollektiven Intelligenz und Transparenz. „Innovation beginnt erst mit der Zusammenarbeit von guten Köpfen.“ In Schweden habe die Teamarbeit bereits Tradition. Und: „Auch während kleineren Kaffeepausen, den sogenannten Fika, wird der Teamcharakter des Unternehmens gestärkt.“ Bei dieser schwedischen Tradition treffen sich alle Mitarbeiter sowie die Chefetage und tauschen sich über private sowie berufliche Dinge aus.

3. Mitarbeitermotivation
4 von 5

In Schweden nimmt die Mitarbeiterzufriedenheit der Digitalagentur zufolge einen hohen Stellenwert ein. „ In schwedischen Unternehmen arbeitet man sehr transparent und alle Mitarbeiter – vom Projektmanager bis hin zum CEO – sind Teil des kreativen Prozesses.“ Verhindert werden soll dabei vor allem Routine. Stünden beispielsweise besonders kreative Aufgaben an, würden die Mitarbeiter dazu aufgerufen, sich Zeit zu nehmen und verschiedene Ansätze auszuprobieren, um so zu unerwarteten Lösungen zu kommen. Das fördere die Motivation.

Diversity Management
5 von 5

Wie in Deutschland versuchen Arbeitgeber in Schweden, Diversität zu fördern. In Schweden arbeiten allerdings bereits mehr Frau in Führungspositionen als hierzulande. Bei der Teamarbeit legen schwedische Arbeitgeber Wert auf unterschiedliche Charaktere verschiedener Nationalitäten.

Hays registriert eine Spreizung auf dem Arbeitsmarkt: „Geringqualifizierte werden immer schlechter, Hochqualifizierte immer besser bezahlt“, sagt Dirk Hahn, Vorstandsmitglied der deutschen Hays-Tochtergesellschaft. Soft- und Hardwareentwickler, IT-Berater, Projektmanager sowie Business-Analysten sind besonders gefragt.

Hahn rät Unternehmen zum Wandel, um mit dem Personalengpass besser klar zu kommen. Viele reagieren bereits mit mehr Projektarbeit, für die sie freie Mitarbeiter etwa für die Digitalisierung engagieren, heißt es in der Studie. Die Zahl der Freiberufler unter den Hochqualifizierten steigt.

Doch vor allem bei der Rekrutierung im Ausland versagen viele. Unternehmen müssten erst einmal eine entsprechende internationale Kultur aufbauen, um attraktiv für ausländische Fachkräfte zu sein, sagt Hahn. Konkret bedeutet das, sie müssen gleichwertige Studienabschlüsse aus dem Ausland anerkennen und ihre internationalen Standorte enger zusammenarbeiten lassen. 

Personalberater beobachten, dass gerade der vom Fachkräftemangel besonders stark bedrohte Mittelstand mitunter zu provinziell ist und sich nicht genug um neue Mitarbeiter aus dem Ausland bemüht. Das fängt bei der Firmensprache an: In fast allen größeren Unternehmen sind die Projekte global, dennoch wird hauptsächlich Deutsch gesprochen. Dort, wo Englisch Pflicht ist, funktioniert das internationale Recruiting besser – beispielsweise in der Healthcare-Branche.

Was die Führungskraft 4.0 drauf haben sollte
Führung im digitalen Zeitalter
1 von 13

Trotz zunehmender Digitalisierung werden in Zukunft Chefs ihre Arbeitnehmer führen – und keine Menschen und Algorithmen. Die Management-Trainerin Barbara Liebermeister hat deshalb zwölf Thesen aufgestellt, wie es ihnen im digitalen Zeitalter gelingt, eine gute Führungskraft zu sein. Im März erschien ihr Buch „Digital ist egal: Mensch bleibt Mensch – Führung entscheidet“. Sie leitet das Institut für Führungskultur im digitalen Zeitalter (IFIDZ).

These 1: Persönlichkeit lässt sich nicht digitalisieren
2 von 13

Gerade in Zeiten, in denen sich Informations- und Kommunikationstechnologien immer rasanter entwickeln, sollten Führungskräfte der Expertin zufolge vor allem über Empathie und Sozialkompetenzen verfügen. Sie geben den Mitarbeitern Halt und Orientierung.

These 2: Nur Menschen können Menschen führen
3 von 13

Smartphone, Tablet und Co. vereinfachen zwar häufig die Kommunikation, aber: „Kein Computerprogramm der Welt ersetzt agile Führungspersönlichkeiten, die für die Menschen in ihrem Umfeld Impuls- und Ideengeber sowie Motivatoren sind“, meint Liebermeister.

These 3: Führungskraft – besser Menschenkenner als Fachexperte
4 von 13

Die Expertin beobachtet, dass Führungskräfte immer seltener einen Wissensvorsprung gegenüber ihren Mitarbeitern haben. Das ist nicht weiter schlimm, wenn sie auf deren Expertise und Loyalität vertrauen. Denn: Zur Kernaufgabe von Chefs gehört Liebermeister zufolge, die Mitarbeiter mit Spezialwissen in Teams einzubinden und deren individuellen Stärken zu fördern.

These 4: Kreativität ist nicht programmierbar
5 von 13

Kreativität ist die Voraussetzung für Innovationen. Und: Sie ist eine der zentralen Fähigkeiten, die Menschen von Maschinen unterscheidet. Egal, ob der Chef Teamgeist fördern oder Konflikte lösen will – bei diesen Aufgaben helfen laut Management-Trainerin nur agile Führungspersönlichkeiten und keine Nullen und Einsen.

These 5: Das Befehlsprinzip hat ausgedient
6 von 13

Moderne Führungskräfte sind keine Besser-Wisser. Sie begegnen ihren Mitarbeitern auf Augenhöhe. Anstatt Anweisungen zu geben, überlegen diese Chefs mit den Angestellten, welche Strategien den größten Erfolg fürs Unternehmen versprechen könnten.

These 6: Technisierung fordert mehr emotionale Intelligenz
7 von 13

„Je mehr emotions- und seelenlose Technik in den Unternehmen und ihrem Umfeld zum Einsatz kommt, umso bewusster müssen wir den persönlichen, emotionalen Umgang miteinander suchen und gestalten“, meint Liebermeister. Aus diesem Grund steige die Bedeutung von emotionaler Intelligenz für den Führungserfolg.

Aus Sicht Hahns machen viele Unternehmen den Fehler, in Stellenanzeigen die eierlegende Wollmilchsau zu suchen. Sie wollen Experten mit IT-Kenntnissen, aber Marketing und Vertrieb sollen ebenfalls beherrscht werden. „Solche Spezialisten gibt es nicht“, sagt der Hays-Vorstand. Die Herausforderung für die Firmen liege vielmehr darin, die richtigen Fachexperten im Team zusammenzuführen - also dass etwa der Marketingexperte eng mit dem Datenanalysten zusammenarbeitet. 

Von den Beschäftigten selbst wiederum seien im Zeitalter der Digitalisierung neue Qualifikationen gefragt. Allen voran Offenheit: „Es müssen nicht plötzlich alle Beschäftigten IT studieren, damit sie fit für die Digitalisierung sind“, glaubt Hahn. Viel wichtiger sei es, sich ungeachtet von Position und Fachbereich, stets auf neue Technologien einzulassen und zu lernen damit umzugehen.

Startseite

Mehr zu: Digitale Arbeitswelt - Warum die Gehälter weiter auseinander driften

0 Kommentare zu "Digitale Arbeitswelt : Warum die Gehälter weiter auseinander driften"

Das Kommentieren dieses Artikels wurde deaktiviert.

Serviceangebote
Zur Startseite
-0%1%2%3%4%5%6%7%8%9%10%11%12%13%14%15%16%17%18%19%20%21%22%23%24%25%26%27%28%29%30%31%32%33%34%35%36%37%38%39%40%41%42%43%44%45%46%47%48%49%50%51%52%53%54%55%56%57%58%59%60%61%62%63%64%65%66%67%68%69%70%71%72%73%74%75%76%77%78%79%80%81%82%83%84%85%86%87%88%89%90%91%92%93%94%95%96%97%98%99%100%