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Analyse Frauen in der Führung: Wo der Veränderungsbedarf in deutschen Unternehmen groß ist

Die geplante Frauenquote für Vorstände wird nur wenige Unternehmen betreffen. Eine aktuelle Auswertung zeigt, in welchen Bereichen Firmen besonders Nachholbedarf haben.
13.01.2021 - 15:52 Uhr 4 Kommentare
Besonders selten haben Frauen derzeit Funktionen mit direkter Geschäftsverantwortung inne: Lediglich sechs Frauen leiten Vorstände in den großen börsennotierten Unternehmen als Vorstandsvorsitzende. Quelle: dpa
Frauen in Führungspositionen

Besonders selten haben Frauen derzeit Funktionen mit direkter Geschäftsverantwortung inne: Lediglich sechs Frauen leiten Vorstände in den großen börsennotierten Unternehmen als Vorstandsvorsitzende.

(Foto: dpa)

Berlin Tritt die von der Regierung geplante Frauenquote für Vorstände in Kraft, müssten nur etwa 30 Unternehmen ihre Vorstandsstruktur ändern. Allerdings wäre in vielen großen Firmen noch Luft nach oben, was den Frauenanteil in den Chefetagen anbelangt. Das zeigt der „Faktencheck Vorstandsstrukturen 2021“ der Managementberatung Horváth & Partners, der dem Handelsblatt exklusiv vorliegt.

Demnach existieren in den 169 börsennotierten deutschen Unternehmen derzeit 734 Vorstandsposten. Nur 86 davon sind mit einer Frau besetzt. Das ist ein Anteil von zwölf Prozent.

In gut 60 Prozent der betroffenen Unternehmen ist bisher gar keine Frau im Vorstand. „Wie die Untersuchung zeigt, würde eine Ausrichtung an dem verabschiedeten Gesetz eine deutliche Transformation der Vorstandsstrukturen bedeuten“, heißt es in einer Erklärung der Beratung.

Nach dem Gesetzentwurf für ein zweites Führungspositionen-Gesetz (FüPoG II), das vom Kabinett am vergangenen Mittwoch gebilligt wurde, muss in Vorständen börsennotierter und paritätisch mitbestimmter Unternehmen mit mehr als drei Mitgliedern künftig mindestens eine Frau sitzen. Das neue Gesetz soll noch in dieser Legislaturperiode verabschiedet werden. Bislang existiert nur eine gesetzliche Frauenquote von 30 Prozent für die Aufsichtsräte.

Der Faktencheck der Gesellschaften im Dax, MDax, SDax und TecDax zeigt, welche Rolle Frauen derzeit in den Führungsetagen spielen und in welchen Bereichen der Veränderungsbedarf besonders groß ist.

Vorstandsquote als „starkes Zeichen“

Die meisten weiblichen Vorstände finden sich demnach im Finanzressort mit 24 Vorständinnen, gefolgt vom Personalressort mit 22. Damit ist fast die Hälfte der Personalvorstände weiblich. Allerdings haben aktuell nur 49 Unternehmen einen dezidierten Personalvorstand.

In anderen Funktionen finden sich Frauen laut Analyse deutlich seltener: Für den operativen Betrieb gibt es sechs Vorständinnen, aber 57 männliche Vorstände. Nur drei Frauen leiten als Vorstand Technologie- oder Entwicklungsbereiche – im Gegensatz zu 35 Männern. Sehr gering ist die Anzahl der Frauen bei Vertriebs- oder Marketingvorständen: Zwei Frauen stehen hier 32 männlichen Vorständen gegenüber.

Besonders selten haben Frauen derzeit Funktionen mit direkter Geschäftsverantwortung inne: Lediglich sechs Frauen leiten Vorstände in den großen börsennotierten Unternehmen als Vorstandsvorsitzende. Als Bereichsvorstände mit direkter Verantwortung für Geschäftseinheiten lassen sich aktuell ebenfalls nur sechs Frauen finden. In gleichen Positionen gibt es 117 männliche Kollegen.

Die gesetzliche Vorstandsquote sei ein „starkes Zeichen“, das Signalwirkung auch auf die nicht betroffenen Unternehmen haben werde, sagte Oliver Greiner, Partner für Strategie und Transformation bei Horváth & Partners. „Natürlich wäre eine Entwicklung hin zu mehr Mitwirkung von Frauen in Vorstandsetagen auch ohne gesetzliche Impulsgebung wünschenswert gewesen“, meint Greiner. Dennoch biete die gesetzliche Vorstandsquote die Chance, diesen Prozess zu beschleunigen und auch als Katalysator für die Erhöhung des Frauenanteils über alle Führungsebenen hinweg zu wirken.

Fortschritte bei Frauenquote für Aufsichtsräte

Dass Unternehmen die Vorstandsquote durch eine Verkleinerung des Vorstands umgehen könnten, glaubt Greiner nicht: „Eine Reduzierung der Vorstandsstärke birgt die Gefahr, die Arbeitskraft des Vorstandes zu schmälern, da wichtige Themenstellungen auf weniger Schultern verteilt werden müssten.“ Dieser Schwächung werde kein Aufsichtsrat zustimmen, „nur um die Frauenquote zu umgehen“.

Laut Personalagentur Spencer Stuart sind die Unternehmen bei der Erfüllung der Frauenquote in Aufsichtsräten im Vergleich zu 2018 nochmals einen Schritt vorangekommen. Insgesamt stieg demnach der Anteil von Frauen von 32 auf 35 Prozent aller Mandate weiter an. Damit erfüllen mittlerweile 90 Prozent der Unternehmen die gesetzliche Vorgabe.

Nur bei wenigen Unternehmen sind allerdings mehr Frauen im Aufsichtsrat, als das Gesetz vorschreibt. Unter den untersuchten Unternehmen befinden sich zudem nur fünf mit einer Frau an der Aufsichtsratsspitze. „Die gesetzliche Frauenquote hat sich bei der Wahl des Aufsichtsratsvorsitzenden noch nicht stark ausgewirkt“, sagt Claudia Schütz, Mitglied der deutschen Board Practice von Spencer Stuart. „Wir gehen aber davon aus, dass sich dies in den kommenden Jahren mit der wachsenden Erfahrung weiblicher Aufsichtsräte ändern wird.“

Mehr: Die neue Regelung zur Frauenquote ist von den Unternehmen selbst verschuldet

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4 Kommentare zu "Analyse: Frauen in der Führung: Wo der Veränderungsbedarf in deutschen Unternehmen groß ist"

Das Kommentieren dieses Artikels wurde deaktiviert.

  • Es ist ein Märchen, dass nicht genügend qualifizierte Frauen für Führungspositionen zur Verfügung stehen. Frauen haben heute eine bessere formale Ausbildung als Männer. Und gibt es nicht auch genügend männliche Fehlbesetzungen, die uns eine Finanzmarktkrise und einen Diesel-Skandal beschert haben?

    Die Schwierigkeiten für qualifizierte Frauen, im Männerclub zugelassen zu werden, lassen sich neben Quoten auch mit einem ungewöhnlich erscheinenden Verfahren mindern: fokale Zufallsauswahl. Das haben wir in einem viel beachteten Laborexperiment zeigen können, siehe
    https://advances.sciencemag.org/content/advances/6/47/eabb2142.full.pdf

    siehe auch
    https://www.oekonomenstimme.org/artikel/2020/10/zufallsentscheidungen-in-management-forschung-und-politik/.

    Der Hintergrund: Erfolg macht Männer attraktiver, Frauen nicht, insbesondere nicht in Männerdomänen. Das führt bei Frauen zu psychologischen Kosten, die Männer nicht tragen müssen. Sind sie bei einer Zufallsauswahl aus einer sorgfältig ausgewählten "shortlist" siegreich, wenden sie anschliessend von den unterlegenen Männern weniger mit Sympathieverlust bestraft und dürfen mit mehr Kooperationsbereitschaft rechnen als bei herkömmlichen Verfahren. Im Laborversuche hat sich mit diesem Verfahren die Anzahl der leistungsfähigen Frauen verdoppelt, die sich beworben haben. Es dürfte sich also lohnen, fokale Zufallsauswahl - die eine lange, jedoch wenige bekannte Tradition hat - bei der Führungskräfte-Auswahl im Feld auszuprobieren.
    Prof. Dr. Dr. h.c. Margit Osterloh, Universität Zürich

  • Es ist ein Märchen, dass nicht genügend qualifizierte Frauen für Führungspositionen zur Verfügung stehen. Frauen haben heute eine bessere formale Ausbildung als Männer. Und gibt es nicht auch genügend männliche Fehlbesetzungen, die uns eine Finanzmarktkrise und einen Diesel-Skandal beschert haben?

    Die Schwierigkeiten für qualifizierte Frauen, im Männerclub zugelassen zu werden, lassen sich neben Quoten auch mit einem ungewöhnlich erscheinenden Verfahren mindern: fokale Zufallsauswahl. Das haben wir in einem viel beachteten Laborexperiment zeigen können, siehe
    https://advances.sciencemag.org/content/advances/6/47/eabb2142.full.pdf

    siehe auch
    https://www.oekonomenstimme.org/artikel/2020/10/zufallsentscheidungen-in-management-forschung-und-politik/.

    Der Hintergrund: Erfolg macht Männer attraktiver, Frauen nicht, insbesondere nicht in Männerdomänen. Das führt bei Frauen zu psychologischen Kosten, die Männer nicht tragen müssen. Sind sie bei einer Zufallsauswahl aus einer sorgfältig ausgewählten "shortlist" siegreich, wenden sie anschliessend von den unterlegenen Männern weniger mit Sympathieverlust bestraft und dürfen mit mehr Kooperationsbereitschaft rechnen als bei herkömmlichen Verfahren. Im Laborversuche hat sich mit diesem Verfahren die Anzahl der leistungsfähigen Frauen verdoppelt, die sich beworben haben. Es dürfte sich also lohnen, fokale Zufallsauswahl - die eine lange, jedoch wenige bekannte Tradition hat - bei der Führungskräfte-Auswahl im Feld auszuprobieren.
    Prof. Dr. Dr. h.c. Margit Osterloh, Universität Zürich

  • Es ist ein Märchen, dass nicht genügend qualifizierte Frauen für Führungspositionen zur Verfügung stehen. Frauen haben heute eine bessere formale Ausbildung als Männer. Und gibt es nicht auch genügend männliche Fehlbesetzungen, die uns eine Finanzmarktkrise und einen Diesel-Skandal beschert haben?

    Die Schwierigkeiten für qualifizierte Frauen, im Männerclub zugelassen zu werden, lassen sich neben Quoten auch mit einem ungewöhnlich erscheinenden Verfahren mindern: fokale Zufallsauswahl. Das haben wir in einem viel beachteten Laborexperiment zeigen können, siehe
    https://advances.sciencemag.org/content/advances/6/47/eabb2142.full.pdf

    siehe auch
    https://www.oekonomenstimme.org/artikel/2020/10/zufallsentscheidungen-in-management-forschung-und-politik/.

    Der Hintergrund: Erfolg macht Männer attraktiver, Frauen nicht, insbesondere nicht in Männerdomänen. Das führt bei Frauen zu psychologischen Kosten, die Männer nicht tragen müssen. Sind sie bei einer Zufallsauswahl aus einer sorgfältig ausgewählten "shortlist" siegreich, wenden sie anschliessend von den unterlegenen Männern weniger mit Sympathieverlust bestraft und dürfen mit mehr Kooperationsbereitschaft rechnen als bei herkömmlichen Verfahren. Im Laborversuche hat sich mit diesem Verfahren die Anzahl der leistungsfähigen Frauen verdoppelt, die sich beworben haben. Es dürfte sich also lohnen, fokale Zufallsauswahl - die eine lange, jedoch wenige bekannte Tradition hat - bei der Führungskräfte-Auswahl im Feld auszuprobieren.
    Prof. Dr. Dr. h.c. Margit Osterloh, Universität Zürich

  • was ich nicht verstehe ist folgendes:
    Ein Vorstandsposten muss neu besetzt werden und das mit einer Frau:

    Zur Auswahl stehen eine Frau und ein Mann, der allerdings wesentlich besser qualifiziert ist.
    Bekommt dann die Frau den Posten? Gilt in Deutschland nicht mehr das Leistungsprinzip
    oder gilt das Recht des Sozialismus wie in der DDR. Oder schaltet sich eine unabhängige
    staatliche Kommission bzw. Gericht ein, zwecks Überprüfung??????
    Gleichheit ist die Norm in Deutschland geworden. Wann wird dieses System für
    Ausländer bzw. für Gender usw. eingeführt??

    Frau Anger vielleicht könnten Sie einmal dazu Stellung nehmen, nachdem Sie sich
    intensiv mit dem Problem beschäftig haben oder trauen Sie sich keine Antwort zu?

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