Karriere Mehr Rücksicht auf Bewerber: Das Konzept „Assessment Center“ gerät auf den Prüfstand
Arbeitgeber testen heute mehr Konfliktlösungspotenziale und Delegierungsfähigkeiten. Dafür sind keine tagelangen Auswahlverfahren mehr nötig.
Düsseldorf Es ist eine gern gestellte Frage: „Stellen Sie sich vor, kurz vor Weihnachten möchten vier ihrer sechs Mitarbeiter Urlaub nehmen. Dafür haben alle gute Argumente. Dennoch wird es für die Führungskraft nun ein wenig ungemütlich. Zwei der vier Mitarbeiter werden nicht freinehmen können. Eine Entscheidung steht an: Wie gehen Sie vor?“ So oder ähnlich lauten viele Aufgaben, die Bewerber in Assessment-Centern (ACs) zur Auswahl neuer Führungskräfte bewältigen müssen.
Seit Jahren setzen Unternehmen etwa aus der Finanzbranche, Automobilhersteller und Unternehmensberatungen auf solche Verfahren, um ihre Stellen zu besetzten. Erklärtes Ziel ist es, die Bewerber und ihre Persönlichkeit genauer kennen zu lernen, bevor die neue Managementposition vergeben wird. Das AC geht dabei nach der Einschätzung vieler Personalmanager weit über die formelle Bewerbungsmappe und ein ausformuliertes Motivationsschreiben hinaus.
Die Kehrseite: Das Verfahren ist zeitaufwendig, kompliziert und nicht zuletzt sehr teuer. Zudem müssen sich Bewerber stundenlang durch Präsentationen, Gruppendiskussionen und Rollenspiele quälen und stehen dabei pausenlos unter Beobachtung. Das Prozedere empfinden viele Kandidaten als Tortur, einige beschreiben die Situation als extrem angsteinflößend und stressig.
Kein Wunder, dass eine wachsende Anzahl von Firmen versucht, im Recruiting andere Schwerpunkte zu setzen, und ACs zunehmend zum Auslaufmodell werden. Diesen Trend belegt auch eine Blitzabfrage bei einigen Dax-Konzernen: Die Zahl der ACs sinke, heißt es fast einhellig aus den Unternehmenszentralen. Die Auswahlverfahren sind deutlich kürzer als früher, die Abläufe wurden modernisiert und deutlich enger auf die Bedürfnisse des jeweiligen Unternehmens zugeschnitten.
Raum für Spontanität, als Bewerber authentisch bleiben
Auch der „Arbeitskreis Assessment Center“ stellt seit einigen Jahren fest, dass die Zahl der ACs sinkt. Der Verein analysiert Einstellungsverfahren bereits seit dem Jahr 2001. Bezeichneten noch im Jahr 2008 fast 60 Prozent aller befragten Unternehmen die Anzahl der bei ihnen durchgeführten ACs mit „eher zunehmend“, sind es vier Jahre darauf nur noch 55, im Jahr 2016 noch 49 Prozent.
Neuere Zahlen gibt es nicht. Die Studienmacher bestätigen jedoch den rückwärtigen Trend auf Nachfrage. Es gehe inzwischen mehr darum, Entwicklungspotenziale zu erkennen, als bloße Eignung abzufragen.
„Gerade bei den Dax-Konzernen wird aktuell zurückgefahren“, sagt auch die Psychologin Birgit Gerstgrasser, die in Coachings Bewerber auf ACs vorbereitet. Ihre Begründung: Abschreckende Auswahltage könne sich in Zeiten des Fachkräftemangels kaum noch ein Konzern erlauben.
Kommen ACs heutzutage dennoch zur Anwendung, seien sie deutlich abgespeckt. „Die dauern keine drei Tage mehr, sondern maximal vier Stunden und sind auf die spezifische Position ausgerichtet“ – eine positive Entwicklung, findet Gerstgrasser.
Das spiegelt sich auch in den konkreten Aufgabenstellungen eines AC wider. Während die Hälfte aller Bewerber 2001 noch Dokumente nach Wichtigkeit in fiktive Postkörbe sortieren musste, waren es im Jahr 2016 nur noch 23 Prozent. Auch der Einsatz von einst beliebten Gruppenübungen ist im gleichen Zeitraum von 95 Prozent auf 41 Prozent zurückgegangen. Zu den beliebtesten Übungen zählen stattdessen das Interview (86 Prozent), das Zweiergespräch (83 Prozent) und die Präsentation (78 Prozent).
VW, Conti, Lufthansa – so prüfen Dax-Konzerne ihre Bewerber
Doch was ist sonst noch neu? Und worauf müssen sich Bewerber aktuell einstellen? In der Handelsblatt-Abfrage gab der von der Abgasaffäre gebeutelte Autobauer Volkswagen an, zwei neue Kriterien in seinen ACs ergänzt zu haben: Integrität und Compliance.
Dass diese Punkte im Konzern bedeutsam seien, erführen die Bewerbungswilligen schon vor dem jeweiligen AC. „Die Bewerber können sich über das Anforderungsprofil einen Eindruck von der Unternehmenskultur bei Volkswagen verschaffen und sich vorbereiten“, erklärt ein Konzernsprecher.
Beim bayerischen Konkurrenten BMW wurden in den vergangenen Jahren ebenfalls einzelne Elemente der ACs verändert. Was den Münchenern vor allem wichtig ist: ein möglichst hoher Anwendungsbezug. Pauschale Übungen kämen daher nicht mehr zum Einsatz, genauso wie „Gruppendiskussionen oder Rollenspiele, wenn sie keinen expliziten Anforderungsbezug haben“, teilt der Konzern mit.
So könnten sich Bewerber darauf einstellen, dass die Nähe zum angestrebten Beruf bereits im AC erkennbar sei. Außerdem raten die BMW-Personalmanager explizit davon ab, sich zur Vorbereitung auf das Auswahlverfahren mit allen verfügbaren Ratgebern auszustatten und so in einen Bewerber zu verwandeln, der „nicht mehr authentisch“ sei und sich mit verwandelter Persönlichkeit präsentiere. „Wir werden immer vor Ort nachtesten“, sagt Maximilian Mendius, Leiter der Personalauswahlverfahren bei dem Autobauer.
Einen ähnlichen Weg beschreitet Reifenriese Continental. Recruiting-Experten geben an, die Assessments „noch anforderungsbezogener“ zu gestaltet. Dafür hat sich der Konzern inhaltlich für einen „Methodenmix“ entschieden. Das heißt: Je nach Anforderungsprofil kommen verschiedene Auswahlmethoden wie strukturierte Jobinterviews, Testverfahren oder Arbeitsproben zum Einsatz.
Einen etwas anderen Ansatz verfolgt der Stuttgarter Autohersteller Daimler. Dort kommen zwar ACs für die Auswahl geeigneter Bewerber immer noch zum Einsatz, neben den klassischen Formaten werde verstärkt aber auch auf soziale Medien und eigene Onlinemessen gesetzt. Geht es dann aber in die Endauswahl, kommen natürlich auch dort die Bewerber an einem Klassiker nicht vorbei: „Das persönliche Gespräch ist für uns unersetzlich“, so ein Daimler-Sprecher.
Der Blick auf Deutschlands größte Unternehmen zeigt: Vor allem in der Automobilbranche sind die Veränderungen deutlich spürbar. Doch auch abseits davon verändern sich die Recruiting-Methoden. So setzt man bei der Lufthansa darauf, gängige Verfahren mittels Innovationen weiterzuentwickeln.
Konkret ist darunter zu verstehen, dass der Luftfahrtkonzern seine Bewerber im AC nicht mehr Rollenspiele inszenieren und analysieren lässt, sondern stattdessen Videos von Team- oder Konfliktsituationen zeigt. Dazu sollen die Bewerber dann ihre Einschätzung abgeben. „So erfahren wir in einem realistischen Setting viel über die Beobachtungsgabe des Kandidaten und über seine Sensitivität für das Sozialverhalten“, erläutert Recruiting-Manager Tobias Bartholomé.
Dresscode lieber beachten, weniger psychologische Fallstricke
Beim Sportartikelhersteller Adidas werden ACs nur noch genutzt, um die richtigen Kandidaten für Einstiegspositionen zu finden. Mehr Einzelheiten zum Bewerbungsprozedere und zu den unternehmensinternen Prioritäten will der Turnschuhhersteller aus Herzogenaurach nicht verraten. Lediglich zum Dresscode gibt es eine sehr handfeste Empfehlung des Konzerns an Bewerber: Bloß nichts von Wettbewerbern tragen! Das kommt gar nicht gut an.
Darüber hinaus gibt es aber keinen formalen Dresscode. „Eine gute Empfehlung ist immer Business Casual“, sagt eine Adidas-Recruiterin, „also Jeans, ein T-Shirt und wer möchte ein Sakko oder eine Drei-Streifen-Jacke.“ Wer „zu lässig“ komme, beispielsweise im Jogginganzug, mache zwar Eindruck – aber keinen guten.
Deutlich reduziert im Vergleich zu früher hat die Deutsche Bank die Anzahl ihrer Assessments: Selbst unter den Uniabsolventen, im sogenannten „Graduate Recruiting“ des Kreditinstituts, müssten Bewerber keine klassischen ACs mehr absolvieren. Ansonsten heißt es auch bei der Deutschen Bank: keine allgemeingültigen Empfehlungen für die Vorbereitung auf ein Auswahlverfahren.
Der Pharmakonzern Bayer warnt gar vor übermäßiger Vorbereitung. „Das kann im AC oftmals dazu führen, dass das Handeln der Kandidaten unnatürlich oder sogar geschauspielert wirkt“, erklärt Inessa Ruppel, zuständig für die Talentakquise im Konzern. Spontanität und Authentizität würden die eigene Persönlichkeit und die Stärken besser hervorbringen. Ansonsten plädiert Bayer für Teamwork statt Ellbogen – egal ob im AC oder später im Arbeitsalltag.
So unterschiedlich die Methoden der Konzerne auch sind, es gibt durchaus Gemeinsamkeiten: In den Recruiting-Abteilungen der Dax-Konzerne hat fast überall ein Umdenken stattgefunden. In den Auswahlverfahren wird der Fokus auf berufsspezifische Fähigkeiten und Aufgaben gelegt und nicht auf psychologische Fallstricke.
Statt wie einst Dokumente nach ihrer Wichtigkeit zu sortieren, geht es heute darum, das Konfliktlösungspotenzial zu testen, Aufgaben zu verteilen und eben den Weihnachtsurlaub gerecht zu vergeben.
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