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Victoria Wagner „Diversität ist in deutschen Konzernen bisher ein reines Lippenbekenntnis“

Die Initiative „Beyond Gender Agenda“ zeigt in einer neuen Studie, dass Vielfalt in deutschen Chefetagen die Ausnahme ist. Das wirtschaftliche Potenzial wird zu wenig beachtet.
14.09.2020 - 04:11 Uhr Kommentieren
Die Werberin will Diversität und Inklusion in Deutschland stärker auf die Agenda heben. Quelle: Anne Wirtz/Alternativlos
Victoria Wagner

Die Werberin will Diversität und Inklusion in Deutschland stärker auf die Agenda heben.

(Foto: Anne Wirtz/Alternativlos)

Düsseldorf Als Unternehmerin liebte Victoria Wagner die schnellen Erfolge und das gute Geld. Ihre 2004 gegründete Agentur Brandzeichen war die erste ihrer Art für Markenkommunikation in Deutschland. Auf dem Höhepunkt des Geschäfts mit internationalen Kunden wie Procter & Gamble und 90 Mitarbeitern verkaufte sie diese 2013 an die internationale Werbegruppe Omnicom. Es folgte eine Episode als erste Deutschlandchefin der führenden deutschen PR-Agentur Ketchum Pleon.

Zu Beginn dieses Jahres gründete Wagner erneut. Mit der Initiative „Beyond Gender Agenda“ widmet sich die 50-Jährige seitdem ihrem Herzensthema, für das sie einen langen Atem brauchen wird: Sie will die während ihrer internationalen Karriere erlebte Diversität auch in deutschen Führungsetagen verwirklichen – koste es (Zeit und privates Geld), was es wolle. 30 Unternehmen haben sich der Initiative in den vergangenen neun Monaten angeschlossen, darunter die Deutsche Post und Volkswagen.

Nun hat die Initiative eine Status-quo-Studie erstellt, die die deutsche Wirtschaft wachrütteln soll. Gemeinsam mit dem Lehrstuhl für Internationales Management der Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg hat Wagner die Geschäftsberichte der 160 im vergangenen Jahr in Dax 30, MDax und SDax gelisteten Unternehmen im Hinblick auf die Vorstandszusammensetzung nach Alter, Geschlecht, kulturellem Hintergrund, sexueller Orientierung und Behinderung analysiert. Zudem wurden die Mitglieder der Geschäftsführung und der Personalführung anonym befragt, wie sie Diversität in ihrem Umfeld wahrnehmen.

Das Ergebnis ist so klar wie erschütternd: „Diversität ist in deutschen Konzernen bisher ein reines Lippenbekenntnis. Die Chefetagen sind so homogen wie eh und je“, erklärt Wagner im Gespräch mit dem Handelsblatt. Es gebe zwar Bekenntnisse zu mehr Vielfalt und auch vielerorts schon Budgets – ein gezieltes Diversitätsmanagement gebe es jedoch selten. „Der wirtschaftliche Nutzen von Diversität wird bisher nicht erkannt“, sagt Wagner.

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    Die Studie erschwert habe die mangelnde Datengrundlage. Diversität werde häufig noch auf einzelne Kategorien wie das Geschlecht und die Herkunft reduziert und nicht umfassend betrachtet. Zu sexueller Orientierung und Behinderung gebe es häufig keine Informationen.

    „Vielen Unternehmen fehlt ein Überblick über die eigene Diversität. So kann das Potenzial nicht gehoben werden und es können auch keine gezielten Maßnahmen zur Förderung von Diversität und zur Etablierung eines inklusiven Arbeitsumfeldes ergriffen werden.“

    Zwei Drittel haben gar keine Frau im Vorstand

    Der Studie zufolge beträgt der durchschnittliche Anteil an Frauen in den Vorständen der 160 in Dax 30, MDax und SDax gelisteten Unternehmen nur zehn Prozent. Zwei Drittel der Firmen haben gar keine Frau im obersten Managementgremium. Der durchschnittliche Anteil von Vorstandsmitgliedern mit Wurzeln außerhalb des deutschsprachigen Raums (Deutschland, Österreich, Schweiz) liegt bei rund 25 Prozent.

    Es zeigen sich jedoch große Unterschiede zwischen den Dax-30-Konzernen (30 Prozent) und den im M- und SDax gelisteten Konzernen (zehn Prozent). Die mangelnde kulturelle Vielfalt spiegelt nicht die internationale Perspektive und Kundschaft dieser Konzerne wider.

    Das niedrige Diversitätsniveau der Vorstände zeigt sich auch in der Kategorie Alter. Der durchschnittliche Vorstand ist 53 Jahre alt. Und bei der Hälfte der untersuchten Vorstände beträgt die Altersspanne der betrachteten Mitglieder weniger als zehn Jahre.

    „Die Mehrzahl der Unternehmen verfügt über eine geringe Diversität im Alter der Vorstandsmitglieder, so dass ein Austausch der Perspektiven von verschiedenen Generationen auf der Vorstandsebene nicht stattfinden kann“, sagt Susanne Schmidt, Professorin für Internationales Management an der Universität Magdeburg.

    Hinzu kommt: Die Altersspanne variiert deutlich mit dem Geschlecht. Die jüngste Frau im Vorstand der Dax-160-Unternehmen war 2019 Anfang 40, der jüngste Mann Anfang 30. Das älteste erfasste weibliche Vorstandsmitglied war Anfang 60, der älteste Mann im Vorstand hingegen 80 Jahre alt. Somit beträgt die Altersspanne der männlichen Vorstandsmitglieder rund 50 Jahre und ist damit mehr als doppelt so groß wie die der Frauen, welche lediglich 20 Jahre beträgt.

    Die Studie, die dem Handelsblatt exklusiv vorliegt und nun jedes Jahr erstellt werden soll, wundert führende Personalchefs der deutschen Wirtschaft wie Cawa Younosi vom Softwarekonzern SAP nicht: „Die Studie zeigt erneut deutlich und fundiert, dass 'gut gemeint' einfach nicht ausreicht. Man muss es auch gut machen.“

    Budgets, Kampagnen, Daten und Fördermaßnahmen blieben weitgehend wirkungslos, wenn Gelder unkreativ und ungenau eingesetzt würden, Kampagnen nicht nachhielten, Daten unzureichend erhoben würden und endlos gefördert statt befördert werde. „Die Ergebnisse sind durchaus als Handlungsanweisungen zu verstehen und anwendbar“, sagt Younosi.

    Und Anke Hoffmann, geschäftsführende Gesellschafterin der Personalberatung Hoffmann und Partner, erklärt: „Der Mut zu diversen Kandidaten ist in der deutschen Wirtschaft noch nicht ausgeprägt. Das wirtschaftliche Potenzial heterogener Führungsetagen wird noch nicht genutzt. Wenn überhaupt, werden noch Frauen gesucht. Andere Diversitätskategorien spielen überhaupt keine Rolle.“

    Diverse Unternehmen sind erfolgreicher

    Dass sich Vielfalt in der Führung im Erfolg von Unternehmen zeigt, belegen Studien wie der „Gender Diversity Index“ der Strategieberatung Boston Consulting Group (BCG), der Technischen Universität München (TUM) und der Deutschen Börse, die im März vorgestellt wurde. Demnach schneiden unter den 100 größten, börsennotierten Unternehmen die fortschrittlichsten 30 in Sachen Geschlechtervielfalt am Aktienmarkt um mehr als zwei Prozentpunkte erfolgreicher ab als der Dax. Zudem weisen die Aktien der 30 vielfältigsten Unternehmen eine geringere Volatilität als der Dax auf – also eine geringere Schwankungsbreite der Aktienpreise.

    Zu einem ähnlichen Ergebnis kommt auch die Studie „Diversity Wins – How Inclusion Matters“, für die die Strategieberatung McKinsey Daten von mehr als 1000 Unternehmen in 15 Ländern analysiert hat und die im Mai präsentiert wurde. Bei Unternehmen mit hoher Gender-Diversität besteht demnach eine um 25 Prozent und damit signifikant höhere Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittlich profitabel zu sein. 2014 lag der Wert noch bei 15 Prozent. Betrachtet man den Faktor der Internationalität des Vorstands, liegt dieser Wert sogar bei 36 Prozent.

    Die Initiative „Beyond Gender Agenda“ ist nicht die erste oder einzige Organisation, die sich dafür einsetzt, dass deutsche Führungsetagen heterogener werden. Es ist jedoch die erste und einzige, die von einer Unternehmerpersönlichkeit gegründet und vorangetrieben wird. Daneben gibt es die „Charta der Vielfalt“, die auf eine Selbstverpflichtung der Wirtschaft zu Vielfalt und Toleranz setzt. Schirmfrau ist keine Geringere als Bundeskanzlerin Angela Merkel.

    Die Forderungen der Initiative der Unternehmerin Victoria Wagner lauten: „Diversität muss in Unternehmen umfassend betrachtet werden und darf nicht auf einzelne Kategorien reduziert werden. Der Nutzen von Diversität für den Unternehmenserfolg muss mittels Kennzahlen und zielgerichtetem Datenmanagement messbar gemacht werden. Die Top-Führungsebenen müssen Diversität vorleben und gezielt fördern. Unternehmen sollten zudem nicht nur Diversität, sondern auch Inklusion fördern, denn ohne ein inklusives Arbeitsumfeld ist Diversität unwirksam“, resümiert Wagner. Nur so könne ein Wandel hin zu einer von Diversität und Inklusion geprägten Unternehmensorganisation gelingen und der große Nutzen von Diversität wie eine erhöhte Wirtschaftlichkeit und Innovationskraft kapitalisiert werden.

    Ilka Horstmeier: „Wir fördern Vielfalt aktiv“

    Nach der Konfrontation mit den Studienergebnissen äußerten sich einige der Unternehmenslenker, deren Konzerne in puncto Vielfalt zu den Vorreitern in Deutschland zählen. So erklärte Timotheus Höttges, Vorstandsvorsitzender der Deutschen Telekom: „Die Vielfalt und Mischung macht den Unterschied und macht uns im Wettbewerb stärker.“

    Und Ilka Horstmeier, Personalvorständin und Arbeitsdirektorin beim Autobauer BMW, lässt sich mit folgenden Worten zitieren: „Wir sind der festen Überzeugung, dass Diversity unseren Geschäftserfolg stärkt und unsere Arbeitgeberattraktivität erhöht. Deshalb fördern wir Vielfalt aktiv. Und weil wir Vielfalt wirklich als solche begreifen, umfasst Diversity bei uns alle Dimensionen.“

    Victoria Wagner sieht sich erst am Anfang ihres Engagements. Neben den Partnerunternehmen, die auch Mitgliedsbeiträge entrichten, setzt sie auf einen Beirat. Dieser umfasst inzwischen 35 Persönlichkeiten aus Wirtschaft, Politik und Gesellschaft, darunter Katja Suding (FDP), Martin Spilker (Bertelsmann Stiftung), Tobias Schönberg (Roland Berger), Andrea Wasmuth (Verlagsgruppe Handelsblatt), Erik Schäfer (Otto Beisheim School of Management), Claudia Oeking (Philip Morris).

    Viele Beiräte stehen für einzelne Diversitätskategorien, für die sie sich im Rahmen der Aktivitäten von „Beyond Gender Agenda“ als Botschafter persönlich einsetzten. Ein aktiver Unterstützer der Initiative ist auch Bundesgesundheitsminister Jens Spahn (CDU), der zur Verleihung des ersten Diversity-Awards am 18. November sprechen wird.

    Mehr: Zeit für mehr Vielfalt: Warum die Corona-Pandemie eine Chance für Frauen ist

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