Nein! In der Realität gibt es diese Altersschranke oft gar nicht, glaubt Headhunter Marcus Schmidt: „Manche Mandanten suchen sogar explizit Führungskräfte ab 50, weil sie viel Wert auf Erfahrung legen und nicht wollen, dass der Neue gleich wieder weiterzieht.“ Zudem gilt in Deutschland seit 2006 das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, das eine Diskriminierung aus Altersgründen verbietet.
Seine Erfahrungen hat Schmidt in dem Buch „Die 40 größten Karrieremythen“ niedergeschrieben. Handelsblatt Online hat die spannendsten Zitate ausgewählt.
„Die Frage, ob man promovieren soll oder nicht, hängt von der angestrebten Karriere ab“, sagt Schmidt. Denn die Promotion koste immer auch Zeit – in der Diplomanden ein vergleichsweise geringes Gehalt beziehen. „Nicht alle jungen Berater, Anwälte und Wirtschaftsprüfer wollen in einem Unternehmen zum Partner aufsteigen oder erreichen dieses Ziel.“
Falsch! Entscheidend für die Karriere sei nicht, bei welchem Unternehmen man arbeite, sondern welche Aufgaben und Entfaltungsmöglichkeiten man habe, sagt Personalberater Schmidt. „Gerade in weniger etablierten Unternehmen gibt es oftmals spannendere und weniger standardisierte Aufgaben als in Großkonzernen“, so Schmidt.
Im Gegenteil: Eigene, gut argumentierte Überzeugungen hält Headhunter Marcus Schmidt für unabdingbar. „Wer nur mitläuft, um ja keinen Fehler zu machen, kann nichts Herausragendes leisten und wird nicht dauerhaft auf sich aufmerksam machen“, so Schmidt. So könne man sich nicht profilieren oder für die nächsten Ebenen empfehlen.
Die deutsche Wirtschaft zeigt ein anderes Bild: Absolventen hätten sich selten in die Führungsetage hochgearbeitet, sagt Schmidt. Anders als der Doktortitel ist der MBA zudem kein normierter akademischer Grad, seine Vergabe wird also grundsätzlich nicht staatlich geregelt oder kontrolliert. Wer Studiengebühren von bis zu 70.000 US-Dollar auf sich nehme, solle deshalb das Renommee der Schule immer überprüfen.
Muss man heute studieren, wenn man Karriere machen will? Nein, glaubt Headhunter Marcus Schmidt. Und einige prominente Konzernlenker geben ihm recht: Telekom-Chef René Obermann etwa hat sein Studium abgebrochen, und auch Klaus-Peter Müller, bis 2008 Vorstandsvorsitzender der Commerzbank und jetziger Aufsichtsratsvorsitzender, hat nie studiert.
Die Position mit Perspektive sei nicht immer die am besten bezahlte, sagt Marcus Schmidt. So könne sich für ein renommiertes Traineeprogramm ein kurzfristiger Gehaltsverzicht durchaus auszahlen - etwa, wenn das ausbildende Unternehmen in seiner Branche als Kaderschmiede gilt.
Nicht immer, sagt Headhunter Marcus Schmidt – stattdessen kann der Auslandseinsatz sogar zum Nachteil werden. „Oftmals sind es die Daheimgebliebenen, die dann verbleibende Inlandsposten unter sich aufteilen“. Sie säßen dann auf Stühlen, auf die Auslandsrückkehrer vergeblich spekulieren.
Wer auf standardisierte Einstiegsprogramme in Unternehmen mit hohem Bekanntheitsgrad setze, müsse auch in Kauf nehmen, dass die eigene Berufslaufbahn nachgemacht wirkt, sagt Personalberater Marcus Schmidt. „Gehen Sie eigene Wege. Suchen Sie Ihren Einstieg ruhig gegen den Strich. Probieren Sie etwas aus, was sie wirklich interessiert.“
Falsch, glaubt Headhunter Marcus Schmidt. Ebenso wichtig wie der tatsächliche Zeiteinsatz sei der gefühlte Zeiteinsatz. Und der definiere sich auch durch die Befriedigung mit der getanen Arbeit. „Wer es schafft, aus seines Arbeit weitgehend Befriedigung zu ziehen, muss auch nicht Karriereschablonen zum persönlichen Zeiteinsatz nachjagen.“
Tatsächlich finde sich diese „gläserne Decke“ vor allem in den Köpfen der männlichen Entscheider, glaubt Schmidt. Für weibliche Führungskräfte scheine sie hingegen kein Thema zu sein. „Viele Beratungsunternehmen und große Konzerne bitten uns öfter sogar explizit, nach weiblichen Kandidatinnen zu suchen.“
„In der Krise wählen Unternehmen bei der Besetzung von Stellen zwar sorgfältiger aus. Aber sie stellen trotzdem noch ein“, ist die Erfahrung von Marcus Schmidt. Gerade in Phasen des Umbruchs gebe es etwa die Chance zur Übernahme von Restrukturierungsjobs, bei denen wirklich die Fähigkeit der Verantwortlichen zählt.
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Dr. Wendelin Wiedeking war das Manager Ideal!
Ein Mischung aus Akademik u. Handwerk ... mit messerschafem Verstand, Bodenständigkeit, Begeisterungsfähigkeit u. Bezug zur Realität. Wobei Letzteres sukzessive abhanden gekommen war. Er ist u. bleibt für mich der Größte!
Leider kommt es bereits auf "einfacheren" Positionen schon nicht auf Leistung sondern Selbstvermarktung im Unternehmen an.
Handwerkliche Qualitäten scheinen nicht mehr gefragt zu sein. Manager sollen lieber viel heiße Luft erzeugen.
Nach meiner früheren Erfahrung als Angestellter muss ich den beiden Damen Recht geben. Ich gehe sogar noch weiter und behaupte, dass noch nicht einmal Leistung ausschlaggebend für die Karriere ist. Wichtig erscheint mir nur die interne Sichtbarkeit von Leistung. Insbes. trifft dies auf die Branche der Unternehmensberatungen zu. Gute Leistungen beim Kunden sind zwar für das Fortkommen der jeweiligen Beratung von Bedeutung (die Kunden mögen das selbstverständlich auch), nicht jedoch für das eigene Fortkommen. Sogar das Gegenteil ist der Fall. Wer ständig gute Leistungen beim Kunden zeigt, gerät in der Firma event. sogar in Vergessenheit, weil man ja ständig beim Kunden ist. In der Branche gibt es daher den Spruch "Umsatz generierst Du beim Kunden, die Karriere förderst Du jedoch intern im Büro." Dieser Widerspruch ist nach meinen Beobachtungen der Hauptgrund dafür, wenn Unternehmensberatungen in wirtschaftliche Schräglagen geraten.
Für all diejenigen, die darüber frustriert sind gibt es jedoch mit der Selbständigkeit eine Alternative: Zunächst einmal steht man als Selbständiger automatisch an der Spitze seines Unternehmens. Und für einen Selbständigen sind dann wieder Fleiß, Effizienz und Kundenzufriedenheit wesentliche Parameter für den Cash Flow. Das motiviert ungemein.
Mit etwas geschickteren Fragen, hätte der Artikel richtig gut werden können. Frau Assig hat ihre Antworten dem Niveau der Fragen angepaßt. Ich vermute, Frau Assig könnte weit Wertvolleres zu diesem Themengebiet beitragen.
Menschen im operativen Geschäft werden zwar mit solchen "Ansichten", wie sie Frau Assig geäußert hat, Probleme haben, doch die Fähigkeiten ab dem mittleren Management sollten nicht nur, sondern müssen sogar über operative Angelegenheiten hinausgehen, ohne sie dabei zu vergessen. Gerade junge oder "fleißige" neue Führungskräfte sollten sich externe Unterstützung oder Fortbildungen zu diesen Themen holen, wenn sie wirklich ins Management wollen.
"...wie sie jetzt rennen und Selbstpositionierung betreiben, die Leute im mittleren Management..."
Naja, aber so kriegen diese Leute immerhin den Tag rum und haben keine Zeit sich ins operative Geschäft einzumischen um so Schaden anzurichten.
*lacht* Ich sehe sie schon vor mir, wie sie jetzt rennen und Selbstpositionierung betreiben, die Leute im mittleren Management.
Als ob jemand, der bereits die oberen Etagen erklommen hat, noch einen Ratgeber benötigt, wie er oder sie Karriere macht.
Das macht soviel Sinn, wie einem erfolgreichen Aktienhändler Tipps zur Anlageberatung zu geben.