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Gastbeitrag Warum Programme zur Frühverrentung nicht mehr zeitgemäß sind

Der demografische Wandel hat erst begonnen. Statt Arbeitnehmer früher in Rente zu schicken, sollten wir auf den Bedarf am Gesamtarbeitsmarkt schauen.
13.05.2019 - 15:55 Uhr Kommentieren
Weber verantwortet „Prognosen und gesamtwirtschaftliche Analysen“ im Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). Quelle: picture alliance / IAB/dpa
Enzo Weber

Weber verantwortet „Prognosen und gesamtwirtschaftliche Analysen“ im Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB).

(Foto: picture alliance / IAB/dpa)

Bekannte Großfirmen bauen Arbeitsplätze ab – solche Meldungen häufen sich derzeit. Mit der Digitalisierung, der Mobilitätswende und anderen Umbrüchen ändern sich die Anforderungen an die Beschäftigten, verschiebt sich der Arbeitskräftebedarf zwischen Berufen und Qualifikationen. Etablierte Routine und Kompetenzen können schnell überholt werden.

Wichtig ist: Die Übergangszeiten zum Beispiel bei der E-Mobilität sind lang genug, und die Gewinne aus den etablierten Technologien noch immer so hoch, dass Konzerne die Änderungsprozesse ohne Entlassungen organisieren können.

Aber reicht uns das schon? Keine Entlassungen? Nichts scheint derzeit näherzuliegen, als interne Frühverrentungsprogramme aufzulegen: Der Arbeitnehmer geht mit einem kräftigen finanziellen Händedruck, die Firma wird die angeblich nicht mehr benötigten Arbeitskräfte los. Man fühlt sich wie in die 90er-Jahre zurückversetzt, nur mit viel weniger Arbeitslosigkeit.

Und das ist auch das Stichwort: Die Meldungen zum Arbeitsplatzabbau spiegeln nicht die sehr gute Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt insgesamt wider. Die Beschäftigung steigt stark, die Entlassungsquote liegt auf dem Rekordtief seit der Wiedervereinigung, die Erwerbsquoten Älterer nehmen weiter zu.

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    Im Zeichen der zunehmenden Arbeitskräfteknappheit sichern sich Betriebe die Beschäftigten, denn Neueinstellungen sind unsicher und langwierig. Viele Firmen versuchen, ihre Leute selbst dann noch zu halten, wenn diese bereits Rentenanspruch haben. Bezeichnenderweise tun das aber gerade kleinere Betriebe und diejenigen, die den stärksten Rekrutierungsproblemen ausgesetzt sind.

    Konzerne haben dagegen durch ihre Bekanntheit am Arbeitsmarkt und große interne Umstrukturierungsmöglichkeiten ganz andere Optionen. Und dabei hat der demografische Wandel noch gar nicht richtig begonnen: Die Verrentung der Babyboomer-Generation steht uns erst in den nächsten Jahren ins Haus.

    Bisher hat das Arbeitskräftepotenzial durch die sehr hohe Zuwanderung nach Deutschland sowie die steigende Erwerbsbeteiligung von Frauen und Älteren noch immer zugenommen. Bereits jetzt hat die Verknappung von Arbeitskräften aber begonnen, die Beschäftigungsanstiege zu dämpfen.

    All das zeigt: Frühverrentungsprogramme der Wirtschaft in Zeiten des demografischen Wandels passen nicht in die Zeit. Da hilft es auch nicht, darauf zu verweisen, dass die Maßnahmen im gegenseitigen Einvernehmen erfolgen würden. Selbstverständlich tun sie das, schließlich gilt ja Kündigungsschutz. Und so notleidend sind die meisten Firmen nicht, dass betriebsbedingte Kündigungen in Betracht kämen.

    Gerade in vielen technischen Bereichen sind Arbeitskräfte derzeit knapp – Metallbau, Elektronik, Bau- und Handwerksberufe. Bevor einzelne Konzerne ihre Leute im Alleingang in Frührente schicken, sollten wir besser auf den Gesamtarbeitsmarkt schauen. Wer 30 Jahre Erfahrung in der Metallverarbeitung in der Automobilbranche hat, kann möglicherweise auch bei einem Maschinenbauer noch wichtige Leistungen erbringen.

    Wird in der Kunststoffverarbeitung der Linienproduktion weniger Personal benötigt, gibt es vielleicht Chancen in Handwerksbetrieben mit Geschäftsmodellen in der Einzelanfertigung. Und das gilt auch für die Älteren – die Zeiten, in denen Beschäftigte ab 50 im großen Stil aussortiert wurden, sind glücklicherweise vorbei.

    Sicher braucht man für derartige Schritte sehr gute Vermittlungsdienstleistungen. Und bestimmte qualifikatorische Weiterentwicklungen können auch nötig sein, denn nicht immer wird jeder Beschäftigte gleich vollständig auf den neuen Job passen.

    Möglicherweise wären zunächst auch Lohndifferenzen auszugleichen, denn nicht bei jedem Mittelständler verdient man gleich so viel wie nach Jahrzehnten bei einem Großkonzern. Vermittlung, Weiterbildung, Lohnkostenzuschüsse – hier ist die Arbeitsmarktpolitik gefragt.

    Das bei Arbeitslosen etablierte Arsenal an Unterstützungsmöglichkeiten kann in Zeiten technologischer Umbrüche auch den scheinbar Stärksten im Arbeitsmarkt neue Perspektiven bieten. Natürlich müssen auch die Firmen ihre Beiträge dazu leisten, denn sie könnten hohe Kosten für Frühverrentungsprogramme sparen.

    Es geht dabei nicht darum, einen 64-Jährigen noch eine Berufsausbildung anfangen zu lassen. Es geht auch nicht darum, Arbeitnehmern ihren Ruhestand zu verleiden. Sondern es geht darum, älteren Beschäftigten die verdiente Wertschätzung entgegenzubringen und wichtige Fachkräfte für unsere Wirtschaft zu sichern.

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