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Gastkommentar Christina Bösenberg: Diversität ist mehr als ein Marketing-Instrument

Vielfalt macht Unternehmen produktiver, profitabler und innovativer. Welche Hürden Führungskräfte überwinden müssen, um Diversität voranzutreiben.
01.12.2020 - 16:20 Uhr Kommentieren
Christina Bösenberg ist Wirtschaftspsychologin, Unternehmerin und Expertin für Transformation. Quelle: Christina Bösenberg
Die Autorin

Christina Bösenberg ist Wirtschaftspsychologin, Unternehmerin und Expertin für Transformation.

(Foto: Christina Bösenberg)

In homogenen Gruppen lebt es sich leichter – aber wir sind besser, innovativer und profitabler in heterogener Zusammensetzung. Das ist längstens bekannt und weithin mit Zahlen belegt. Somit müssten theoretisch beim Thema (Gender-)Diversity alle Anstrengungen darauf gerichtet sein, das große Ungleichgewicht zwischen Männern und Frauen in der deutschen Wirtschaft aufzuheben. Dem ist aber nicht so, und es ist auch fast nichts passiert, seit der Empfehlung von 2001 (!) „zur Förderung von Chancengleichheit“ durch die damalige Schröder-Regierung.

Immerhin, in der öffentlichen Diskussion ist Diversity zum Mainstream und Marketing-Instrument geworden. Diversity-Beauftragte und Frauennetzwerke gibt es reichlich, und Initiativen wie #stayonboard und #ichwill rücken konkrete Lösungsansätze prominent ins Licht der Öffentlichkeit. Trotzdem ist der Frauenanteil in den Top-Etagen der Dax-Unternehmen auf 12,8 Prozent gesunken – gegen den internationalen Trend, wie aus der aktuellen Untersuchung der Allbright Stiftung hervorgeht.

Gleich elf Dax-Unternehmen haben einen rein männlichen Vorstand. Im Mittelstand arbeiten in den Geschäftsführungen der 100 größten deutschen Familienunternehmen nur sieben Prozent Frauen.

Wirtschaftspsychologen wundert das bei genauem Hinsehen nicht. Bekannt ist nämlich auch, dass zur Auflösung etablierter Komfortzonen mehr gehört als Appelle und auch mehr als strukturelle, regulierende Aktivitäten. Immer mehr Zahlen, Daten und Fakten stehen zur Verfügung, die die Vorteile von Gender-Diversität in allen gesellschaftlichen und ökonomischen Bereichen schlagkräftig ergänzen.

McKinsey erregte jüngst mit der internationalen Studie „Diversity Wins – How Inclusion Matters“ Aufsehen, die die Zusammenhänge von Diversität und Geschäftserfolg glasklar in Zahlen darlegt: höhere Profitabilität, höhere Marktanteile, erhöhte Kreativität und Innovation.

Diversität im Unternehmen macht also produktiver, profitabler und innovativer. Nun ist Gender Diversity kein Selbstzweck, sondern ist grundsätzlich ein Selbstverständnis, für das man nicht mit Profitabilitätsargumenten streitet. Und die Frage stellt sich sowieso, wie man ohne Vielfalt die hochkomplexe Welt von morgen erfassen und gestalten will.

Trotzdem ist gerade in Deutschland das Beharrungsvermögen groß. Die „Getting to equal“-Studie von Accenture zeigt in diesem Zusammenhang gut auf, welche Prioritäten Top-Führungskräfte heute haben. Diversität und Unternehmenskultur rangieren dabei ganz hinten, nur noch knapp vor Umwelt- und CO2-relevanten Themen.

Tendenz zur Ähnlichkeit

Dieser Status quo ist Folge des „Mini-Me-Effektes“. In der Wirtschaftspsychologie bezeichnen wir damit die Tendenz zur Ähnlichkeit bei Entscheidungen, Auswahlverfahren und Erfahrungsbewertung. Freiwillig ändert sich diese Voreingenommenheit nicht, denn sie wirkt im Unbewussten (Unconscious Bias). Vielfalt ist somit auch eine persönliche Herausforderung, die das alltägliche etablierte Arbeiten infrage stellt. Das mag nicht jeder, denn in der Komfortzone lebt es sich definitiv bequemer.

„Mini-Me“ erklärt so den Diversitäts-Stillstand in der deutschen Wirtschaft. Denn wer ändert sich selbst schon gern ohne echten Veränderungs- oder Leidensdruck? So ist Diversity auch Thema der individuellen persönlichen Entwicklung aller Spieler. Die New-Work-Errungenschaften wie Teilzeitmanagement-Modelle, Elternzeit, Co-Leadership oder flexible Präsenz machen Sinn für Frauen genauso wie für Männer – dem Mini-Me-Effekt begegnen wir damit aber nur bedingt.

Um etablierte Komfortzonen zu verlassen und Beharrungsvermögen aufzulösen, müssen also ineinandergreifende Ansätze verzahnt werden:

  • Stringente mutige Führung
  • Umsetzung von strukturellen Veränderungen
  • Regulierung durch eine Quote
  • Eine veränderte innere Haltung aller Beteiligten

Im US-Markt, in dem ich seit Langem auch arbeite, ist Diversity Alltag. Hier hat die Sensibilisierung über andere Diversitätsdimensionen wie zum Beispiel Hautfarbe einen positiven Effekt auf den „Mini-Me-Bias“ gehabt, aber auch die weitreichende Verbreitung von strategisch gedachtem Coaching und Mentoring im Management-Alltag. Der Erfolg stellt sich umso eher ein, je skalierter diese Entwicklungsmaßnahmen rund um neue Handlungs- und Denkmuster ausgerollt werden: Die kritische Masse schafft so eine neue Realität.

Wenn Unternehmen Diversität nicht nur als Marketing-Instrument verstehen, sondern sichtbare Veränderungen umsetzen, auch auf persönlicher Ebene der Entscheider, kann echte Diversität sich etablieren. Produktivitätsargumente braucht es dafür nicht.

Mehr: Länderjustizminister wollen Recht auf Familienauszeit für Topmanager

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