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Gastkommentar Der Malus für Managergehälter wird kommen

Der Deutsche Corporate Governance Kodex scheitert vor allem an der Rückzahlung von Manager-Boni. Dabei ist die Clawback-Klausel längst nicht mehr aufzuhalten.
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Der Personalberater empfiehlt eine genaue Festschreibung bei den Vergütungspraktiken von Unternehmen.
Heiner Thorborg

Der Personalberater empfiehlt eine genaue Festschreibung bei den Vergütungspraktiken von Unternehmen.

Kein Mensch mag Veränderung. Trifft der Wandel andere Leute und Branchen, gilt er gern als Innovation; trifft er einen selber, ist schnell die Rede von Zumutung. Niemand will verändert werden, im besten – und daher vergleichsweise seltenen – Fall sind Menschen bereit, sich selbst zu verändern. Und wo wir schon bei allgemeinen Wahrheiten sind: Keiner mag es, wenn es ihm an den Geldbeutel geht. Geht es also um Veränderungen bei der Vergütung, ist Ärger programmiert.

Die Autoren des Deutschen Corporate Governance Kodexes (DCGK) können seit 2001 ein Lied davon singen. Von jeher waren viele der neuen Vorschläge umstritten. So auch bei den jüngsten Renovierungsmaßnahmen, die sich mit den Managergehältern beschäftigen. Unternehmen sollen demnach eine Maximalvergütung festlegen, die „der Belegschaft vermittelbar“ ist und auch dann nicht überschritten wird, wenn die strategischen Ziele des Konzerns übererfüllt werden.

Wo die Unternehmen diese Grenze ziehen, bleibt ihnen überlassen. Die langfristigen Gehaltsbestandteile sollen die kurzfristigen übersteigen und überwiegend in Aktien der Gesellschaft angelegt werden. So weit, so gut. Für Unmut in der deutschen Wirtschaft sorgt nun jedoch eine sogenannte Clawback-Klausel.

Im Wortlaut: „Der Aufsichtsrat soll die Möglichkeit haben, außergewöhnlichen Entwicklungen in angemessenem Rahmen Rechnung zu tragen. In begründeten Fällen soll eine variable Vergütung einbehalten oder zurückgefordert werden können.“

Diese „außergewöhnlichen Entwicklungen“ oder „begründeten Fälle“ sind nicht weiter definiert, klagen viele. Zudem sei unklar, wer entscheidet, ob und wann sie eingetreten sind. Reicht ein Misstrauensvotum des Aufsichtsrats? Oder muss es staatsanwaltschaftliche Ermittlungen geben? Oder gar einen richterlichen Schuldspruch?

Bei grobem Fehlverhalten muss es möglich sein, ausbezahlte Boni zurückzuerhalten. Das ist bei der Deutschen Bank und anderen Unternehmen längst gängige Praxis, auch ohne Anweisung durch den DCGK.

Clawback-Klausel kann kontraproduktiv wirken

So empfiehlt die EU-Kommission zur Regelung der Vergütung der Unternehmensführung börsennotierter Gesellschaften, dass vertragliche Vereinbarungen mit Vorständen Bestimmungen umfassen, nach denen der Arbeitgeber variable Vergütungen zurückfordern kann, wenn diese auf der Grundlage von Daten ausgezahlt wurden, die sich im Nachhinein als offenkundig falsch erwiesen. Die neue Klausel im DCGK wäre also überflüssig.

Die Clawback-Klausel im Kodex kann gar kontraproduktiv wirken. Sollten nun generell die Boni im Feuer stehen, wenn ein Unternehmen mit seinen Chefs nicht glücklich ist, wird sich kein rationaler Manager mehr auf riskante Entscheidungen einlassen. Risiko ist aber ein wesentlicher Teil des Unternehmertums.

Führungskräfte, die in gutem Glauben Entscheidungen treffen, Innovationen antreiben, neue Märkte angehen, Übernahmen durchziehen oder operative Prozesse verändern, sollten nicht durch den Gedanken ausgebremst werden, dass sich der variable Teil ihres Gehalts in Luft auflöst, sollten sich die erwarteten Vorteile nicht oder nicht schnell genug einstellen und der Aufsichtsrat darin eine „außergewöhnliche Entwicklung“ erkennt.

Diese Einwände der Kritiker sind alle richtig, aber letztlich wird es darauf ankommen, wie die Umsetzung der zweiten EU-Aktionärsrechterichtlinie (ARUG II) ausfällt. Erst wenn die von Berlin bewältigt ist, kann die Kommission eine Neufassung des DCGK beim Justizministerium einreichen, die der ARUG II nicht widerspricht.

Klar ist bislang nur eins: Nach EU-Recht muss es bald einen individualisierten Vergütungsbericht geben, der die Amtsträger namentlich nennt und die gewährten oder auch nur geschuldeten Zahlungen an ehemalige und gegenwärtige Vorstände und Aufsichtsräte auflistet.

Längst Praxis auf EU-Ebene

Darüber hinaus ist darzulegen, inwieweit die genannten Personen der Vergütungspolitik entsprochen haben. Auch muss publiziert werden, ob von der Möglichkeit zur Rückforderung variabler Vergütung Gebrauch gemacht wurde. Implizit wird also auf EU-Ebene längst davon ausgegangen, dass Clawbacks an der Tagesordnung sind.

Ist der Kodex also obsolet? Im Grunde ist er egal. Letztlich wird es auf die Umsetzung des EU-Rechts ankommen und vor allem darauf, wie gut die Vergütungspolitik im Konzern selber formuliert ist.

Die Forderung nach Clawbacks kommt in der einen oder anderen Form, und aus Sicht der Unternehmen kann es nur noch darum gehen, die eigenen Vergütungspraktiken proaktiv so festzuschreiben, dass sie juristisch möglichst eindeutig sind und festlegen, wer wann was zurückbezahlen muss. Veränderungen zu beklagen, die längst Realität sind, ist Zeitverschwendung.

Mehr: Die Vorschläge zum DCGK stehen sachlich zurecht in der Kritik. Doch mit der richtigen Umsetzung könnte er eine Errungenschaft werden, meint Handelsblatt-Gastautor Stefan Simon.

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