Gastkommentar Ein Regenbogen in jedem LinkedIn-Profil hilft nur bedingt
Der Autor ist Geschäftsführer Personal des Maschinenbauers Trumpf.
Düsseldorf Vielleicht täuscht der subjektive Eindruck ja, aber in der Selbstdarstellung vieler Unternehmen scheinen mir heute verstärkt Themen zu dominieren, die weniger brennende Fragen der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen betreffen, sondern vor allem für ein progressives Image stehen sollen.
Anstatt in Kommunikation und Personalmarketing das anzusprechen, was wirklich wehtut – etwa die starren Arbeitszeitvorgaben, Pläne für ein Homeoffice-Gesetz, Ausweitung der betrieblichen Mitbestimmung auch auf kleinere Firmen –, geht es zunehmend darum, die eigene Kompatibilität mit gesellschaftlichen Trends nachzuweisen. Diesen Trends nachzujagen wird nicht nur als Ausdruck von Modernität missverstanden, sondern auch als Garant höherer Erfolgsaussichten im Wettbewerb um die besten Talente.
Das beginnt mit einem einseitigen Verständnis von Vielfalt, das die Wirtschaft mit ihrer mehr oder minder breiten Zustimmung für gesetzliche Quoten bei Vorstandsbesetzungen dokumentiert. Es geht weiter mit dem vorbehaltlosen Übernehmen von Interpunktionen oder Sternchen, anstatt die Entwicklungschancen von Frauen und Männern gleichermaßen zu diskutieren und zu fördern.
Ob wir echter Gleichberechtigung und Toleranz dadurch näherkommen, dass nun in Radiosendungen kurze Sprechpausen innerhalb der Worte eingelegt werden, ob wir inklusiv handeln, wenn wir etwas tun, was dem Sprachgefühl der meisten Menschen zuwiderläuft, erscheint mir zumindest fragwürdig. Vermutlich riskieren Medien und Politik sogar das Gegenteil des Gewünschten, nämlich als elitär und bevormundend wahrgenommen zu werden.
Haltung wird gezeigt, wenn die Zustimmung sicher ist
Wir haben uns bei Trumpf deshalb für einen anderen Weg entschieden und sprechen weiterhin von denen, die wir erreichen möchten, und das möglichst persönlich: unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Wenn sich Unternehmen in Deutschland heute nach dem Vorbild angelsächsischer Firmen hinsichtlich Öffentlichkeit, Shareholder, Mitarbeiter und Bewerber betont offen und divers geben, dann stimmt zwar die Richtung – nicht aber die Lautstärke.
Außerdem werde ich das Gefühl nicht los, dass „Haltung“ verstärkt dann an den Tag gelegt wird, wenn der öffentliche Zuspruch sicher erscheint und der Resonanzraum kalkulierbar ist. Ein gutes Beispiel dafür sind die sozialen Plattformen, die urplötzlich das Symbol des Regenbogens für sich entdeckt haben. Werden Firmen und Führungspersonen die regenbogenfarbenen LinkedIn-Logos oder die Fahnen vor den Konzernzentralen aber auch genauso sichtbar während der nächsten Fußball-WM erstrahlen lassen?
Werden sie das auch tun, wenn es um China und andere bedeutende Märkte geht, sprich um das eigene Geschäft? Womöglich nicht, was zeigt, wie schwierig sich manche Haltungen in der Praxis durchhalten lassen. Mal abgesehen von der Frage, wie souverän und fair man als gastgebende Stadt gegenüber den Sportlern aus einem anderen Land handelt, wenn man vor einem Spiel aktiv gegen ihre Nation politisiert: Haltung zu gesellschaftspolitischen Themen, die heute zu Recht einen zentralen Unternehmenswert ausmacht, darf nicht zur Selbstgerechtigkeit werden. Und vor allem nicht zum Haltungs-Marketing.
Wir sollten es uns darum nicht zu leicht machen mit schnellen Urteilen, wer auf der Höhe der Zeit und der Gesellschaft agiert – und wer angeblich nicht. Gerade in vielen Familienunternehmen gibt es eine gewachsene Kultur gesellschaftlichen Engagements, nicht zuletzt aus der tiefen Verwurzelung in den jeweiligen Regionen. Oder motiviert von einem christlichen Weltbild.
Es sind dieselben Unternehmen, die mit Blick auf Vorstandsquoten von der Allbright-Stiftung jüngst als „Thomas und Michael“-Firmen bezeichnet wurden, womit ausgedrückt werden sollte, dass es weniger Frauen in Führungspositionen als Vorstände mit diesen Vornamen gibt.
Das Spiel mit Spektralfarben verengt den Blick
Mal abgesehen von der Merkwürdigkeit eines solchen Stigmas: Die Synonymsetzung von „Haltung“ mit Quoten und das Spiel mit Spektralfarben verengen unseren Blick nicht nur, indem sie Zwischentöne unhörbar machen. Diversität und Gleichberechtigung sind darüber hinaus auch zu wichtig und historisch zu hart erkämpft, als dass wir sie zum Gegenstand plakativer Gesten machen sollten, die wenig über die tatsächliche Kultur und die gelebte Offenheit in einer Firma aussagen.
Echte Diversität braucht nicht nur Zeit, sondern auch in den Produktionsbetrieben der Industrie Einfühlungsvermögen gegenüber jenen Mitarbeitern, die dieses Thema vielleicht anders gewichten. Und die heute nicht selten den Eindruck haben, es ginge nur noch um solche Dinge. Ich selbst lebe übrigens, dies zur eigenen Standortbestimmung, mit meinem Mann in München, der Stadt des Ungarn-Fußballspiels während der Europameisterschaft.
Für mich sind die Ereignisse des Juni 1969 in New York, an die heute im sogenannten „Pride Month“ erinnert wird, mehr als eine historische Fußnote. Auch wenn ich selbst kein Aktivist war, habe ich großen Respekt vor denen, die für unsere Community gekämpft haben. Wenn rund um den Christopher Street Day die Regenbogenflagge vor dem Münchener Rathaus weht und Fußgängerampeln zwei Männer und zwei Frauen mit einem Herzen zeigen, dann ist das auch eine Errungenschaft langer Jahre des politischen Diskurses in einer offenen und toleranten Stadt.
Das aber ist etwas ganz anderes als das beschriebene „Pink Washing“, das ebenso wenig eine Antwort auf die mir nahestehenden Anliegen der LGBTQ-Bewegung sein kann, wie es das „Green Washing“ im Bereich der Nachhaltigkeit ist. Oder das Verbannen der Currywurst aus der Werkskantine.
Kein aktiver Topfußballer outet sich
Müssen nicht gerade wir Führungskräfte mit einem Maximum an Verantwortung, aber auch Sensibilität und Bereitschaft zur Vielschichtigkeit der Argumente in den Unternehmen Themen sensibel umsetzen? Wer sich den Niedergang der Industriekerne in den USA ansieht, erkennt trotz aller Unterschiede eine Warnung, wie wir es in Europa nicht machen dürfen: diejenigen auch gefühlsmäßig nicht mitzunehmen, für die sich viel, vielleicht alles ändert. Dies gilt nicht nur für die Arbeit selbst, sondern mehr noch für das kulturelle Umfeld, in dem Arbeit heute stattfindet.
Wenn der Regenbogen in einem deutschen Fußballstadion erstrahlt, dann tut er das bezeichnenderweise in einer Branche, in der es bislang nur wenige Spieler wagen konnten, sich als homosexuell zu outen. Stimmen die verfügbaren Quellen, hat das noch kein Aktiver der Top-Ligen getan.
Dass nun auch Versicherungen, Banken, Softwarekonzerne, Handyshops, die „Rainbow Smartphones“ an den Mann bringen wollen, sowie Personen des öffentlichen Lebens ihr Social-Media-Profil mit einem Regenbogen versehen, mag der Debatte mehr Sichtbarkeit geben. Dass sie dadurch an Ernsthaftigkeit und argumentativer Vielfalt gewinnt, daran habe ich erhebliche Zweifel.
Der Autor: Oliver Maassen ist Geschäftsführer Personal des Maschinenbauers Trumpf.
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