Ijad Madisch – Gastbeitrag Stellen Sie Optimisten ein!

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Es lohnt sich, über die gesellschaftliche Bedeutung zu sprechen
So halten Firmen ihre besten Mitarbeiter
Organisationsstrukturen im Umbruch
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Mit traditioneller und straffer Organisation vergraulen Mitarbeiter aktuelle und potenzielle Mitarbeiter. Stattdessen sind in Zeiten der Digitalisierung flexible und flache Strukturen gefragt – das ist zumindest das Ergebnis einer gemeinsamen Studie der Personalberatung Kienbaum und der Jobbörse Stepstone, für die 12.000 Fach- und Führungskräfte zu Hierarchie- und Organisationsformen in deutschen Unternehmen befragt wurden. Vier von zehn Führungskräfte gaben an, dass sich ihr Unternehmen mitten im Veränderungsprozess befindet. Die Studienherausgeber haben Tipps zusammengestellt, wie Unternehmen sich auf die Zukunft vorbereiten – und Mitarbeiter so langfristig binden.

Zielorientiert Innovationen fördern
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Zahlreichen deutschen Unternehmen ist laut Untersuchung bewusst, dass sie Innovationen in einigen Abteilungen stärker fördern müssen. Nur: Die Betriebe sind nach Einschätzung der Beschäftigten vor allem auf Effizienz ausgerichtet – und nicht unbedingt auf Fortschritt. Unternehmen können sich also als zukunftsfähiger Arbeitgeber auf dem Markt beweisen, indem sie Innovationen fördern. Und zwar zielgerichtet: In welchen Bereichen sind sie notwendig? Welche Teams und Prozesse eignen sich für den Veränderungsprozess?

Klein anfangen
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Den Studienautoren zufolge genügt es bereits, wenn Verantwortliche diesen Veränderungsprozess langsam, aber sorgfältig einführen. „Lieber kleinere, aber ernst gemeinte und sauber evaluierte Projekte mit veränderten Organisationsstrukturen umsetzen, als groß angelegte, aber oberflächliche Kampagnen ohne wirkliche Einbeziehung der Belegschaft durchführen“, heißt es in der Schlussfolgerung der Untersuchung. Auf lange Sicht profitiere so das gesamte Unternehmen.

Mitarbeiterwünsche als Motivation wahrnehmen
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Deutsche Arbeitnehmer wünschen sich laut Studie flache Hierarchien und klare Ansagen vom Chef: Drei von vier Befragten gaben an, dass die Unternehmensstruktur einen Stark Einfluss auf ihre Jobzufriedenheit hat. Wichtig ist deshalb, dass Unternehmen Veränderungsprozesse einleiten, falls flache Hierarchien und wenig Kommunikation herrschen.

Mehr Verantwortung
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Verantwortungsvolle Aufgaben sind ein weiteres Mittel, um gute Mitarbeiter ans Unternehmen zu binden. Denn drei von vier Studienteilnehmern gaben an, dass sie sich im Job mehr Verantwortung wünschen. Ob der Angestellte tatsächlich für das selbstverantwortliche Arbeiten geeignet ist, stellt sich selbst bei kleinen Projekt heraus.

Mitarbeiterinitiative wecken
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Die Ideen der Mitarbeiter bieten laut Studie in vielen Unternehmen noch ungenutztes Potenzial: Nur jeder Fünfte gab an, dass sein Arbeitgeber Verbesserungsvorschläge aktiv fördert. Fast die Hälfte der Befragten arbeitet in Betrieben, in denen es nicht einmal Prozesse zur Sammlung und Verarbeitung von Ideen gibt – und eigene Vorschläge sogar ausdrücklich unerwünscht sind. Wer also Ideen aus der Belegschaft wertschätzt und systematisch einfordert, kann sich als attraktiver Arbeitgeber profilieren.

Karrierewege aufzeigen
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Wer womöglich über Jahrzehnte den gleichen Job – ohne Perspektiven auf Veränderung – macht, läuft Gefahr, sich weniger mit dem Unternehmen zu identifizieren und folglich weniger motiviert und produktiv zu sein. Kienbaum und Stepstone wissen: „Persönliche, für einzelne Mitarbeiter relevante Entwicklungsperspektiven ziehen Talente an und binden diese.“

Bei manchen Unternehmen fällt es leichter, stolz zu sein. Wir bringen mit unserem Netzwerk die Wissenschaft zusammen. Wir öffnen sie, damit Forscher schneller Lösungen für die Probleme finden, die unsere Gesellschaft geißeln, wie Antibiotikaresistenz, Demenz oder der Klimawandel. Den Wissenschaftlern zeigen wir Werbung für Dinge, die sie für diese Forschung brauchen. Wir verdienen Geld damit, denen zu helfen, die die Welt retten. Damit stehen wir noch am Anfang und müssen ganze Märkte von uns überzeugen um uns zu beweisen. Aber auch da glaube ich an unser Team, weil es an uns glaubt.

Sie sind B2B-Anbieter im Bauwesen? Macht nichts. Dank Ihrer Arbeit haben andere ein Dach über dem Kopf, das macht sich gut als Spruch auf einem T-Shirt. Die gesellschaftliche Bedeutung steht bei Unternehmen mal mehr oder mal weniger im Vordergrund, aber es lohnt sich, über sie zu sprechen.

3. Stellen Sie Optimisten ein!

Wie Ausländer und Weltverbesserer sind Optimisten besonders zielstrebig. Sie stellen sich vor, was sein wird, wenn sie ihr Ziel erreicht haben, und das treibt sie an. Pessimisten dagegen sehen nur die Hürden. Wären wir bei Researchgate Pessimisten, hätten wir erst gar nicht losgelegt. Denn wir wollten die Wissenschaft umkrempeln, einen Bereich, in dem sich seit Jahrhunderten kaum etwas verändert hatte.

Besonders in der Gründungsphase haben wir dafür viel Gegenwind bekommen. Damals habe ich parallel als Arzt am Krankenhaus in Hannover gearbeitet und bat meinen Professor um eine halbe Stelle, um den Rest meiner Zeit Researchgate widmen zu können. „Kriegen Sie den Firlefanz aus dem Kopf,“ meinte der, „Wissenschaftler sind nicht sozial.“ Ich kündigte und ging zurück nach Amerika. Dort arbeitete ich nebenbei im Labor meines Mentors Rajiv Gupta am Massachusetts General Hospital in Boston. Er glaubte schon damals an uns und unsere Idee und investierte sogar.

Ihm sollten viele Optimisten folgen, mit denen wir bislang alle Hürden gemeistert haben. In Einstellungsgesprächen stellen wir deswegen Fragen, die erkennen lassen, ob jemand optimistisch an neue Aufgaben herangeht, oder sich gleich auf die Probleme stürzt. Klar, auch mit blindem Optimismus kommt man nicht weit. Für mein Team suche ich deswegen pragmatische Optimisten, die Probleme erkennen, sie lösen, aber sich nicht durch sie entmutigen lassen.

4. Geben Sie Verantwortung ab!

Das beste Team kann keine Kraft entfalten, wenn man es nicht machen lässt. „Machen lassen“ – das klingt erstmal chaotisch, und das wird es auch, wenn man die Energie nicht in die richtigen Bahnen leitet.

Wie das funktioniert, haben wir von unserem „Growth Team“ gelernt, das Wege findet, um neue Mitglieder für die Plattform zu gewinnen. Bei unserer ersten Mitarbeiterbefragung war dieses Team besonders happy. Warum? Es gibt eine klar definierte Zahl, die den Erfolg dieses Teams widerspiegelt. An dieser einen Zahl erkennen die Mitarbeiter, ob ihre weitgehend selbstbestimmten Methoden zum Erfolg führen oder eben nicht.

Die Erkenntnis haben wir genutzt, um auch anderen Teams mehr Verantwortung zu übertragen. Zunächst haben wir noch die Ziele vorgegeben, es aber immer mehr den Teams überlassen herauszufinden, wie sie diese erreichen. Dabei haben sie gelernt, an welchen Zahlen sie ihren Erfolg messen können. Danach haben wir auch die Zielsetzung zunehmend an sie übergeben. Das war und ist für alle Beteiligten zeitweilig nervenaufreibend, hat unsere Manager aber zu absoluten Experten auf ihren Gebieten gemacht.

Das, liebe Old Economy, ist mein Rat an Sie: Verlassen Sie sich auf ein vielfältiges Team. Geben Sie Verantwortung an Weltverbesserer und Optimisten ab. Denn ich weiß, sie werden uns zum Erfolg führen.

Ijad Madisch ist Mitgründer und CEO von Researchgate, dem professionellen Netzwerk für Wissenschaftler mit über 12 Millionen Mitgliedern weltweit. Zuvor arbeitete Madisch als Arzt. Seine Doktorarbeit schrieb der 36-Jährige im Fach Virologie und studierte nebenher Informatik. Zu den Investoren von Researchgate gehören renommierte Investoren wie Bill Gates, Benchmark, Founders Fund, Goldman Sachs Investment Partners und Wellcome Trust. Bisher konnte der Gründer Investmentgelder in Höhe von 87 Millionen Dollar einsammeln.

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1 Kommentar zu "Ijad Madisch – Gastbeitrag: Stellen Sie Optimisten ein! "

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  • Rat Nr. 5:

    Stellen Sie mindestens einen Pessimisten ein. Denn Pessimisten sehen auch die Probleme, die Optimisten nicht sehen wollen. Und wenn diese Probleme erkannt sind, kann man sie umschiffen bzw. sich darauf einstellen.

    Außerdem wird Ihr Team mit einem Pessimisten vielseitiger.... ;-)

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