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Klaus Hansen

Expertenrat – Klaus Hansen Für wen eine Karriere im Mittelstand sinnvoll ist – und für wen eher nicht

Mittelständler bilden das Rückgrat der deutschen Wirtschaft. Eine Karriere im Mittelstand unterscheidet sich aber deutlich von der in Großkonzernen.
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Der Mittelstand punktet mit flachen Hierarchien und schnellen Entscheidungsprozessen. Quelle: Imago/Westend61
Mittelstand

Der Mittelstand punktet mit flachen Hierarchien und schnellen Entscheidungsprozessen.

(Foto: Imago/Westend61)

Viele deutsche Konzerne sind derzeit nicht zu beneiden. Die Autobauer-Riege um Volkswagen, Daimler und BMW wirkt ob der Dieselkrise glaubwürdig wie einst Felix Krull, Bayer hat mit dem Kauf des US-Konzerns Monsanto das Böse schlechthin ins Portfolio aufgenommen, die Energieversorger stecken allesamt in einer Sinnkrise, und die Versicherer ächzen angesichts der Niedrigzinsdauerphase. Die Liste ließe sich schier beliebig fortsetzen. 

Da erscheinen die zumeist unbeachteten Mittelständler hierzulande schnell in einem ganz anderen Licht, nämlich in einem positiven. Zusammengenommen verdankt Deutschland der amorphen Masse seit Jahrzehnten eine wirtschaftliche Prosperität sondergleichen, inklusive Superlativen wie „Leistungsbilanzüberschussweltmeister“. Warum also ziehen die angehenden Leistungsträger von heute nicht eine Karriere bei Würth, Hella und Co. in Erwägung? 

Frei nach Friedrich Schiller sollte jeder Karrierewillige sich prüfen, wenn es um die (berufliche) Bindung geht. Und sich zunächst vor Augen führen, was den deutschen Mittelstand eigentlich ausmacht. Trotz der Diversität findet sich eine Reihe von Charakteristika, die nahezu allen Unternehmen dieser Kategorie gemein sind. 

So befinden sich die meisten Mittelständler im Besitz des Gründers oder von dessen Nachfahren, in der gesteigerten Form operieren die Inhaber auch als Geschäftsführer oder Vorstände. Diese Art von traditionsreichen Familienunternehmen lebt auch eine gewisse „Regionalität“, sie pflegt ihre Herkunft und wirbt damit, egal ob das jeweilige Exemplar aus Arnsberg, Günzburg oder Finsterwalde stammt. Auch in Zeiten zunehmender Internationalisierung ist die Unternehmenszentrale so machtvoll wie kein anderes Organisationselement der Gruppe und kontrolliert penibel die Prozesse und Geschehnisse in den Landesgesellschaften.

Dazu kommt: Die obersten Führungsebenen, egal wo auf der Welt, sind noch überdurchschnittlich häufig mit Deutschen besetzt. Und obwohl häufig Englisch als Unternehmenssprache niedergeschrieben ist, kommuniziert informell das Gros der Mitarbeiter auf Deutsch. Last, but not least: Die Mitarbeiter von Mittelständlern bleiben in der Regel länger bei ihrem Arbeitgeber als die Angestellten bei Konzernen. 

Aus diesem skizzierten Muster des typischen deutschen Mittelständlers lassen sich für aufstiegsorientierte Menschen einige Erkenntnisse ableiten.

Wer das Ziel, eine schnelle, steile Karriere machen zu wollen, über alles stellt, kann im Mittelstand rasch enttäuscht werden. Das liegt zum einen an der Anzahl möglicher Führungspositionen, die aufgrund der Unternehmensgröße begrenzt sind. Zum anderen bleibt die oberste Führungsebene häufig noch den Familienmitgliedern vorbehalten.

Dafür sind Mittelständler häufiger bereit, personelle Risiken einzugehen und auch unerfahrenen Persönlichkeiten mit unkonventionellen Lebensläufen eine Chance zu geben. Das ist umso bemerkenswerter, weil inhabergeführte Unternehmen in der Regel bei gesamtunternehmerischen Entscheidungen konservativer in der Risikobewertung sind. 

Im Vergleich zu Mittelständlern weisen Konzerne eine deutlich multikulturellere Belegschaft auf. Wer also nicht nur gern reist, sondern auch tagtäglich mit Menschen unterschiedlichster Herkunft zusammenarbeiten möchte, ist tendenziell in Konzernen besser aufgehoben.

Dagegen ist ein Mittelständler die richtige Wahl, wenn man in einem vertrauten Umfeld agieren möchte und sich als Teil einer regionalen Identität versteht. Eine enge Vernetzung in den Ortschaften der Region inklusive etwa Sponsoring eines Sportvereins ist kein Widerspruch zum hohen Globalisierungsgrad des Arbeitgebers. 

Der Mittelstand punktet des Weiteren mit flachen Hierarchien und schnellen Entscheidungsprozessen. So mancher Konzern möchte sich diese Erfolgsfaktoren derzeit aneignen, wie das Beispiel Daimler zeigt. Mitunter ist das Original aber besser als die Kopie. 

Wer sich mit seiner beruflichen Entwicklung beschäftigt, der prüft auch den finanziellen Faktor. Dabei zeigt sich, dass eine Einkommensmaximierung schwer im Mittelstand möglich ist und dieses Karriereziel bei vielen Arbeitgebern nicht gut ankommt. Hier findet man weder astronomische Gehälter noch allzu beeindruckende Boni. Das Grundgehalt ist in der Regel höher, der Bonus deutlich niedriger, man zielt auf die langfristige Bindung und die intrinsische Motivation ab, nicht auf den schnellen Anreiz. 

Fazit: Es sprechen sowohl einige Argumente für eine berufliche Entwicklung in einem Konzern als auch einige Argumente für den Mittelstand. Wer sich entschieden hat, sollte sich bewusst machen: Der Wechsel zwischen Mittelstand und Großkonzern ist theoretisch möglich, aber eher die Ausnahme. Der kulturelle Unterschied ist einfach sehr groß, und die jeweils erfolgreichen „Typen“ sind nur selten kompatibel.

Klaus Hansen ist Managing Partner der Personalberatung Odgers Berndtson und leitet die Practices „Board & Chair“ sowie „CEO“ in Deutschland. Für das Handelsblatt schreibt er über aktuelle Themen rund um Topmanager, Führung und Karriere.

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