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Expertenrat – Tijen Onaran Die 4 Geheimnisse guter Mentoring-Programme

Talente brauchen Vorbilder. Mentoring-Programme bieten das ideale Forum, um Wissen weiterzugeben – vorausgesetzt, sie werden richtig aufgezogen.
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Wenn ein entsprechendes Programm funktionieren soll, gilt es einiges zu beachten. Quelle: Getty Images
Mentoren

Wenn ein entsprechendes Programm funktionieren soll, gilt es einiges zu beachten.

(Foto: Getty Images)

Wenn wir persönlich oder beruflich vorankommen wollen, sind Vorbilder, die uns unterstützen, unerlässlich. Darum sind Mentoring-Programme im Grunde genommen eine ideale Institution in Unternehmen, die Mitarbeitern bei der fachlichen Weiterentwicklung oder dem nächsten Karriere-Schritt behilflich sind.

Ich bekomme jedoch oft aus der Community von Global Digital Women und auch in Unternehmen die Rückmeldung, dass es zwar solche Programme gibt, sie aber nicht richtig funktionieren. Von vielen Frauen höre ich beispielsweise, dass sie sich nicht abgeholt fühlen, oder dass die Programme als solche nicht laufen.

Die folgenden vier Tipps sollen Unternehmen und Teilnehmer von solchen Programmen gleichermaßen als Handreichung dienen – denn alle Seiten können zum Gelingen von Mentoring-Programmen beitragen und von ihnen profitieren.

1. Feste Ansprechpersonen definieren und installieren

Einer der Hauptgründe, warum Mentoring-Programme nicht richtig anlaufen, ist das Fehlen eines festen Ansprechpartners. Oft ist es so, dass Personen, die bereits schon tausend verschiedene andere Aufgaben übernehmen, auch noch das Thema Mentoring oben drauf bekommen.

Allerdings landet es dann nicht oben auf deren Liste, sondern in der Regel ganz unten. Da ist es kaum verwunderlich, dass Mentoring-Programme nicht funktionieren und keinerlei Relevanz im Unternehmen haben. Damit ein ideales und spannendes Programm entstehen kann, braucht es neben ausreichend Zeit und Ressourcen vor allem eine hauptverantwortliche Person, mit der alle einverstanden sind.

2. Definition der Spielregeln

Erfolgreiche Mentoring-Programme zeichnen sich zudem dadurch aus, dass es feste, vorab definierte Spielregeln gibt. Diese geben allen Maßnahmen, die innerhalb des Programms stattfinden, eine feste Struktur. Sowohl die Mentoren selbst als auch die Mentees müssen vorab über diese Spielregeln informiert werden.

Im ersten Gespräch sollte auf jeden Fall über die Erwartungen gesprochen werden – so werden Enttäuschungen auf beiden Seiten vorgebeugt oder zumindest minimiert. Dazu gehört es auch, zu sagen, in welche Richtung das Mentoring gehen soll. Geht es um einen Jobwechsel, eine stärker Einbindung in unternehmerische Strukturen, eine fachliche Weiterbildung oder um eine Problemsituation? Zu den Regeln gehört zudem auch, vorab zu definieren, wie oft und in welchen Abständen Treffen stattfinden.

3. Das Matching

Ebenfalls wichtig für Mentoring-Programme: Wer trifft da eigentlich wen? Und welche Personen bringt man gezielt zusammen? Meiner Meinung nach ist hier vor allem Diversity der Schlüssel zum Erfolg. Das Matching muss sowohl generationsübergreifend als auch hierarchieübergreifend und nicht zuletzt auch gender-übergreifend ansetzen.

Vor allem das Beispiel Reverse-Mentoring macht das deutlich: Digital Natives müssen gezielt mit den sogenannten Digital Immigrants gematcht werden, damit hier der Wissenstransfer in beide Richtungen stattfinden kann. Auch die Geschäftsführung und junge Talente können extrem viel voneinander lernen und vom gegenseitigen Austausch profitieren. Alle müssen voneinander lernen können – Diversity stellt genau das sicher.

4. Nachhaltigkeit

Zu guter Letzt dürfen Mentoring-Programme nicht im Sande verlaufen. Ansonsten können solche Programme nicht nachhaltig im Unternehmen verankert werden und führen eher zu Frustration anstatt dass die Teilnehmer motiviert werden. Das heißt konkret: Angenommen, ein Programm läuft ein Jahr lang, dann muss es zwingend ein Follow-up geben.

Das können neue Programme sein, die an das erste anschließen, aber auch Leadership-Programme für Menschen, die Interesse daran haben, im Unternehmen aufzusteigen. Infrage kommen auch fachliche Programme, in denen bestimmte Skills vermittelt werden, die in Zukunft wichtig werden. Nur wenn Mitarbeiter wirklich gefördert werden, erfüllen Mentoring-Programme ihren ursprünglich angedachten Zweck.

Tijen Onaran ist Unternehmerin und Speakerin. Mit startup affairs berät sie Firmen in der PR- und Öffentlichkeitsarbeit und engagiert sich mit ihrer internationalen Initiative Global Digital Women für die Vernetzung und Sichtbarkeit von Frauen in der Digitalbranche.

 

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