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Tijen Onaran

Expertenrat – Tijen Onaran Warum es in Unternehmen mehr braucht als einen weiblichen CEO

Eine Frau an die Unternehmensspitze zu beordern hat Signalwirkung. Doch für einen grundlegenden Wandel reicht das allein nicht aus.
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Eine der wenigen Frauen, die es in der deutschen Wirtschaft ganz nach oben geschafft haben. Quelle: Uta Wagner für Handelsblatt
Douglas-Chefin Tina Müller

Eine der wenigen Frauen, die es in der deutschen Wirtschaft ganz nach oben geschafft haben.

(Foto: Uta Wagner für Handelsblatt)

Es sind seltene Nachrichten, deshalb freue auch ich mich, wenn wieder eine Frau an die Spitze eines Unternehmens gewählt worden ist. Doch so sehr ich dann hoffe, dass sich endlich was bewegt in deutschen Führungsetagen, komme ich gleichzeitig immer mehr zu der Überzeugung, dass es darum eigentlich gar nicht geht.

Eine Frau als CEO hat zwar Signalwirkung – nach außen und nach innen – und ist ein starkes Statement eines Unternehmens für mehr Diversität. Aber im Grunde sagt eine solche Besetzung nichts über die Strukturen in einem Unternehmen aus. Denn wichtiger als die C-Level-Positionen ist das mittlere Management und die Leitungs- und Führungsebenen darunter.

„Wenn man Gleichberechtigung anstrebt, reicht es nicht, nur auf die Top-Etagen zu gucken“, sagt Astrid Kunze von der Norwegian School of Economics. Kunze führte gemeinsam mit Amalia Miller die Studie „Women helping women?“ durch, in der sie mehr als 4.000 Unternehmen untersuchten. Dabei stellten sie unter anderem fest, dass ein Viertel aller Arbeitnehmer ausschließlich männliche Chefs hatten. Nur ein Prozent wurde von Frauen geführt.

Der Berufseinstieg ist das Entscheidende

Die höchsten drei Hierarchieebenen wiesen sogar einen Männeranteil von über 90 Prozent auf. Eine (wenig überraschende) Schlussfolgerungen der Studie lautet daher, dass die Chance befördert zu werden, für Männer insgesamt deutlich höher sei als für Frauen. Nichtsdestotrotz betonen auch die beiden Autorinnen, wie wichtig Frauen in Führungspositionen sind – als Vorbilder, Mentorinnen und als Förderer.

Alles fängt meines Erachtens beim Berufseinstieg an. Schon beim Nachwuchs müssen sich Unternehmen, die tatsächlich auf mehr Gender-Diversity setzen wollen, fragen, wie Rahmenbedingungen aussehen müssen, damit mehr Frauen es nach oben schaffen. Eine Frau an der Unternehmensspitze allein ist noch keine Garantie dafür, dass sich ein Unternehmen öffnet und durchlässiger wird. Diversität muss gelebt und gestaltet werden.

Tijen Onaran ist Unternehmerin und Speakerin. Mit startup affairs berät sie Firmen in der PR- und Öffentlichkeitsarbeit und engagiert sich mit ihrer internationalen Initiative Global Digital Women für die Vernetzung und Sichtbarkeit von Frauen in der Digitalbranche.

Wenn Diversität zu einem Erfolgsmodell werden soll, geht es vor allem um das Thema Inklusion. Katharina Borchert, Chief Innovation Officer bei Mozilla im Silicon Valley, hat das perfekt auf den Punkt gebracht: „Es bringt nicht viel, wenn man gezielt mehr Frauen oder Menschen mit Migrationshintergrund einstellt, wenn diese dann keinen Bezug zur Unternehmenskultur finden, in Entscheidungsprozessen außen vor bleiben und sich immer als Exot fühlen müssen. So gestalten Sie keinen nachhaltigen Wandel.“

Diversität heißt also auch Entscheidungsbefugnis. Das geht nicht ohne einen ernst gemeinten Mentalitätswandel, den Mut zu Veränderungen und mehr Frauen auf allen Führungsebenen. Im Moment ist das noch immer viel zu oft die Ausnahme von der Regel.Erfolge in diesen Bereichen eignen sich vielleicht nicht so sehr für eine Schlagzeile – dafür sind die positiven Effekte umso größer.

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