Tijen Onaran

Expertenrat – Tijen Onaran Was eine gute Beziehung zwischen Mentor und Mentee kennzeichnet

Mentoring-Programme sind zwar beliebt, funktionieren in der Praxis aber oft nicht. Woran das liegt und was gutes Mentoring ausmacht.
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Immer häufiger kann ich bei Veranstaltungen und Events feststellen, dass das Thema Mentoring mehr und mehr an Bedeutung gewinnt. Dabei sind Mentoring-Programme durchaus umstritten.

In einer Haufe-Studie, die im vergangenen Jahr durchgeführt wurde, konnten sogar negative Effekte aufgezeigt werden. Insbesondere Bewerber der Generation Y würden demnach mit Mentoring-Programmen den Verlust an Selbständigkeit in Verbindung bringen oder befürchten, dass sie „den Erwartungen der Mentoren nicht gerecht werden können“. Bewerber schreckt die Erwähnung von Mentoring-Programmen in Stellenausschreibungen von Unternehmen darum sogar eher ab.

Befunde wie diese müssen zu zwei Konsequenzen führen: Erstens muss besser kommuniziert werden, was Mentoren sind und welche Funktion sie haben. Zweitens müssen die Mentoring-Programme so gestaltet werden, dass die Erwartungen auf allen Seiten klar sind, damit sie ihren Zweck wirklich erfüllen können. Denn richtig verstanden und konzeptioniert wirken sich die Mentor-Mentee-Beziehungen für beide Seiten positiv aus. Ich habe darum vier Thesen entwickelt, was gutes Mentoring ausmacht.

Erstens: Mentees müssen sich ihrer eigenen Stärken bewusst werden

Eines der größten Missverständnisse beim Thema Mentoring ist: Die Mentoren sind dazu da, den Mentees zu helfen. Man könnte fast sagen: Das Gegenteil ist der Fall. Das Verhältnis zwischen Mentor und Mentee sollte kein Machtgefälle aufweisen, keine Abhängigkeiten schaffen oder nicht als einseitig verstanden werden.

Darum müssen Mentoring-Programme zunächst auf der Seite der Mentees ansetzen. Mentees müssen sich zunächst selbst darüber bewusst werden, was ihre Stärken sind und was sie zu dieser Beziehung beitragen können. Zu dieser Frage gehört in der Folge dann auch die andere Seite: Wo hat der Mentor beziehungsweise die Mentorin einen Bedarf, zu dem die Fähigkeiten der Mentees passen?

Zweitens: In einem ersten Gespräch muss das Warum geklärt werden

Eine falsche Erwartungshaltung ist die Hauptursache für das Scheitern von Mentoring-Programmen. Darum ist die Frage nach dem Warum so wichtig und muss an den Anfang gestellt werden. In einem ersten Gespräch muss zwischen Mentor und Mentee geklärt werden, in welche Richtung das Mentoring gehen soll.

Dieses erste Treffen bietet die Gelegenheit, die jeweiligen Erwartungshaltungen zu überprüfen und falschen Annahmen vorzubeugen. Immer wieder höre ich, dass Menschen mit Mentoring-Programmen die Hoffnung verbinden, durch die Teilnahme daran befördert zu werden oder dass Mentoren ihnen einen neuen Job verschaffen.

Hier muss eine deutliche Unterscheidung zwischen Mentoring und Sponsorship gemacht werden: Denn beim Sponsoring geht es in der Tat um die konkrete, berufliche Förderung. Der Unterschied zwischen beiden Formen lässt sich verkürzt auf die Formel bringen: Sponsoren kommen in der Regel auf dich zu, während du auf deine Mentoren zu gehst.

Mentoring-Programme sollten eine begleitende Funktion haben: Das Mentor-Mentee-Verhältnis stellt einen geschützten Rahmen dar, innerhalb dessen es beispielsweise möglich ist, sich gegenseitig darüber auszutauschen, wie eine bestimmte Situationen erlebt wurde, welche Verhaltensweise sinnvoll ist - oder darüber, wie eine Reaktion von einem Vorgesetzten zu bewerten ist.

Drittens: Stelle dir die Frage, wie du selber ein guter Mentor sein kannst

In der Tat ist eine wichtige Funktion von Mentoring-Programmen der Wissenstransfer. Dieser funktioniert heute aber nicht mehr nur in eine Richtung, sondern wird dann richtig produktiv, wenn sich beide Seiten auf Augenhöhe begegnen und Wissen in beide Richtungen vermittelt werden kann.

Mentoring-Programme müssen darum auf dem Prinzip von Geben und Nehmen basieren. Gutes Mentoring funktioniert dann besonders gut, wenn Mentees den Mentoren eine Welt aufzeigen können, die er oder sie noch nicht kennen. Eine ideale Mentor-Mentee-Beziehung ist dementsprechend dann erreicht, wenn beide Seiten merken, dass sie voneinander lernen können.

Viertens: Arbeite an deiner Sichtbarkeit

All das zeigt: MentorIn und Mentee müssen zusammenpassen. Sie müssen sich vertrauen, sie müssen sich etwas zu sagen haben, und sie müssen etwas voneinander lernen können. Wie findet man also den perfekten Mentor beziehungsweise die perfekte Mentorin – sei es intern, innerhalb einer Organisation oder extern?

Bei der Klärung dieser Frage kann es helfen, sich darüber bewusst zu werden, welchen Karriereschritt man selbst gerade plant. Wenn es um eine Begleitung in kritischen Phasen geht, ist es hilfreich, eine Person zu wählen, die diesen Schritt in der Vergangenheit ebenfalls gegangen ist.

Tijen Onaran ist Unternehmerin und Speakerin. Mit startup affairs berät sie Firmen in der PR- und Öffentlichkeitsarbeit und engagiert sich mit ihrer internationalen Initiative Global Digital Women für die Vernetzung und Sichtbarkeit von Frauen in der Digitalbranche.

Aber wie findet man diese Personen? Meine These lautet: Indem man selbst sichtbar wird. Wenn man mit seinen eigenen Gedanken und seiner Geschichte sichtbar wird, ergibt sich vieles von selbst.

Wer mit seinen Themen und Ideen wahrnehmbar wird, kommt sehr viel leichter mit Menschen in Kontakt, die diese Ideen teilen, die ähnliche Erfahrungen gemacht haben oder sich über ein Thema austauschen wollen. Darüber hinaus macht man klar, über welche Expertisen und Erfahrungen man verfügt, die man andere weitergeben kann.
Denn darum geht es bei Mentoring-Programmen. Das Teilen von Wissen und Erfahrung und der Austausch darüber, von dem beide Seiten profitieren können.

 

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