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Kommentar Angemessene Vergütungssysteme brauchen keine Deckelung

VW begrenzt die Boni seiner Vorstände. Das ist grundsätzlich löblich, setzt aber mitunter falsche Anreize. Dabei könnte es ganz einfach sein.
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Es lohnt sich für Diess und seine Vorstandskollegen offenbar gar nicht, mehr als 100 Prozent zu leisten. Quelle: dpa
Herbert Diess

Es lohnt sich für Diess und seine Vorstandskollegen offenbar gar nicht, mehr als 100 Prozent zu leisten.

(Foto: dpa)

Volkswagen hatte verstanden. Die Bezahlung der Topmanager war lange rückwärts auf die Erfolge der Vergangenheit gerichtet. Mit der Folge, dass selbst in katastrophalen Jahren wie 2015 mit dem Auffliegen des Diesel-Manipulationsskandals üppige Gehälter hätten gezahlt werden müssen. Spätestens da war klar, dass Vorstandsvergütung und wirtschaftliche Lage des Unternehmens nicht zusammenpassen.

Seit 2017 gilt nun ein neues System, das den Blick jetzt nach vorn richtet, aber schon wieder Änderungsbedarf signalisiert. Unter anderem sind die Vergütungen gedeckelt, für Vorstandschef Herbert Diess bei zehn Millionen Euro, für einfache Vorstände bei 5,5 Millionen Euro.

Sieht auf den ersten Blick danach aus, als sei im Aufsichtsrat die Einsicht gewachsen, dass selbst bei einem noch so erfolgreichen Unternehmen die Bezahlung der Vorstände nicht (mehr) durch die Decke gehen sollte. Erst recht nicht bei einer Firma mit Staatsbeteiligung. Schon Ex-Chef Martin Winterkorn wäre beinahe mal auf 20 Millionen Euro gekommen.

Doch beim zweiten Blick fällt auf, dass der Deckel für den heutigen VW-Chef nur knapp über der Vergütung liegt, die Diess bei 100-prozentiger Erfüllung seiner Ziele erreichen könnte. Anders formuliert: Es lohnt sich für Diess und seine Vorstandskollegen offenbar gar nicht, mehr als 100 Prozent zu leisten. Weil ein Mehr (auch an Bezahlung) schlicht gekappt würde. Das kann es wohl nicht sein. Es dürfte daher nicht überraschen, wenn der Aufsichtsrat anlässlich der nächsten Gehalts-Überprüfung den Deckel anheben würde.

Sinnvoller erscheint ein alternatives Begrenzungsmodell, das andere Konzerne eingeführt haben: der relative Deckel. Daimler-Chef Dieter Zetsche beispielsweise kann maximal das 1,5-Fache seiner Zielvergütung, also der 100-prozentigen Zielerreichung, verdienen, einfache Daimler-Vorstände das 1,9-Fache. Doch auch das System hat einen Haken: Jedes Jahr gilt ein anderer Deckel, weil ja auch die Ziele jedes Jahr neu definiert werden.

Dazu kommt: Jedes Unternehmen berechnet seine Obergrenzen anders. Die einen aus den tatsächlichen Zahlungen im Geschäftsjahr, die anderen aus Zahlungsansprüchen. Nebenleistungen in teilweise sechsstelliger Höhe bleiben oft unberücksichtigt.

Deckel, so dachte man, machen die kaum noch verständlichen Vergütungssysteme einfacher. Das Gegenteil scheint der Fall zu sein. Immerhin beweist die Einführung von Gehaltsobergrenzen, dass die gesellschaftliche Debatte um überzogene Vergütungen bei den Unternehmen angekommen ist. Aber es bleibt doch die grundlegende Frage: Wozu braucht es überhaupt Deckel? Wirklich angemessene Vergütungssysteme brauchen keine solche Notbremse.

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