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Kommentar Mehr Topmanager aus Ostdeutschland wären nicht nur für die Wirtschaft gut

In Deutschlands Führungsetagen spielen ostdeutsche Manager 30 Jahre nach der Einheit kaum eine Rolle. Das ist ein Fehler, gerade in Corona-Zeiten.
03.10.2020 - 08:15 Uhr Kommentieren
Auch drei Jahrzehnte nach der Wiedervereinigung sind die Karriereaussichten für Menschen mit ostdeutscher Biografie nach wie vor schlechter als im Westen. Quelle: dpa
Ein Paar feiert die Wende (Archivbild von 1990)

Auch drei Jahrzehnte nach der Wiedervereinigung sind die Karriereaussichten für Menschen mit ostdeutscher Biografie nach wie vor schlechter als im Westen.

(Foto: dpa)

Als Hauke Stars Ende Juni den Vorstand der Deutschen Börse auf eigenen Wunsch verließ, riss die Managerin eine Quote im Dax nach unten. Und nein, es war nicht die Frauenquote.

Stars, in Merseburg in Sachsen-Anhalt geboren, war bis dahin eines von drei ostdeutschen Vorstandsmitgliedern im Dax. Die anderen beiden sind der Mathematiker Torsten Jeworrek von Munich Re und Volkswagens Compliance-Chefin Hiltrud Werner. Zwei von 183 Dax-Vorständen. Das entspricht etwas mehr als einem Prozent.

Oder anders ausgedrückt: Es gibt statistisch gesehen mehr Dax-Vorstände, die Frank, Thomas, Christian oder Bernd heißen, als Topmanager, die zwischen Schwerin und Dresden geboren sind. Das Traurige daran: Die 30 wertvollsten Unternehmen Deutschlands sind mit ihren wenigen Ostdeutschen in Top-Positionen keineswegs ein Ausreißer.

Schon 2019 stellte die Universität Leipzig fest, dass nur gut vier Prozent aller Spitzenpositionen in Wirtschaft, Politik und Wissenschaft mit Menschen aus Ostdeutschland besetzt sind. Dabei leben rund 15 Prozent aller Deutschen in den – nach 30 Jahren – gar nicht mehr so neuen Bundesländern. Ein über die Jahre länger und tiefer gewordener Karriere-Riss durchzieht Deutschland – oder, wie es in Diversity-Abteilungen neudeutsch heißt: ein Gap.

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    Dabei ist eine Beobachtung interessant. Frauen, Ältere, Menschen mit Beeinträchtigungen, mit Migrationshintergrund, mit Arbeiterkind-Vita, LGBTI: In vielen Bereichen bemühen sich Wirtschaft und Politik um Durchlässigkeit. Mal mehr, mal weniger erfolgreich. Doch um den Osten bemüht sich in Machtfragen scheinbar niemand. Er bleibt auch drei Jahrzehnte nach der Wende ein blinder Fleck in Diversity-Debatten, der außer am Tag der Deutschen Einheit selten beleuchtet wird. Ein Fehler – auch betriebswirtschaftlich.

    Aus anderen Gerechtigkeitsdebatten wissen wir: Vielfältige Unternehmen sind erfolgreicher – bei Kunden, Mitarbeitern und im Wettbewerb. Der Grund: Wo Entscheider verschiedene Perspektiven einbringen, kommen oft frischere Ideen zutage als in homogenen Monokulturen, die sich alle freundlich am Meetingtisch oder in der Videokonferenz zunicken. Studien belegen das Jahr für Jahr wieder. Ein Beispiel dafür ist etwa der jährliche „Getting to equal“-Bericht der Strategieberatung Accenture.

    Es gibt statistisch gesehen mehr Dax-Vorstände, die Frank, Thomas, Christian oder Bernd heißen, als Topmanager, die zwischen Schwerin und Dresden geboren sind. Quelle: Kostas Koufogiorgos
    Karikatur

    Es gibt statistisch gesehen mehr Dax-Vorstände, die Frank, Thomas, Christian oder Bernd heißen, als Topmanager, die zwischen Schwerin und Dresden geboren sind.

    (Foto: Kostas Koufogiorgos)

    Doch die Realität in der noch immer westdeutsch geprägten Managerkaste steht diesem Idealbild fast diametral gegenüber. Ein Gros der Manager hierzulande ist ähnlich sozialisiert worden. Viele haben in Orten wie München, Aachen oder Köln studiert. Man kennt sich aus dem Hörsaal, der Mensa, von Alumnitreffen oder anderen Netzwerkveranstaltungen.

    Ein geschlossenes, westdeutsch geprägtes Machtsystem

    Soziologen wie der in Leipzig geborene Raj Kollmorgen sehen in den Machtzirkeln der deutschen Wirtschaft daher sogar ein weitgehend geschlossenes System mit ähnlichen Denkmustern, Geschmäckern und Lebensstilen, das sich immer wieder selbst verstärkt. Das ist ein Problem für jede gesunde Diskussionskultur in Unternehmen.

    Nun gibt es einen Karriere-Lichtblick in Ostdeutschland: die Jungen. Für sie haben sich die Aufstiegschancen verbessert, wie das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung vergangenes Jahr feststellte. Das Problem wäscht sich über die Generationen aus, lautete die beruhigende Schlussfolgerung.

    Toll, könnte man zugespitzt meinen, also müssen wir nur ein paar Jahre warten, und alles wird gut? Mitnichten.

    Man stelle sich nur einmal vor, man würde die gleiche Logik auf andere Diversity-Bereiche übertragen. Dann hätten wir, wenn wir das jetzige Tempo beibehalten, erst in 22 Jahren rund 40 Prozent Frauen in deutschen Vorständen. Ähnlich absurde Zeiträume dürften bei der Repräsentanz ostdeutscher Menschen im Topmanagement herauskommen.

    Eine Ostquote kann nur Ultima Ratio sein

    Doch was tun? Eine Ostquote, wie sie vor Jahren kurz debattiert wurde, wäre: den zehnten Schritt vor dem ersten gemacht. Sie kann nur Ultima Ratio sein. Dennoch gilt: Die Unternehmen müssen jetzt handeln. Gerade in Zeiten der Krise können es sich Unternehmen nicht leisten, den Talentpool in Deutschland nur zum Teil auszuschöpfen.

    Ein Anfang wäre, an die Selbstverpflichtung der Unternehmen zu appellieren und etwa in die Charta der Vielfalt, die viele Hunderte Firmen und öffentliche Träger unterzeichnet haben, das Ost/West-Gap als eine Dimension von Vielfalt mit aufzunehmen – und den Anteil so strukturell zu verbessern.

    Außerdem wäre wichtig, dass Netzwerke zu dem Thema wie die „dritte Generation Ostdeutschland“ in Politik, Wirtschaft und Wissenschaft stärker Gehör finden, um mehr Wendekinder in Führungspositionen zu bringen.

    Den größten Hebel in der Debatte haben aber die Personalmanager und Headhunter in diesem Land in der Hand. Sie können und müssen das Gleich-und-Gleich-gesellt-sich-gern-Schema bei Neubesetzungen von Spitzenpositionen noch stärker infrage stellen. Damit stärken sie nicht nur die Unternehmen, für die sie neue Leute suchen, sondern auch die Gesellschaft.

    Denn wer das Gefühl hat, an den machtvollen Stellen im Lande ein Wörtchen mitzureden, der ist weniger anfällig für ausgrenzende Kräfte – sei es in den Parlamenten oder auf den Straßen.

    Mehr: 30 Jahre Wiedervereinigung: Was man von Ostdeutschland lernen kann

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