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Kommentar Wer Manager-Boni streicht, schafft neue Probleme

Mit einer fixen Vergütung für Vorstände verhindert man Exzesse. Doch man schafft auch neue Probleme: Wie können Erfolge künftig belohnt werden?
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Sollten Managergehälter gedeckelt werden? Quelle: dpa
Manager-Gehälter

Sollten Managergehälter gedeckelt werden?

(Foto: dpa)

Düsseldorf Der Vorschlag hat wirklich Charme. Warum kehren wir nicht zur reinen Fixvergütung für Vorstände zurück, streichen das ganze Brimborium um Jahresboni und Mehrjahrestantieme, um Aktienoptionen, Leistungskomponenten, Strategieorientierung, Angemessenheit und Nachhaltigkeit?

Einfach ein Festgehalt für alle Vorstände! Und die unselige Debatte um ausufernde Managervergütungen, Gehaltsexzesse und die wachsende Kluft bei der „Manager to Worker Pay Ratio“ hätte endlich ein Ende. Fünf Millionen gäbe es dann vielleicht für den Finanzchef des Agro- und Pharmariesen Bayer, sieben Millionen für den Chef der Deutschen Bank. Klare Ansage.

Die Bundesregierung hätte sich dann wohl auch ihren jüngsten Klimmzug zur Deckelung der Vorstandsgehälter sparen können. Auf den letzten Drücker hat die Regierungskoalition noch einmal Hand angelegt an ihr Gesetz zur Umsetzung des EU-Aktionärsrechts. Nun ist der Aufsichtsrat durch Paragraf 87 des Aktiengesetzes zur „Festlegung einer Maximalvergütung der Vorstandsmitglieder“ verpflichtet. Kurzum: Im Geschäftsbericht muss künftig ein absoluter Betrag an Einkünften genannt werden, der von jedem einzelnen Mitglied des Vorstands in diesem Unternehmen erreicht werden kann.

Wie das mit einem atmenden Vergütungssystem gehen soll, ist das Geheimnis der Politik. Aber vorbei sind damit die Zeiten, in denen sich das sogenannte und in den Geschäftsberichten abgedruckte „Zieleinkommen“ zwar wie ein Maximaleinkommen liest, es faktisch aber nicht ist. Komplexe Berechnungen der Erfolgsbeteiligung können dafür sorgen, dass das Ziel in Bewegung bleibt - und gelegentlich auch durch die Decke schießt.

Das zu verstehen ist ohnehin höhere Mathematik, die selbst Vorstände, die davon profitieren, nicht beherrschen. Vorstands-Vergütungssysteme füllen mittlerweile Dutzende Seiten in den Corporate-Governance-Berichten der Unternehmen. Und mit dem revidierten Aktienrecht wird es nicht besser.

Ausdrücklich verlangt der Gesetzgeber nun auch, den „Beitrag der Vergütung zur Förderung der Geschäftsstrategie“ darzulegen. Was schon bei den Leistungskriterien kaum mehr gelang, dürfte bei strategischen Komponenten der Managervergütung nicht weniger ambitioniert, wenn nicht unmöglich sein. Vergütungsberichte werden unlesbar, obwohl der Gesetzgeber ausdrücklich Transparenz und Einfachheit verlangt. Er selbst macht sie komplizierter.

Motivation für Höchstleistungen entfällt

Welchen Sinn aber haben solche Vergütungssysteme dann noch? Keinen! So wundert es nicht, dass selbst unter Aufsichtsräten und Experten ein altes Prinzip gerade neue Karriere macht: das Fixgehalt.

Warum sollten Vorstände nicht dem Vorbild ihrer Aufsichtsräte folgen? Die Mehrheit der führenden Aktiengesellschaften in Deutschland hat Erfolgsbeteiligungen ihrer Aufseher abgeschafft. Zumeist mit der Begründung, dass auch und gerade in schwierigen Zeiten gute Kontrollarbeit gefragt sei.

Das sollte bei Vorständen nicht anders sein. Aber dieses Argument lässt sich nicht so einfach übertragen. Aufsichtsräte sind unabhängig von Weisungen, arbeiten auf eigene Rechnung und vertreten die Interessen Dritter, der Aktionäre nämlich. Es gilt also feine, nicht ganz unwesentliche Unterschiede in den Funktionen zu beachten.

Vorstände sind Angestellte des Unternehmens, und sie führen das operative Geschäft. Sie durch Leistungsanreize zu Mitunternehmern zu machen kann nicht falsch sein. Im Gegenteil: Wer seinen Angestellten zu Höchstleitung anspornen will, sollte ihm auch Anreize setzen. Natürlich die richtigen. Im übrigen fragt sich, warum heute plötzlich all das obsolet sein soll, was seit Jahren State-of-the-Art ist.

Der Fehler liegt wohl eher darin, dass Vergütungssysteme oft falsch angelegt sind. Sie drängen Vorstände zur Gewinnmaximierung ohne Rücksicht auf die tatsächliche Leistungsfähigkeit der Unternehmen, oder sie verdecken die finanzielle Auszehrung nur um des schnellen Wachstums willen. Und vor allem: Sie sind oft so kompliziert, dass sie den Empfänger am Jahresende eher überraschen als ihn im Sinne der unternehmerischen Ziele zu steuern.

Trotzdem ist die neu entfachte Debatte über den Zweck eines radikalen Wandels in der Vergütungspolitik sinnvoll. Sie lenkt einmal mehr den Blick auf Fehlentwicklungen, die durch falsche Anreize entstanden sind. Und die sich durchaus beheben lassen, ohne die Prinzipien der Vorstandsvergütung gleich komplett auf den Kopf zu stellen.

Multiaufseher Werner Brandt (Siemens, RWE, ProSieben Sat1) hat in einem „Düsseldorfer Modell“ empfohlen, 40 Prozent der Gesamtvergütung auszuzahlen, weitere 40 Prozent in Form von Aktien (mit Haltefrist bis zum Vertragsende) zuzuteilen und allenfalls 20 Prozent als Langfristboni zu geben. Kein perfektes Modell, aber eines, das Klarheit und Incentivierung miteinander verbindet. Besser jedenfalls, als unmotivierte Manager mit einem Millionen schweren Festgehalt zuzuschütten.

Mehr: Aufsichtsräte und Investoren suchen nach der richtigen Bezahlung für Vorstände. Werden Zusatzzahlungen gestrichen, braucht man keinen Gehaltsdeckel.

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