Diese Karriere-Trends erwarten Personalchefs für 2020

Aus den Forschungen will der Autobauer Handlungs- und Weiterbildungsprogramme ableiten. Zulieferer Continental hat für die Weiterbildungen eigens das Institut für Technologie und Transformation (CITT) gegründet. Im ersten Schritt sollen so 1000 Mitarbeiter pro Jahr geschult werden.

Auch im Energiesektor sind Manager permanenten, bisweilen chaotischen Wandel gewohnt. Eon will 2020 ein umfangreiches digitales Lern- und Weiterbildungsangebot einrichten: Die „Digital Academy“ soll den Mitarbeitern Schlüsselkompetenzen für die Zukunft aufzeigen. Umgekehrt sollen Manager besser verstehen, welchen Entwicklungsbedarf die eigene Abteilung hat.

Trend 2: KI erreicht den Jobmarkt – aber zögerlich

Schon heute gibt es Unternehmen, die Künstliche Intelligenz (KI) im Bewerbungsprozess oder der Personalentwicklung einsetzen: Beim Versicherer Talanx aus Hannover etwa müssen Bewerber mit einem Roboter telefonieren: Per Stimmanalyse beurteilt er die Persönlichkeit der Kandidaten und bewertet, ob sie zum Unternehmen passen.

Für die meisten Dax-Konzerne sind solche Szenarien noch Zukunftsmusik. Dennoch zeigt die Handelsblatt-Umfrage: KI wird immer bedeutsamer. So berichten fast alle Dax-Mitglieder, dass sie den Einsatz von KI im Personalwesen konkret prüfen oder bestehende Anwendungen ausbauen.

Im Bewerbungsprozess setzt BMW schon heute auf „CV Parsing“. Damit ist das Auslesen und automatische Übertragen von Lebenslaufdaten gemeint. In erster Linie spart die HR-Abteilung dadurch Zeit. Henkel prüft solche Maßnahmen. Ein weiterer Recruitingtrend im Dax: Chatbots. BASF, Bayer und Infineon nutzen sie, das Management der Deutschen Börse denkt darüber nach.

Der Vorteil: Die Software beantwortet Standardfragen im Bewerbungsprozess. Wo sind offene Stellen? Bis wann muss ich mich bewerben? Welche Unterlagen muss ich einreichen? „Das ermöglicht es Bewerbern, unabhängig von Tag und Uhrzeit mit uns zu kommunizieren“, erklärt etwa BASF.

Einen Schritt weiter geht der KI-Einsatz beim Reifenhersteller Continental. Dort will man mithilfe von selbstlernenden Algorithmen Spezialistenstellen möglichst genau besetzen.

Chatbots können aber auch den bestehenden Mitarbeitern helfen, etwa um die richtigen Weiterbildungsmaßnahmen zu finden oder Urlaub zu beantragen. Siemens nutzt für die eigene Personalverwaltung den Kommunikationsroboter „Carl“. Beim Chiphersteller Infineon heißt er „Paul“.

Der digitale Kollege nimmt lästige Routinearbeiten ab, versendet Erinnerungen an Führungskräfte, wenn Jahresgespräche anstehen, archiviert Dokumente, die in die digitale Personalakte gehören, oder mailt nach einer Gehaltserhöhung Formulare an die zuständigen Stellen im Unternehmen. „Wir gewinnen so Zeit für wichtigere Aufgaben“, sagt Personalchef Thomas Marquardt.

Trend 3: Mitarbeiterdaten werden stärker genutzt

Warum ist der Krankenstand in der Controllingabteilung so hoch? Welches Talent ist auf dem Absprung? Welcher Mitarbeiter fühlt sich unwohl? Antworten suchen Personaler 2020 vermehrt in den Daten ihrer Angestellten. „Es geht darum, aus der Fülle von Mitarbeiterdaten, die es heute schon gibt, intelligente Schlussfolgerungen abzuleiten, um Mitarbeiter besser ans Unternehmen zu binden oder gar zu verhindern, dass sie die Firma verlassen“, sagt Walter Jochmann, Geschäftsführer der Managementberatung Kienbaum.

So könnte etwa eine Auswertung der Kündigungen ergeben, dass Mitarbeiter mit hoher Wahrscheinlichkeit gehen, wenn der Altersunterschied zur Führungskraft zu groß ist. Solche Möglichkeiten nutzen bislang nur wenige Dax-Konzerne. Aber, so Jochmann, viele würden darüber nachdenken: „In den Daten der Mitarbeiter steckt so viel Auswertungspotenzial wie in denen der Kunden. Das wird von einigen noch unterschätzt.“

Firmen müssen bei der Datenanalyse aber umsichtig vorgehen, weil sie sich sonst vorwerfen lassen müssen, ihre Mitarbeiter zu überwachen.

Zuletzt stand die Modekette H&M in der Kritik: Dort sollen Vorgesetzte systematisch Informationen über das Privatleben ihrer Mitarbeiter gesammelt und in einem elektronischen Ordner abgespeichert haben, der für einige Zeit offen sichtbar im IT-System des Unternehmens gestanden haben soll. Die zuständige Datenschutzbehörde prüft den Vorfall.

Trend 4: Die Firma kümmert sich mehr

Kurz vor Weihnachten hat der Softwareriese SAP seinen Mitarbeitern ein besonderes Geschenk gemacht: Väter dürfen seit Januar ihre Arbeitszeit in den ersten acht Wochen nach der Geburt des Kindes um 20 Prozent reduzieren – und das ohne Gehaltseinbußen. „Unseren Mitarbeitern wird immer wichtiger, dass wir ihnen eine flexible Arbeitsumgebung anbieten, in der sie Berufliches und Privates vereinen können“, sagt Personalchef Cawa Younosi.

Zusatzleistungen wie die von SAP „machen Unternehmen als Arbeitgeber attraktiv und tragen dazu bei, Mitarbeiter einfacher halten zu können“, meint Immo Futterlieb, Partner bei der Unternehmensberatung Russell Reynolds. Dieser Trend dürfte sich laut Experten 2020 weiter fortsetzen.

Der Zukunftsforscher Sven Gabor Janszky geht davon aus, dass gerade Unternehmen an Standorten außerhalb der großen Metropolen sich immer stärker in Richtung einer „Caring-Company“ entwickeln – hin zu Fürsorge-Firmen, in denen „Bindungen in das soziale Umfeld des Mitarbeiters aufgebaut werden: zu seinen Kindern, seinen Eltern, seinem Lebenspartner, seinen Sport-, Kultur- und Freizeitinteressen“.

VW etwa fördert schon heute eine Privatschule am Unternehmensstandort Wolfsburg. Die Stiftung des Mittelständlers Würth gründete gleich zwei Schulen. BASF bietet Angestellten und deren Familien betriebseigene Wohnungen. Hewlett-Packard und Nestlé zahlen Vätern und Müttern während ihrer Elternzeiten mehrere Monate volles Gehalt weiter.

Laut Janszky alles Belege dafür, dass 2020 die Firma ein Stück weit Teil der Familie wird – vor allem in Branchen und Regionen, wo der Fachkräftemangel besonders stark zu spüren ist.

Trend 5: Unternehmen müssen Sinn stiften

Populismus, Digitalisierung, Handelskriege: Viele Menschen blicken mit Unbehagen auf aktuelle Entwicklungen in der Welt. Als Reaktion darauf seien sie wieder auf der Suche nach Werten, auch in der Berufswelt, sagt Edda Feisel, Beraterin bei Russell Reynolds. „Das zwingt Unternehmen, Werte sehr viel genauer zu definieren: in Aufrichtigkeit, Wahrheit, Fairness.“

Schon im April 2019 ergab eine Handelsblatt-Umfrage, dass 18 von 30 Dax-Konzernen einen Unternehmenszweck, neudeutsch: Purpose, haben. Zehn Unternehmen hatten sich damals nicht zur Sinnfrage geäußert – entweder weil sie noch keinen ausformulierten Purpose hatten oder weil ihnen das Thema noch nicht wichtig genug war. Ein Versäumnis, meinen Experten.

„Den Verzicht auf eine Antwort auf die Fragen aller Fragen können sich Unternehmen auf der Suche nach hochqualifizierten Fachkräften im Jahr 2020 nicht mehr leisten“, sagt Inga Dransfeld-Haase, Präsidentin des Bundesverbands der Personalmanager.

Toptalente wollten gerade in den jetzigen unsicheren Zeiten wissen, ob sich das Selbstverständnis ihres Arbeitgebers mit dem eigenen decke. Und davon profitiert auch das Unternehmen selbst. Denn wer es schafft, seinen Angestellten jeden Tag das Gefühl zu geben, einen höheren Zweck mit der Arbeit zu verfolgen, bekommt die besseren Mitarbeiter zum geringeren Gehalt, die sich dann auch noch stärker engagieren.

Trend 6: Die Ökostrategie wird noch wichtiger

Die Bundesregierung verabschiedet ein Klimapaket, die Grünen sind im Umfragehoch, Kommissionschefin Ursula von der Leyen will die EU mit dem „Green Deal“ bis 2050 klimaneutral machen. Ein solch weitreichender Wandel geht auch an den Personalabteilungen nicht vorbei.

Deutschlands Konzerne geben sich zwar gern ein Ökoimage, doch bislang hätten nur die wenigsten Dax-Konzerne eine umfassende grüne Personalstrategie, beobachtet Kienbaum-Geschäftsführer Jochmann. Das dürfte sich 2020 ändern: „Die Klimabemühungen haben mittlerweile eine große politische Dimension, deshalb wird das Thema auch bei den Unternehmen eine neue Relevanz bekommen.“

Dass sich Unternehmen aus ethischer Verantwortung um umweltverträgliche Produkte bemühen sollten, ist eine alte Forderung. Was neu ist: Die Ökomaßnahmen der Firmen werden zu einem immer wichtigeren Marketingwerkzeug bei der Personalsuche und helfen auch, Mitarbeiter zu halten und zu motivieren.

Das gilt gerade für jüngere Beschäftigte, denen ein nachhaltiger Arbeitgeber bei der Berufswahl sogar wichtiger ist als ein hohes Gehalt, wie eine Studie der Unternehmensberatung McKinsey zeigt. Jochmann glaubt, dass Deutschlands Firmen im Zuge der Klimadiskussion auch ihre Dienstwagenregelungen durch flexiblere Mobilitätsmodelle ersetzen werden. Das Motto: E-Bike statt E-Klasse, Bahncard statt Tankgutschein.

Trend 7: Der Aufstieg der Experten kommt

Jahrzehntelang galt in deutschen Unternehmen ein eisernes Gesetz: Wer Karriere machen will, muss Führungskraft werden. Die Folge: Wer fachlich top war, rückte ins Management auf, das Fachwissen dieser Aufsteiger konnte dadurch oft nicht mehr richtig genutzt werden.

Was erschwerend hinzukommt: Nicht jeder Fachexperte ist zur Führungskraft geboren. Tech-Giganten wie Google, Facebook und Co. haben das schon vor Jahren erkannt und alternative Karrieremodelle entwickelt, mit denen Experten bis zu einem gewissen Grad ähnlich weit aufsteigen und bezahlt werden können wie Manager. Nun erreichen solche Modelle auch den Dax.

So will BMW in diesem Jahr ein Expertenprogramm in Deutschland und 39 weiteren Ländern ausrollen, das hochqualifizierten Mitarbeitern eine attraktive Alternative zur Managementkarriere bietet. „Insbesondere junge Talente aus Zukunftsfeldern wie automatisiertem Fahren interessieren sich heute weniger für eine klassische Führungslaufbahn.

Gleichzeitig fordern Zukunftstechnologien hohes Fachwissen und neue Formen der Zusammenarbeit“, heißt es aus der Münchener Zentrale. Darauf seien die neuen Expertenkarrieren zugeschnitten. Auch in Sachen Gehalt könnten die Experten mit ihren Kollegen im oberen Management mithalten, versichert BMW. Ähnliche Wege sind zuletzt auch SAP und VW gegangen.

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