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Digitale Revolution

Recruiting Arbeitskollege Roboter – Ein Albtraum für manche Personaler

KI-Software könnte Personalern in Zukunft viel Arbeit abnehmen. Doch in deutschen Unternehmen überwiegt noch immer die Skepsis.
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Künstliche Intelligenz übernimmt zunehmend Aufgaben im Personalbereich. Quelle: imago/Hartenfelser
Roboter Pepper

Künstliche Intelligenz übernimmt zunehmend Aufgaben im Personalbereich.

(Foto: imago/Hartenfelser)

Düsseldorf Wenn Unternehmen in Zukunft eine neue Fach- oder Führungskraft suchen, könnte das Prozedere bald so vonstattengehen: Eine Künstliche Intelligenz (KI) sortiert die vielversprechendsten Kandidaten vor. Diese beantworten anschließend ein paar Fragen per Videotelefonie. Eine Software schneidet im Hintergrund jedes Wort mit und ermittelt anhand von Stimme und Satzbau, wie durchsetzungsstark, empathisch oder eloquent ein Bewerber ist – und spuckt am Ende den Namen des am besten passenden Kandidaten aus.

Ist das Toptalent einmal eingezirkelt, mailt ein Programm automatisch Zusage und Arbeitsvertrag an den Neuzugang. An Tag eins begrüßt dann ein Roboter den Mitarbeiter in der Firma, stellt ihm Kollegen und Kantine vor und überträgt ans Smartphone alle notwendigen Kundendaten und Vertriebspläne.

Auch in den Jahren danach bleibt die KI-Software ein wichtiger Impulsgeber, etwa wenn der Angestellte eine Weiterbildung wahrnehmen möchte, Feedback erhält oder seine individuellen Zielvereinbarungen nachverhandelt.

Utopie? Noch – wenn auch nur in Teilen. Ein Albtraum? Für so manchen Personalchef definitiv! Einstellen, Betreuen und Entwickeln von Mitarbeitern – so lauteten bislang die Kernaufgaben eines jeden Personalers. Doch daran rütteln gerade Anbieter von KI-basierter Software für den Personalbereich massiv.

Allein bis 2025 soll der globale KI-Markt auf gut 170 Milliarden Euro anwachsen, haben die US-Analysten von Markets & Markets ermittelt. Haupttreiber ist die Produktion, aber auch die Nachfrage im Personalbereich wächst. Schon jetzt können lernende Algorithmen geeignete Jobkandidaten finden, anhand bestimmter Sprach- oder Verhaltensmuster Persönlichkeitsmerkmale identifizieren und sogar Kündigungen voraussagen.

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„Keine dieser Aufgaben gehört in die alleinige Verantwortung von KI“, meint hingegen Torsten Schneider. Er ist Personalchef der internationalen Wirtschaftskanzlei Luther und verantwortlich für rund 750 Mitarbeiter, darunter 380 Anwälte und Steuerberater im In- und Ausland.

Aus Schneiders Sicht sollte der Mensch in Personalfragen unbedingt die entscheidende Instanz bleiben. Mit dieser Meinung steht der Personaler keineswegs allein da, wie eine Umfrage des Bundesverbands der Personalmanager (BPM) im Auftrag des Handelsblatts zeigt. Rund 1000 BPM-Mitglieder haben den Onlinefragebogen ausgefüllt. 44,7 Prozent der Befragten gaben an, alles Zwischenmenschliche auch in Zukunft nicht Maschinen, sondern menschlichen Personalern überlassen zu wollen.

Auch sonst lässt die Umfrage viel Skepsis in der Zunft durchblicken: Zwar prüfen 41 Prozent der Befragten aktuell den konkreten Einsatz von KI im Personalwesen. Für ein gutes Viertel kommt KI in den nächsten drei Jahren hingegen überhaupt nicht infrage. Auch wenn die BPM-Befragung nicht repräsentativ ist, so spiegelt sie doch ein Meinungsbild wider – und deutet darauf hin, dass sich viele Personalchefs nicht unbedingt zu den digitalen Treibern in ihrem Unternehmen zählen.

Thomas Belker, Personalvorstand beim Hannoveraner Versicherer Talanx und nebenberuflich BPM-Vizepräsident, blickt von zwei Seiten auf die Umfrageergebnisse: „Dass es gesunde Skepsis gegenüber dem technisch Machbaren gibt, ist richtig.“ Was ihn dennoch überrascht habe, sei der hohe Anteil an Personalverantwortlichen, die „auf der Bremse zu stehen scheinen“, sagt er. „Wenn ein gutes Viertel den KI-Einsatz komplett ablehnt, dann sehe ich das kritisch. Unsere Aufgabe ist es, uns kundig zu machen, zu experimentieren und dann bewusste Entscheidungen für oder gegen den Einsatz von Algorithmen zu setzen.“

Belker ist so etwas wie ein Pionier seiner Zunft. Seit 2017 setzt die Talanx auf Robo-Recruiting. Ein automatisierter Bewerbertest ermittelt anhand von 15-minütigen Sprachproben den passenden Kandidaten für eine Führungsposition. Wortschatz, Stimme, Satzbau und Intonation geben dem Computer Hinweise, wie geeignet ein Kandidat für eine konkrete Stelle ist.

Standardfragen zum schönsten Urlaub oder nach einem typischen Sonntag sollen die Bewerber ins Erzählen bringen. Dabei ist es egal, was genau die Kandidaten antworten. Entscheidend ist, wie sie formulieren. Mit jeder Analyse lernt die Software dazu. Seither braucht der Versicherer nun keine vierstündigen Assessment-Center mehr, sondern lediglich ein Gespräch von ein paar Minuten, um einen ersten Eindruck von einem Kandidaten zu bekommen.

Klingt effizient, doch wie passgenau filtert Kollege Computer eigentlich? Wie will die KI herausfinden, ob jemand zur firmeneigenen Kultur passt? Und wie deckt ein Algorithmus auf, wenn Kandidaten bei der Bewerbung schummeln?

Auch Luther-Personalchef Schneider sagt: „Es gibt in puncto KI ein hohes Bedürfnis nach Transparenz.“ Und tatsächlich häufen sich Berichte über gescheiterte KI-Experimente. Da sind etwa Chatbots, die – gefüttert mit Gesprächen aus den sozialen Medien – plötzlich anfangen, Minderheiten zu diskriminieren.

Oder da ist eine KI-gesteuerte Software, die nur männliche Kandidaten für vakante Spitzenmanagerposten in Deutschland vorschlägt, weil die Datenbank der Dax-Chefs nun einmal ausschließlich männliche Profile enthält. Diese programmierten Vorurteile gelten als eine der größten Kinderkrankheiten der Algorithmen im Personalwesen.

Die Angst, überflüssig zu werden

Doch nicht nur um Kollegen, auch um sich selbst machten sich die Personaler Gedanken, so Schneider: „KI wird etliche Aufgaben übernehmen und manchen Personaler überflüssig machen. Das wollen viele noch nicht wahrhaben. Nichtsdestotrotz müssen wir uns dieser Entwicklung stellen und sie sinnvoll gestalten.“

Es gehe darum, menschliche Stärken wie etwa einfühlsame Kommunikation mit den Vorteilen der Maschine zu verbinden. So könnte eine KI-Software durchaus Lösungsoptionen entwickeln. Damit das Team diese – etwa bei einem Konflikt – aber auch annehme, sei die Moderation durch einen Menschen erfolgsentscheidend.

Dass Personaler-Stellen tatsächlich der KI zum Opfer fallen, belegt zumindest die BPM-Befragung nicht. Vielmehr gibt eine klare Mehrheit von 75,5 Prozent an, bislang noch keinerlei personelle Auswirkungen im direkten Kollegenkreis zu spüren. Nur bei knapp vier Prozent der Befragten sind tatsächlich einzelne Tätigkeitsfelder und die damit verbundenen Arbeitsplätze weggefallen. Immerhin 20,6 Prozent der Personaler sagen: Die selbstlernenden Systeme verschaffen ihnen Zeit für anspruchsvollere Tätigkeiten.

Dazu zählt Marina Klein, Personalchefin der IT-Beratung Accenture Deutschland. Sie sagt: „Für Personaler ist lebenslanges Lernen und Weiterbildung genauso nötig wie für jeden anderen Kollegen im Unternehmen auch. Wir müssen uns zwar in puncto Künstliche Intelligenz fit machen, bekommen dann aber auch neue Freiräume, wenn uns die Technik von lästiger Routinearbeit entlastet.“

Als Beispiel nennt sie den sogenannten „Scheduling Sherlock“ bei Accenture. Die neue Software weist Beratern passgenau Projekte zu. Dazu gleicht der KI-„Detektiv“, der nach einem etwa 18-monatigen Test nun auch in Deutschland, Österreich und der Schweiz eingesetzt wird, die gespeicherten Profile und Lebensläufe der rund 10.000 Mitarbeiter mit dem jeweiligen Projektprofil ab und erstellt daraus ein Ranking.

Dieses erhält der Projektmanager und fragt die Kandidaten, die oben auf der Liste stehen, direkt an. Auch die Personaler schätzen diese Erleichterung. Denn die Mitarbeiter aktualisieren ihre Daten zu ihren persönlichen Fähigkeiten und Projekterfahrungen selbst. Das macht mühsames Excel-Tabellen-Pflegen überflüssig.

Eine zweite Innovation aus der Sherlock-Serie ist das Digitalwerkzeug „Ask Sherlock“. Dieses lernende System weiß, wer im deutschsprachigen Raum bei Accenture der korrekte Ansprechpartner in welcher Disziplin ist. Stellt zum Beispiel ein Kollege an Klein die Frage „Wo kann ich meine Projektstunden eintragen?“ oder „Wie werden Einsätze beim Kunden vor Ort vergütet?“, und leitet Klein diese Fragen immer an einen bestimmten Referenten ihrer Personalabteilung weiter, erkennt Sherlock diesen Kollegen irgendwann als Vergütungsspezialisten an und schickt ihm dann spätere Fragen zu Abrechnungen und Gehalt aus der Belegschaft direkt zu.

Viele Personaler würden so „vom Verwalter zum Gestalter“, meint Klein – und könnten ihre Kraft auf jene Aufgaben konzentrieren, die zu komplex für eine KI sind. Im Fall von Klein etwa: die Personalstrategie für den deutschen Standort weiterentwickeln.

Doch es gebe auch Grenzen, sagt die Accenture-Personalchefin, „schon allein wegen der unterschiedlichen Gesetzeslage in den verschiedenen Ländern, in denen wir tätig sind“. So hat es ein KI-Werkzeug namens „Job Buddy“ in Deutschland derzeit nicht in die Testphase geschafft.

Der vermeintliche „Job-Freund“ verdeutlicht Mitarbeitern, wie stark ihre aktuelle Rolle im Unternehmen von Automatisierung bedroht ist – und welche Zusatzqualifikationen ein Mitarbeiter erwerben müsste, um seine eigene Zukunft im Unternehmen sicherzustellen. An Standorten außerhalb Europas nutzt das Beratungshaus die Software durchaus. In Deutschland wäre ein Einsatz rechtlich heikel, weil für eine solche Analyse zu viele persönliche Daten erfasst und ausgewertet werden müssten.

Eine weitere Grenze sieht Klein in Situationen, die sie als „Momente der Wahrheit“ bezeichnet. „Das kann der erste Tag eines neuen Mitarbeiters sein oder eine Situation, in denen ein Angehöriger plötzlich erkrankt. In solchen Fällen geht es um Emotionen und Empathie.“ Und da schlage eben noch immer der Mensch die Maschine, so Klein.

Gerade kleine und mittelständische Unternehmen tun sich oft schwer mit dem Einsatz der unpersönlichen Software. David Zülow zum Beispiel ist Chef eines Elektrodienstleisters mit 350 Mitarbeitern in Neuss und gerade auf der Suche nach einer „ganzen Busladung neuer Elektriker“. Trotz aller Dringlichkeit käme es für Zülow nie infrage, für die Personalsuche auf KI-basierte Algorithmen zu setzen oder seine Mitarbeiter gar von Chatbots betreuen zu lassen.

„Ich ärgere mich doch selbst an Kundenhotlines über Sprachcomputer“, sagt er. Da wolle er seine Mitarbeiter nicht vergraulen. Zülow ist überzeugt: Der Mensch will auch weiterhin „individuell angesprochen werden, und den Maschinen fehlt es dazu an emotionaler Intelligenz“. Womöglich macht diese Haltung so manchem Kandidaten einen Job im Mittelstand attraktiver.

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