Equal Pay Day Warum werden „Frauenberufe“ schlechter bezahlt?

Mehr Frauen in technischen Berufen: Das wird häufig als Lösung für die Gehaltsunterschiede zwischen den Geschlechtern vorgeschlagen. Doch warum werden bestimmte Berufe überhaupt höher entlohnt?
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„Was verdienst du denn?“ – das regelt das neue Lohngerechtigkeitsgesetz

Köln/BambergDie Unterschiede sind deutlich: 14 Euro pro Stunde verdient eine Erzieherin, 16 Euro ein Sozialpädagoge. Ein Techniker bekam nach einer Auswertung des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) im Jahr 2014 hingegen 18 Euro und ein Ingenieur sogar 29 Euro. „Jobs in der Industrie werden im Durchschnitt besser vergütet als beispielsweise im Gesundheitswesen“, stellt Oliver Stettes vom arbeitgebernahen Institut der deutschen Wirtschaft in Köln fest. „Das hat viel mit der Wertschätzung des Produktes durch die Kunden zu tun“, sagt er. Viel hänge an der Zahlungsbereitschaft der Menschen.

Die unterschiedliche Bezahlung in verschiedenen Branchen wird als ein wichtiger Faktor für den sogenannten Gender Pay Gap gesehen – also für den Unterschied im Bruttoverdienst von Männern und Frauen. Die Lücke lag in Deutschland 2016 bei 21 Prozent – nach 22 Prozent im Jahr 2015, wie das Statistische Bundesamt erklärte.

„Es gibt viel Ungerechtigkeit in der Bezahlung von Männern und Frauen, aber ein großer Teil des Unterschieds kommt durch Branchen- und Berufswahl, Dienstalter und Beschäftigungsumfang“, sagt Helmut Uder von der Unternehmensberatung Willis Towers Watson. Frauen unterbrechen nach wie vor länger für die Familie und arbeiten hinterher öfter in Teilzeitjobs. Das von Familienministerin Manuela Schwesig (SPD) geplante Gesetz für mehr Lohngerechtigkeit, das Beschäftigten erlaubt zu erfahren, wie sie im Vergleich zu anderen bezahlt werden, dürfte daran kaum etwas ändern.

Denn allein 15 Prozent des Gender Pay Gaps liegen nach Untersuchungen des Instituts der deutschen Wirtschaft an der Branche. Und das Gefälle lässt sich klar entlang klassischer Männer- und Frauenberufe ablesen. Laut der Untersuchung des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung lag der Stundenlohn in Berufen, in denen überwiegend Frauen arbeiten, 2014 im Schnitt um acht Euro niedriger als in männlichen dominierten Berufen bei gleicher Ausbildungszeit.

Die ganz schön flexible Frauenquote
Die Quote kommt
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Vor zwei Jahren, am 6. März 2015, war es nach langem Hickhack soweit: Der Bundestag stimmte über die Frauenquote von Bundesfamilienministerin Manuela Schwesig (SPD, r.), ab, die sich auch schon ihre einstige Vorgängerin Ursula von der Leyen (CDU, l.) gewünscht hätte. Seitdem gilt für die Aufsichtsräte von gut 100 deutschen Konzernen eine Frauenquote von 30 Prozent. Etwa 3.500 Unternehmen müssen zudem selbst Quotenziele für Vorstands- und Leitungsposten fixieren. Schwesig setzte damals ganz auf den Mut der Wirtschaft zur Selbstverpflichtung – und darauf, dass sich ohne Zwang „der Anteil von Frauen in Führungspositionen signifikant verbessern“ und „mehr Chancengleichheit in der Arbeitswelt“ herrschen würde. Und nun?

„Die feste Quote wirkt“
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Kurz zu den Spielregeln für die Privatwirtschaft: Mehr als 100 börsennotierte und paritätisch mitbestimmte Konzerne unterliegen der fixen 30-Prozent-Quote für den Aufsichtsrat, hier gilt die Policy des „leeren Stuhls“: Wird in einem Aufsichtsrat, in dem die Quote noch nicht erfüllt ist, ein Platz frei, darf er nur mit einer Frau nachbesetzt werden – oder gar nicht. Tatsächlich fanden seitdem auch alle betroffenen Konzerne geeignete Kandidatinnen. Dem Handelsblatt sagte Bundesfamilienministerin Schwesig daher: „Die feste Quote wirkt.“ Es gebe keinen einzigen „leeren Stuhl“, „stattdessen mehr qualifizierte Frauen in Führungspositionen unserer Wirtschaft“. Mehr noch, die feste Quote habe „eine positive Strahlkraft in die Unternehmen hinein: Die Zielvorgaben jener Unternehmen, die der festen Quotenregelung unterliegen, sind auch für die Managementebenen ambitionierter.“ Aber stimmt das?

Mehr Frauen im Aufsichtsrat
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Die Ministerin stützt sich auf das erste Monitoring ihres Ministeriums zur Frauenquote: Wenig verwunderlich, ist der Anteil der Frauen in den Aufsichtsräten um ein paar Prozentpunkte gestiegen. Außerdem jedoch hätten sich diese Unternehmen „insgesamt ambitioniertere Zielgrößen“ gesetzt als jene ohne Quotenpflicht im Kontrollgremium, sagt Schwesig. Nur: Das Ministerium konnte bislang die Werte von lediglich 362 Unternehmen auswerten. Mehr als 3000 Unternehmen haben noch keine Zielgrößen veröffentlichen müssen – oder sind aus anderen Gründen nicht auf dem Radar erschienen. Das Handelsblatt hat sich die selbstgesteckten Ziele jener 104 Unternehmen, die der fixen Quote unterliegen, genauer angesehen.

„Auf der Vorstandsebene bewegt sich noch zu wenig“
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Die Analyse zeigt: Manchmal steckt recht wenig hinter der Quotenfassade – und nicht selten ist eine Überraschung im Geschäftsbericht versteckt. Zwar sagt auch Schwesig: „Auf der Vorstandsebene bewegt sich aber noch zu wenig.“ Tatschlich haben sich 61 der betrachteten 104 Konzerne für die Vorstandsebene die Zielgröße „0“ gesetzt. Teils, weil im Zeitraum bis zum ersten Stichtag am 30. Juni 2017 kein Mandat ausläuft. Teils aber auch mit wenig kreativen Begründungen.

Jenoptik AG: Eine Zielquote von 50 Prozent? Nein, danke
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Zum Beispiel heißt es bei der Jenoptik AG: „Da das Vorstandsgremium von Jenoptik lediglich aus zwei Personen besteht, hat der Aufsichtsrat […] eine Nullquote vorgeschlagen. Die Festlegung einer höheren Quote hätte […] zur Folge, dass im Falle einer Vakanz stets eine Frau benannt werden müsste.“ Ja, und? Nun, dann müsste sich der thüringische Photonik-Konzern „eine Zielquote von 50 Prozent“ geben, „die damit noch über der gesetzlich festgelegten fixen Geschlechterquote für Aufsichtsräte“ läge. Geeignete Kandidaten „unter Beachtung der fachlichen Eignung und persönlichen Integrität“ sowie „unabhängig von der Frage des Geschlechts“ zu bestellen, wäre dann nicht mehr möglich. Auch die auf den ersten Blick ambitionierte Zielgröße von 16,7 Prozent für die erste Führungsebene entpuppt sich als niedrige Messlatte: Sie bildet lediglich den Status Quo zum Zeitpunkt der Zielsetzung ab. Und trotzdem liegt das Unternehmen insgesamt im Mittelfeld, weit entfernt von den Flop Five der Frauenquotenverweigerer…

Wincor Nixdorf AG: Dreimal null ist null
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Acht Unternehmen setzten sich prompt auch für die nächste Führungsebene unterhalb des Vorstands eine glatte „0“, eine Gesellschaft sogar auch für die zweite Führungsebene unterhalb des Vorstands. Die Wincor Nixdorf AG führt die Flop-Liste mit dreimal „0“ an, das liegt jedoch auch an einer Besonderheit: Dem Quotengesetz unterliegt hier die reine AG, die derzeit ein dreiköpfiger (rein männlicher) Vorstand führt, die aber insgesamt keine 30 Angestellten hat. Die Quote gilt nicht für den ganzen Konzern, von dessen 9.100 Mitarbeitern etwa ein Fünftel Frauen sind. Hier gelten andere, noch nicht bekannte Flexi-Ziele.

Bechtle AG: wenig ambitionierte Ziele
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Wenig Ambitionen offenbaren die Ziele der Bechtle AG: zweimal null für Vorstand und die darunterliegende Führungsebene, auf der nächsten dann magere fünf Prozent. Allerdings enden bei dem IT-Konzern im fraglichen Zeitraum keine Mandate in den oberen Führungsebenen. Und Vorstandschef Thomas Olemotz erklärt auf Nachfrage: „Solange Positionen mit bestens qualifizierten Menschen besetzt sind, sind Änderung nicht vorgesehen. Die Konsequenz aus dieser Überzeugung ist, dass höhere Ziele derzeit nicht vorgesehen sind.“ Im Übrigen sieht sich der Konzern, der 26 Prozent Frauen in der Belegschaft hat, aber beim Thema Diversity auf gutem Weg: Seit Jahrzehnten investiere man kontinuierlich in die Fortbildung der Mitarbeiter, gewinne überdurchschnittlich viele junge Frauen für die Ausbildung, der Anteil von Frauen in Ausbildung steige. Und „für Führungspositionen insgesamt“ – also alle Führungs- und Leitungspositionen ergebe sich bei Bechtle „ein Frauenanteil von 13 Prozent, ein im Branchenvergleich durchaus herausragender Wert“, sagt Olemotz, da dieser im Schnitt in der IT-Branche bei vier Prozent liege.

Die Gründe dafür sieht Corinna Kleinert vom Leibniz-Institut für Bildungsverläufe in Bamberg teilweise in der historischen Entwicklung. Die Bezahlung von Berufen sei lange gewachsen. „Historisch galten Frauen als weniger kompetent und leistungsfähig im Bereich der Erwerbsarbeit als Männer.“ Ihnen standen daher vor allem haushaltsnahe Berufe offen, und solche „typisch weiblichen“ Tätigkeiten wurden in der Folge auch geringer entlohnt. „Daher wird auch von einer bis heute anhaltenden Entwertung von Frauenberufen gesprochen.“

„Der geringe Verdienst hat auch etwas zu tun mit dem Thema Arbeitsbewertung“

Astronautinnen, die das Zeug fürs All haben
Wer wird Deutschlands erste Astronautin?
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Mehr als 400 Frauen bewarben sich als erste deutsche Astronautin. Sechs Frauen haben es geschafft: Sie sind Deutschlands Hoffnung auf eine erste Frau im All. Sie haben das offizielle Auswahlverfahren des Deutsches Zentrums für Luft- und Raumfahrt (DLR), das an die Standards der Europäischen Raumfahrtbehörde ESA zur Astronautenauswahl angelehnt ist, durchlaufen und bestanden.

Die Finalistinnen
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„Während der Untersuchungen, die das DLR in Kooperation mit der Firma HE Space durchgeführt hat, haben die Kandidatinnen mit ihrer professionellen Einstellung bewiesen, dass sie über die psychologischen Fähigkeiten und medizinischen Voraussetzungen verfügen, um sich auf ein Flug in den Weltraum vorzubereiten“, sagt Claudia Stern vom DLR-Institut für Luft- und Raumfahrtmedizin, „Im Rahmen des Auswahlprozesses konnte das DLR einmalige psychologische und medizinische Daten erlangen von Frauen im Zusammenhang mit einem Flug ins All.“

Hoch hinaus
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Damit haben sie bewiesen, dass sie körperlich und geistig in der Lage sind, den Belastungen des Alls standzuhalten. Am 1. März wurden die sechs Frauen bei Airbus in Bremen der Öffentlichkeit vorgestellt. Und das sind die Finalistinnen:

Nicola Baumann: Eurofighter-Pilotin
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Nicola Baumann, geboren am 10. März 1985 in München, Bayern, ist Eurofighter-Pilotin bei der Bundeswehr in Nörvenich bei Köln. Sie trägt den Dienstgrad „Major“ und ist unter anderem für die Luftraumüberwachung in Deutschland und befreundeten Nato-Nationen zuständig.

Nicola Baumann
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Nach einer Offiziersausbildung machte die Münchnerin Baumann eine Ausbildung zur Kampfflugzeugpilotin und absolvierte ein Fernstudium in Maschinenbau. Geschwindigkeiten von mehr als 2.000 km/h gehören für sie seither zum Alltag.

Lisa Marie Haas: Entwicklungsingenieurin
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Lisa Marie Haas, geboren am 23. September 1983 in Nürtingen, Baden-Württemberg, ist Entwicklungsingenieurin und Teilprojektleiterin bei der Robert Bosch GmbH in Reutlingen.

Lisa Marie Haas
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Haas ist spezialisiert auf Sensoren, die im Bereich Consumer Electronics zum Einsatz kommen, zum Beispiel in Handys, Spielekonsolen, Wearables oder in Drohnen. Sie promovierte am Institut für Theoretische Physik in Heidelberg.

Technische Berufe würden dagegen traditionell häufiger von Männern ausgeübt und daher höher entlohnt. „Ein weiteres Merkmal dieser Berufsgruppen ist, dass es ihnen gelang, Zugänge dazu stärker zu begrenzen und sich stärker gewerkschaftlich zu organisieren als in Frauenberufen“, sagt Kleiner. Auch dadurch konnten sie höhere Löhne erzielen. „Kindergärtnerinnen haben es nie geschafft, ihren Beruf so stark zu schließen und diese Schließung in Lohnvorteile umzuwandeln wie Ingenieure.“

„Der geringe Verdienst hat auch etwas zu tun mit dem Thema Arbeitsbewertung“, sagt Sarah Lillemeier vom Institut für Arbeit und Qualifikation an der Universität Duisburg-Essen, die in einem Kooperationsprojekt mit dem Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) arbeitet und zum Thema geschlechtergerechte Arbeitsbewertung forscht. „Dabei ist eine Schieflage entstanden zwischen der Bewertung und Bezahlung von „Männer-“ und „Frauenberufen“.“

Denn die Kriterien zur Bewertung von Arbeit kämen prinzipiell aus der Industrie. „Darin sind weder psychosoziale Anforderungen enthalten und auch die Verantwortung für das Wohlergehen der betreuten Menschen bleibt oft unberücksichtigt“, so Lillemeier. Sorgeberufe seien daher sehr anfällig für eine zu geringe Bewertung und Bezahlung, gemessen an ihren Anforderungen und Belastungen.

Das wirke auch nach: „Empirische Studien zeigen, dass sich weiblich konnotierte Tätigkeitsinhalte negativ auf die Bezahlung auswirken“, sagt Lillemeier. „Eine Maskulinisierung führte dagegen historisch zu einer Aufwertung.“ Eine Annäherungen sieht zumindest Lillemeier bislang nicht. „Das Bewusstsein für die Thematik ist da“, sagt sie. „Kostendruck und Ökonomisierungstendenzen in den Sorgeberufen führen aber auch dazu, dass sich derzeit wenig ändert.“

  • dpa
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  • Die Gender-Forscherinnen haben aber sehr verquere Ansichten.

    0) In Tarifvertraegen gibt es per Definition kein "Gender pay gap".

    1) Da wird ernsthaft die Qualifikation eines Ingenieurs (>4 Jahre Studium) auf das gleiche Niveau mit einem/r Kindergaertner/in (2-4 Jahre Ausbildung) verglichen. Laecherlich. Warum nicht gleich den Arzt auf die selbe Stufe stellen???

    2) Gehaelter werden blitzschnell von der Marktwirtschaft angepasst, da ist nichts "historisch gewachsen". Wenn es zu wenige Sozialpaedagogen in der Industrie gibt und diese notwendig sind, so bekommen sie ein hoeheres Gehalt.

    3) Maennern ist das Gehalt sehr wichtig, z.B. auch weil sie damit Frauen beeindrucken koennen. Sie waehlen daher Berufe, die gut bezahlt sind. Maenner werden daher auch aggressiver fuer ein hohes Gehalt kaempfen.

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