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Gallup Engagement Index Leistung lohnt sich – nur nicht am Arbeitsplatz

Im Mikrokosmos Arbeitsleben gibt es viele Dinge, die das Idyll einer positiven Arbeitswelt ins Wanken bringen. Eine Studie zeigt, dass das nicht nur die Stimmung trübt, sondern auch der Wirtschaft finanziell schadet.
Das kann teuer werden: Mitarbeiter ohne emotionale Bindung an ihr Unternehmen, die innerlich gekündigt haben... Quelle: Fotolia.com
Wenig Identifikation mit dem Arbeitgeber

Das kann teuer werden: Mitarbeiter ohne emotionale Bindung an ihr Unternehmen, die innerlich gekündigt haben...

(Foto: Fotolia.com)

Düsseldorf „Bitte stellen Sie sich eine Leiter vor, bei der die Stufen nummeriert sind. Null ist ganz unten und Zehn ganz oben. Angenommen, die oberste Stufe bedeutet das bestmögliche Leben, das Sie führen könnten, und die unterste Stufe das schlechtmöglichste Leben, das Sie führen könnten. Auf welcher Stufe der Leiter sehen Sie sich zurzeit?“

Es sind Fragen wie diese, die die Experten des Beratungsunternehmens Gallup einmal im Jahr zufällig ausgewählten Arbeitnehmern stellen. Die zwölf Fragen zum Arbeitsplatz und Arbeitsumfeld geben am Ende nicht nur anhand detaillierter mathematischer Ergebnisse, sondern auch grafisch recht hübsch aufbereitet Auskunft darüber, wie hoch der Grad der emotionalen Bindung von Mitarbeitern und damit das Engagement und die Motivation bei der Arbeit ist. Für die jüngste repräsentative Untersuchung, am Mittwoch in Berlin vorgestellt, wurden insgesamt 1429 Angestellte ab 18 Jahren telefonisch interviewt. Die Studie, die Handelsblatt Online vorliegt, enthält gute wie auch einige bedenkliche Ergebnisse.

Vielleicht die guten Nachrichten vorweg. Es ist schließlich erst Mittwoch und zum Wochenende ist es noch lang hin, da mag ich Sie nicht gleich völlig demotivieren. So liegt die Lebenszufriedenheit deutscher Arbeitnehmer in Deutschland (siehe die Einstiegsfrage oben) im Schnitt bei 7,1 – ein ganz passabler Wert in Anbetracht von ständigem Wehklagen (zu viel Arbeit), Meckern (zu viel Stress) und Jammern (zu wenig Gehalt) made in Germany. Dazu kommt eine epidemieartige Ausbreitung von Stresskrankheiten und anderen seelischen Störungen, über die wir täglich in den Nachrichten lesen.

Danach gefragt, ob sie ihrer Arbeit weiterhin nachgehen würden, wenn sie so viel Geld erben würden, dass sie nicht mehr arbeiten bräuchten, würden ganze 74 Prozent weiter arbeiten. Na, wenn das keine positive Arbeitseinstellung ist. Zeigt sie doch auch den Stellenwert von Arbeit in unserer Gesellschaft, die offenbar in den meisten Fällen nicht nur des Geldes wegen geleistet wird.

Und, wie ist die Lage so?

Das sind die größten Fehler im Umgang mit dem Chef
Machen Sie Ihrem Chef Beine!
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Ärger mit dem Chef: Ihre schönen Ideen stoßen bei ihm immer nur auf taube Ohren. Auch Verbesserungsvorschläge blockt er konsequent ab, und wenn es um wichtige Entscheidungen geht, schiebt er sie ewig weit nach hinten raus. Kommt Ihnen das irgendwie bekannt vor? Dann sind Sie hier genau richtig, denn wir zeigen Ihnen, was Sie im Umgang mit Ihrem Vorgesetzten beachten sollten.

(Foto: Imago)
Abenteuer Führung
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Immer wieder muss man sich mit dem oberen Management herumschlagen – eine mühsame Aufgabe und eine bei der sehr viele Fettnäpfchen lauern, wie Autor Mario Neumann weiß, dessen Buch „Abenteuer Führung“ vor kurzem erschienen ist (unsere Rezension lesen Sie hier). Darin gibt es eine Liste der wohl häufigsten Fehler… Los geht’s.

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Der Chef bleibt in seinem Chefsessel!
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„Vermeiden Sie alles, was den Eindruck erwecken könnte, dass Sie seine Position nicht respektieren oder gar an seinem Stuhl sägen“, schreibt Mario Neumann, der als Trainer für Führungskräfte arbeitet. Wenn Sie den Chef vor versammelter Mannschaft angreifen, bringen Sie ihn in eine Zwangslage – und er hat eigentlich gar keine andere Wahl, als Sie empfindlich in die Schranken zu weisen, und zu zeigen, wer am längeren Hebel sitzt. Er muss schließlich sein Gesicht wahren.

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Fehler 1: Sie bringen Ihren Chef in die Lage, sich verteidigen zu müssen
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Auch wenn die anwesenden Kollegen auf Ihrer Seite sind: Einen offenen Angriff von Ihnen muss er parieren – und das kann richtig weh tun. Statt ihn also mit Argumenten in die Ecke zu drängen, sollten Sie den Chef lieber bitten, zu erklären, wie er auf seine Idee kam. „Falls das nicht zum Ziel führt“, rät Neumann, „klären Sie die Sache besser hinterher in einem persönlichen Gespräch.“

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Fehler 2: Sie verärgern Ihren Chef mit Totschlagargumenten
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„Das hat noch nie funktioniert“, „Das haben wir schon immer so gemacht.“ Killerphrasen, die Ihr Chef garantiert NICHT hören will, wenn Sie von seiner Idee, von der er leider absolut überzeugt ist, gar nichts halten… Führungsexperte Neumann weiß, dass solche Reaktionen in der Regel verhängnisvoll enden: „Damit provozieren Sie geradezu den Widerstand Ihres Chefs, der die Sache dann womöglich erst recht umsetzt.“

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Fehler 3: Sie stellen Ihren Chef bloß
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Auch wenn es schwer fällt, weil der Chef keine Ahnung vom Thema hat: „Verkneifen Sie es sich, den Besserwisser zu geben und ihn vor versammelter Mannschaft bloßzustellen“, empfiehlt Mario Neumann. Notfalls können Sie ihm immer noch unter vier Augen klar machen, warum sein Vorschlag vielleicht gar keine so gute Idee ist.

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Fehler 4: Sie kritisieren Ihren Chef zu direkt
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Manchmal muss es ja sein, dass der Chef auch mal kritisiert wird. Es sei denn, Sie reden ihm immer nur nach dem Mund und wagen keine Widerworte (wovon ich Ihnen dringend abraten würde, siehe Fehler 5). Wenn Sie kritisieren, achten Sie auf Ihre Wortwahl und servieren Sie die Kritik wie eine bittere Medizin – immer auf einem Stückchen Zucker. Anstatt den Vorschlag des Chefs also direkt abzubügeln, gehen Sie erst darauf ein und stellen kritische Fragen. Neumann weiß: „So können Sie ihn zu der Einsicht bewegen, dass er vielleicht doch falsch liegt.“

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Auch die wirtschaftliche Grundstimmung der befragten Arbeitnehmerschaft („Wie würden Sie heute die Wirtschaftslage in diesem Land einschätzen?“) lässt sich mit dem Adjektiv positiv umschreiben – auch wenn da durchaus noch Luft nach oben ist. Denn: nur sieben Prozent der Befragten würden die Lage als „hervorragend“ beschreiben. Sechs Prozent sind dagegen der Meinung, die Wirtschaftslage sei schlecht. Dazwischen finden 51 Prozent der deutschen Arbeitnehmer die Lage „gut“ und 37 Prozent bewerten sie mit „mittelmäßig“.

Dass mit der Wirtschaftslage und der tatsächlichen Zufriedenheit am Arbeitsplatz ist dann vielleicht ein bisschen so wie mit einem nicht ganz perfektem, mittelmäßigem Hotel am Urlaubsort (hier stellvertretend für die Wirtschaftslage). So lange die Aussicht prima, die Lage top und das Personal (mein Chef) freundlich ist, scheint das unserer allgemeinen Lebenszufriedenheit als Arbeitnehmer keine großen Kratzer zufügen zu können. So gab jeder zweite befragte Arbeitnehmer an, dass er absolutes Vertrauen in die finanzielle Zukunft seines Unternehmenns hat. Ein Wert, der vor zehn Jahren nur bei 29 Prozent lag. Stichwort: Mikro- und Makrokosmos!

Nach wie vor, so heißt es, zittert auch kaum einer um seinen Job. Wenn sie über ihren Arbeitsplatz nachdenken, dann würden 43 Prozent der Befragten sagen, dass er sogar noch sicherer sei als vor einem Jahr. Ungefähr genauso sicher wie vor einem Jahr fühlen sie 49 Prozent und dass der eigene Arbeitsplatz unsicherer geworden ist, denken nur acht Prozent.

Trotzdem gibt es – das zeigt die Gallup Studie – viele Dinge im Mikrokosmos Arbeitsleben, die das gerade beschriebene Idyll einer positiven Arbeitswelt ins Wanken bringen. Ein Ergebnis, dass nicht nur die gute Stimmung trübt, sondern der deutschen Wirtschaft auch herbe finanzielle Nadelstiche setzt.

Mitarbeitergespräche verfehlen ihr eigentliches Ziel

Die fiesesten Fragen im Vorstellungsgespräch
Gestellt bei PwC an einen Bewerber als Senior Consultant
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„Wie viele Briefkästen der Deutschen Post stehen auf den Straßen Deutschlands?“

(Foto: dpa)
Gestellt bei Trivago an einen Bewerber als Software Engineer
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„Was hast du letzte Woche gelernt?“

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Gestellt bei Zeb an einen Bewerber im Bereich Strategy & Organisation
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„Wie viele Smarties passen in einen VW-Bus?“

(Foto: obs/Accor Hotellerie Deutschland GmbH)
Gestellt bei Vodafone an einen Bewerber für das Traineeprogramm Discover
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„Sie steigen in den Aufzug ein und im Aufzug befindet sich der CEO. Was würden Sie ihm sagen, um einen bleibenden Eindruck zu hinterlassen?“

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Gestellt bei Accenture an einen Bewerber als Strategy Consultant
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„Wie viele Cappuccinos werden täglich in Manhattan verkauft?“

(Foto: dpa)
Gestellt bei „Burger King“ an einen Bewerber für das Leadership Development Program
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„Wenn Sie alles Geld der Welt hätten, was würden Sie als Unternehmer damit tun?“

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Gestellt bei der Adidas Group an einen Bewerber für das Functional Trainee Program
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„Was war der größte Misserfolg in Ihrem Leben und wie sind Sie damit umgegangen?“

(Foto: dpa)

Kommen wir jetzt zum heikleren Teil der Studie. Haben Sie in diesem noch relativ jungen Jahr schon unter vier Augen mit ihrem Chef gemeinsam Bilanz über die Ergebnisse und Leistungen der zurückliegenden Monate gezogen und neue Ziele für die Zukunft vereinbart? Termin steht noch aus? Dann sind Sie vermutlich nicht der Einzige. Feedbackgespräche gelten häufig als lästige Pflichtaufgabe. Dabei ist das direkte Gespräch doch die beste Gelegenheit, um Wertschätzung zu vermitteln, Ängste oder Kündigungsabsichten abzubauen und Mitarbeiter zu binden.

Doch nicht einmal jeder zweite Arbeitnehmer (45 Prozent) gibt in der Studie an, dass er im letzten halben Jahr mit seinem Vorgesetzten ein Gespräch über seine Leistung bei der Arbeit geführt hat. Nur 16 Prozent der Arbeitnehmer sind mit Herz, Hand und Verstand bei der Arbeit. Die große Mehrheit, 68 Prozent der Beschäftigten, machen lediglich Dienst nach Vorschrift. 16 Prozent der Werktätigen sind emotional ungebunden und haben innerlich bereits gekündigt.

Durch diese mangelnde Bindung in den Unternehmen entstehen der deutschen Wirtschaft erhebliche Kosten: Sie verliert durch Produktivitätseinbußen jährlich zwischen 76 und 99 Milliarden Euro. „Emotional hoch gebundene Mitarbeiter zeichnen sich durch eine Reihe von Verhaltensweisen aus, die die Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen unterstützen“, erklärt Marco Nink von Gallup. „Dies ist vor allem darauf zurückzuführen, dass Arbeitnehmer mit einer hohen Bindung weniger Fehlzeit aufweisen als Beschäftigte ohne emotionale Bindung, sie dem Unternehmen länger treu bleiben und als Markenbotschafter die Dienstleistungen und Produkte des Arbeitgebers eher weiterempfehlen.“

Allein extreme Fehlzeiten – im Schnitt sind das in Deutschland 74,2 Millionen Fehltage – schlagen bei den Unternehmen mit 18,9 Milliarden Euro im Jahr zu Buche. Würde man bei einem Unternehmen mit 500 Mitarbeitern die Fehlzeit auf die Größenordnung der Beschäftigten mit hoher emotionaler Bindung an ihre Firma reduzieren (5,8 Tage pro Jahr), so würde das eine jährliche Einsparung von 278.000 Euro ausmachen. Bei einer Firma mit 2.000 Mitarbeitern betrüge die Kostenentlastung schon 1,1 Millionen Euro und ein Konzern mit 30.000 Mitarbeitern könnte seine Kosten um 16,7 Millionen Euro reduzieren.

Wenn also gerade das Mitarbeitergespräch so eine elementare Bedeutung für die emotionale Bindung hat – wie geht dann richtig Reden? Worauf müssen Chefs achten, wenn Sie die Zufriedenheit ihrer Angestellten mit Gesprächen steigern wollen?

Individuelle Leistungen und Stärken stehen ihm Mittelpunkt

Ein Wüterich verdient mehr als ein Trauerkloß
Faire Bezahlung?
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49 Prozent der Deutschen fühlen sich ungerecht bezahlt, wie eine Studie der Unternehmensberatung Hay Group zeigt. Weltweit wurden mehr als drei Millionen Menschen befragt, von denen ein Großteil die eigene Vergütung als nicht fair wahrnimmt. Ein Drittel stimmt der Aussage zu, dass in anderen Firmen die gleiche Arbeit besser bezahlt wird. In Deutschland glauben sogar 42 Prozent, dass sich eine bessere Leistung nicht in einer höheren Bezahlung niederschlägt. „Fairness spielt eine essenzielle Rolle in der Arbeitswelt. Viele Mitarbeiter verstehen darunter vor allem eine faire Vergütung“, sagt Thomas Haussmann, Senior Vice President der Hay Group GmbH. „Die Folgen einer unfairen Behandlung, egal ob real oder wahrgenommen, können eine Minderung des Mitarbeiter-Engagements sein und im schlimmsten Fall sogar zur Kündigung führen.“

Theoretisch dürfte dann jedoch kein Unternehmen mehr Angestellte haben. Denn Leistung ist einer der letzten Faktoren, der das Gehalt beeinflusst.

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Ihr Alter
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Bis zum 40. Lebensjahr steigt das Gehalt kontinuierlich an, wie aus der Gehaltsbiografie 2016 von Gehalt.de hervorgeht. Das Gehalt pendele sich bei Fachkräften in diesem Alter durchschnittlich bei 45.000 Euro jährlich ein. Bei Führungskräften steige es über die Mitvierziger hinaus überdurchschnittlich auf 105.000 Euro an. Ein 20 Jahre alter Berufseinsteiger verdiene durchschnittlich 20.000 Euro weniger brutto im Jahr als sein doppelt so alter Kollege.

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Die Region
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Laut dem Gehaltsreport der Online-Jobbörse StepStone spielt der Wohn- beziehungsweise Arbeitsort beim Gehalt eine wichtige Rolle: Zum dritten Mal in Folge rangiert Hessen auf Platz 1 der Bundesländer, in denen Fachkräfte das höchste Bruttogehalt bekommen. 55.509 Euro im Jahr sind Durchschnitt. Auf Platz 2 und 3 folgen Bayern mit 54.590 Euro im Jahr und Baden-Württemberg mit 54.456 Euro brutto. Am wenigsten gibt es mit durchschnittlich 38.309 Euro in Sachsen-Anhalt.

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Ihr Gewicht
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Schlanke Frauen und übergewichtige Männer verdienen mehr als andere Geschlechtsgenossen. Das haben die Ökonomen Marco Caliendo von der Uni Potsdam und Markus Gehrsitz von der New York Universität bei einer Auswertung des Sozio-ökonomischen Panels herausgefunden. Anhand der jährlichen Befragung von rund 12.000 deutschen Privathaushalten errechneten sie den Body-Mass-Index (BMI) von Männern und Frauen und verglichen ihn mit dem Einkommen. Und siehe da: Am meisten verdienen Frauen durchschnittlich mit einem BMI von 21,5. Mit zunehmendem BMI sinkt ihr Gehalt. Männer hingegen verdienen am meisten, wenn sich ihr BMI von 23 bis kurz vor der Fettleibigkeit bewegt. Die Autoren schlussfolgern daraus, dass das Gehalt bei Frauen durch ihre Schönheit angetrieben wird und bei Männern durch Gesundheit und Körperkraft. Allerdings ist der Einfluss von Schönheit auf das Einkommen gerade bei Frauen wissenschaftlich umstritten.

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Ihre Schönheit
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Inwiefern Schönheit das Einkommen beeinflusst, untersuchten US-Forscher anhand einer Auswahl von 737 MBA-Absolventen aus den Jahren von 1973 bis 1982. Dabei verglichen sie die Attraktivität der Gesichter mit den Einstiegsgehältern sowie ihrem späteren Einkommen – und stellten fest: Attraktive Männer erhalten durchschnittlich höhere Einstiegsgehälter als attraktive Frauen. Dafür verdienen schöne Frauen auf ihrem weiteren Karriereweg mehr als andere Frauen. So hat beispielsweise Eva Sierminska vom Luxemburger Institut für Sozialforschung herausgefunden, dass schöne Frauen in Deutschland rund 20 Prozent mehr verdienen als der Durchschnitt.

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Ihre Körperpflege
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Körperpflege zahlt sich vor allem für Männer aus. Wirtschaftswissenschafter der amerikanischen Elon Universität werteten Daten der American Time Use Survey des US-Amtes für Arbeitsmarktstatistik aus und stellten fest, dass Männer, die mehr Zeit in Körperpflege investieren, auch mehr verdienen. Eine ausgiebige Körperpflege steigert das Gehalt vor allem bei Männern, die einer Minderheit in den USA angehören. Bei Frauen zeigte die Zeit für Körperpflege keinen Effekt auf ihr Gehalt.

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Ihre Persönlichkeit
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Aussehen ist nicht alles: US-Forscher erfassten in einer Umfrage unter 731 Teilnehmern die Persönlichkeit sowie ihren Jobtitel, ihr Gehalt und ihre berufliche Zufriedenheit. Dabei wiesen emotional stabile und gewissenhafte Menschen ein höheres Einkommen und eine höhere Zufriedenheit mit ihrer Arbeit auf. Eine Folgeumfrage zehn Jahre später zeigte außerdem, dass Extraversion das Gehalt über die Jahre stärker steigerte.

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Ein wichtiger Hebel, um emotionale Bindung am Arbeitsplatz zu erhöhen, ist der kontinuierliche Dialog zwischen Führungskraft und Mitarbeiter. Unter den Mitarbeitern, deren Chef in den vergangenen sechs Monaten ein Gespräch über die Arbeitsleistungen geführt hat, liegt der Anteil der emotional hoch gebundenen Mitarbeiter mit 31 Prozent weit über dem Schnitt in der Gallup-Studie.

Doch allzu häufig verfehlen Mitarbeitergespräche ihr eigentliches Ziel: Dem Arbeitnehmer Feedback zu seiner Arbeitsleistung zu geben und sie zu verbessern. Nachhaltig. Zwar erklärte eine Mehrheit (60 Prozent) derjenigen, die im letzten halben Jahr ein Mitarbeitergespräch führten, dass sie den Eindruck hatte, der Austausch stellte für den Vorgesetzten keine lästige Pflichtübung dar. Aber nur jeder dritte Beschäftigte (31 Prozent) konnte aus dem Gespräch ausdrücklich etwas mitnehmen, das für seine Entwicklung als Person nützlich und hilfreich war.

Und nur jeder fünfte Arbeitnehmer (22 Prozent) stimmte uneingeschränkt zu, das Gespräch habe dazu beigetragen, dass sich seine Leistung bei der Arbeit verbessert hat. „Dies sollte aber eigentlich das Resultat von Mitarbeitergesprächen sein, ist es doch die Aufgabe einer Führungskraft, die individuellen Leistungspotenziale der Mitarbeiter freizusetzen und zur Entwicklung des Einzelnen beizutragen“, sagt Marco Nink.

Die Daten zeigen, dass bestimmte Faktoren dazu beitragen, dass Mitarbeitergespräche eine leistungssteigernde Wirkung entfalten. Hierzu gehören unter anderem: ein klares Verständnis von den Erwartungen, Prioritäten und Verantwortlichkeiten bei der Arbeit zu haben sowie Aufgaben nachzugehen, die zu der Person passen und bei der sie ihre Stärken nutzen kann. Im Arbeitsalltag kommt der Stärkenfokus jedoch häufig zu kurz. Nur jeder fünfte befragte Arbeitnehmer (18 Prozent) erklärte, dass er mit seinem Vorgesetzten in den vergangenen Monaten ein gehaltvolles Gespräch über seine Stärken und positiven Eigenschaften geführt hat. Der Fokus liegt weitestgehend auf Schwachstellen.

„Es gilt die Frequenz von Mitarbeitergesprächen zu erhöhen“, sagt Nink. „Mindestens zweimal im Jahr sollten sich Führungskraft und Mitarbeiter an einem festen Termin zusammensetzen. Dabei sollte es aber nicht belassen werden, sondern in kürzeren Zeitabständen zum Dialog kommen. Zwei bis drei kurze Gespräche zwischendurch erweisen sich als sinnvoll.“

Weitere Hürde: Häufig ist der Austausch starr und statisch, stattdessen gilt es einen maßgeschneiderten Dialog zu führen. „Der Mitarbeiter muss mit seinen individuellen Leistungen, Bedürfnissen und Entwicklungspotenzialen im Vordergrund stehen“, so der Experte. „Wie im Coaching müssen sich die Gespräche an den Stärken orientieren und der Blick muss in die Zukunft und auf das Potenzial des Mitarbeiters gerichtet werden. Die Gespräche sollten immer wieder die Erwartungen, Erfolge und Hürden in den Mittelpunkt stellen.“

Leistung wird oft nicht belohnt

Zehn Killer-Fragen, die Chefs stellen
Standard-Antworten unerwünscht
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„Was ist Ihre größte Schwäche?“ Direkt gefolgt vom Klassiker „Wo sehen Sie sich selbst in fünf Jahren?“ ist dies wohl eine der meist gestellten Fragen im Bewerbungsgespräch, auf die die meisten Kandidaten schon eine passende, standardisierte Antwort parat haben: „Ich arbeite zu hart!“

Doch was tun, wenn CEOs Fragen stellen, mit denen Sie nicht gerechnet haben? 'Quartz' hat Vorstandsvorsitzende aus aller Welt gefragt, mit welchen Erkundigungen sie ihre Bewerber am liebsten aus der Reserve locken und in Erfahrung gebracht, welche Antworten sie dann gerne hören.

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Was wäre Ihnen lieber? Geachtet oder gefürchtet zu werden?
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Oder platt gesagt: Was spielt für Sie die entscheidendere Rolle - Macht oder Moral? Laut Michael Gregoire, dem Vorsitzenden des IT Management Software-Unternehmens CA Technologies, eignet sich diese Frage ideal, um heraus zu kitzeln, was für ein Führungstyp der Bewerbungskandidat ist.

Eine perfekte Antwort gibt es in der Theorie nicht, denn je nach ausgeschriebener Stelle können die Anforderungen an den Chef variieren. In einem kollaborativen Arbeitsumfeld wäre es fatal, die Krallen auszufahren und eine angespannte Arbeitsatmosphäre zu fördern, sagt der Experte. Hier haben gefürchtete Führungskräfte nichts zu suchen. In einem Unternehmen, das sich gerade auf dem absteigenden Ast befindet, ist eine Führungskraft, die durchgreifen kann, jedoch vonnöten - wenn nicht sogar unabdingbar.

Achten Sie also darauf, welche Führungsqualitäten gefragt sind und ob Sie die Voraussetzungen erfüllen, wenn Sie sich auf eine Stelle bewerben.

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Was ist Ihr größter Lebenstraum?
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Auf den ersten Blick eine harmlose Frage, doch laut Self-Made-Milliardärin Zhang Xin - Mitbegründerin des chinesischen Immobilienhändlers SOHO - lauern auch hier Tücken. Freigeister kommen deutlich besser an als Tiefstapler. Die erfolgreiche Unternehmerin hat es vorgemacht: Von dem in einer Textilfabrik zusammengesparten Geld gründete sie das Unternehmen, das heute Chinas größter Immobilienhändler ist. Hohe Ziele sind also gern gesehen und kommen gut an. Stellen Sie Ihr Licht nicht unter den Scheffel und zeigen Sie ihre Ambition ruhig offen.

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Wie wurden Sie behandelt?
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Diese Frage ist besonders heimtückisch, denn Sie richtet ihr Augenmerk nicht an den Bewerbungskandidaten selbst, sondern auf alle Personen, die unmittelbar vor oder nach dem Gespräch mit ihm in Kontakt getreten sind. Das können Pagen, Chauffeure, Assistenten oder Rezeptionisten sein. Dem CEO eröffnet diese Frage eine einmalige Chance, auch hinter die „"Fassade“ des Bewerbers zu schauen. Ein Experte, der auf diese Strategie setzt, ist Rick Goings, Vorstandsvorsitzender von Tupper. Auf diese Weise erfahre man - zusätzlich zu den kognitiven Fähigkeiten - etwas über die sozialen Umgangsformen.

Bereiten Sie sich also auch mental darauf vor, auf ihre interaktiven Fertigkeiten geprüft zu werden. Diese halten viele Führungskräfte für genauso wichtig wie Ihr Fachwissen.

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Warum sind Sie heute hier?
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Da sie sehr viele Antwortmöglichkeiten zulässt - darunter auch einige weniger wünschenswerte - ist auch diese Frage fies. Gordon Wilson - Vorstandsvorsitzender von Travelport - meint, ideal sei ein Kandidat, der auf den Nutzen fokussiert ist, den er dem Unternehmen bringt und persönliche Vorlieben zurücksteckt. „Wenn das Unternehmen von Ihnen profitiert, werden die persönlichen Aspekte wie von selbst kommen“, erklärte er gegenüber 'Quartz'.

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Was ist Ihre Lieblingsimmobilie bei Monopoly und wieso?
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Die etwas andere Art, Bewerber zum Thema Chancen und Risiken zu befragen. Für Investmentbanker wie Ken Moelis ist diese Frage eine gewinnbringende Strategie, um junge Betriebswirte aus der Reserve zu locken.

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Erzählen Sie von einer persönlichen Niederlage
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Hier ist Ihre Antwort das Entscheidende. Generell ist eine positive Einstellung der Schlüssel zum Erfolg. Denn wer sich selbst als Opfer und vom Pech verfolgt sieht, wirkt wenig vertrauenswürdig. Kandidaten, die dagegen offen über ihre Fehler und Niederlagen sprechen und aus diesen prägenden Erfahrungen neue Energie geschöpft haben, kommen umso besser an. Gerade Finanzdienstleister sind auf Querdenker angewiesen, die nicht sofort in Panik ausbrechen, wenn etwas schiefgeht, so Davide Serra, Vorstandsvorsitzender des Londoner Hedge Fonds Algebris.

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Nur jeder dritte Arbeitnehmer (34 Prozent) vertritt die Auffassung, dass in seinem Unternehmen Mitarbeiter, deren Leistung besser ist, schneller vorankommen – obwohl 87 Prozent der Meinung sind, dass es in Deutschland möglich ist, durch Leistung etwas zu erreichen. Marco Nink: „Viele Beschäftigte haben grundsätzlich den Eindruck: Leistung zahlt sich in unserer Gesellschaft aus – aber offensichtlich nicht unbedingt am eigenen Arbeitsplatz.“

Wenn Arbeitnehmer jedoch nicht das Gefühl haben, durch eigene Leistung voranzukommen, dann besteht die Gefahr von Resignation und Stagnation. „Das heißt: Die eigene Leistung wird runtergefahren“, so Nink. Als Gründe für diese Diskrepanz lassen sich ein Mangel an Transparenz, Defizite in der Kommunikation und falsche Leistungseinschätzung vermuten. Die Studie zeigt nämlich: Häufig fehlen Mitarbeitern objektive Kriterien, um ihre Leistung einzuschätzen. Weniger als die Hälfte der Mitarbeiter (42 Prozent) gibt zu Protokoll, dass ihre Leistung bei der Arbeit anhand von Daten und Kennzahlen gemessen oder erfasst wird. Wo dies der Fall ist, wird die individuelle Leistung zumeist mit anderen Mitarbeitern im Unternehmen verglichen (62 Prozent).

Allerdings findet auch ein Vergleich mit Kollegen statt, wenn keine objektive Datengrundlage gegeben ist. Fast jeder dritte Arbeitnehmer (29 Prozent) erklärte, dass er mit anderen im Unternehmen verglichen wird, obwohl seine Leistung bei der Arbeit nicht anhand von Daten und Kennzahlen gemessen und erfasst wird. Marco Nink: „Solche Vergleiche durch den Vorgesetzten sind zwar gut gemeint, um dem Beurteilten eine Idee zu geben, wo er mit seiner Leistung steht. Aber letztlich bleibt ein solcher Vergleich subjektiv – und ist daher wenig transparent und fair.“

Schade eigentlich, diese im Tenor doch eher negativen Ergebnisse der Studie, denn so verpassen Chef und Mitarbeiter eine Chance. Und ich meine nicht nur die, dass sich durch eine hohe Bindung Kundenkennzahlen, Produktivität und Rentabilität steigern lassen. Ich spreche von der Chance darauf, dass es gute Arbeit gibt. Dass wir als Mitarbeiter gemeinsam mit unserem Chef Rahmenbedingungen schaffen können, die Arbeit zum Futter für die Seele macht. Was das ist? Da halte ich mich immer gerne an den Philosophen Thomas Vašek. Gute Arbeit, so lautet seine These, ist dann gut für eine Person, wenn sie deren Potentiale ausschöpft, während schlechte Arbeit uns die Verwirklichungschancen nimmt, uns am guten Leben hindert und eine kolossale Zeit- und Lebensverschwendung bedeutet.

Ausführliche Informationen zum Gallup Engagement Index 2015 erhalten Sie hier: Engagement Index Deutschland

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