Karriere und Management Warum sich Chefs falsch einschätzen

Wenn man als Chef nur noch Gutes von seinen Leuten hört, gibt es zwei Erklärungen: Entweder hat man seinen Leuten die Kritik ausgetrieben – oder man merkt nichts mehr. Über das riskante Phänomen der Selbstüberschätzung.
Die Mitarbeiter trauen sich oft nicht, offen Kritik auszuüben. So kann der Chef leicht der Illusion erliegen, dass doch alles prima läuft. Quelle: Getty Images

Die Mitarbeiter trauen sich oft nicht, offen Kritik auszuüben. So kann der Chef leicht der Illusion erliegen, dass doch alles prima läuft.

(Foto: Getty Images)

KölnAls Bodo Janssens Vater bei einem Flugzeugabsturz ums Leben gekommen war, lag plötzlich die strategische Ausrichtung und das gesamte operative Geschäft in den Händen des Juniors – ein zahlenfixierter Lebemann, süchtig nach Anerkennung und Bestätigung. Es lief wirtschaftlich gut, Janssen saß irgendwann relativ selbstzufrieden in seinem Büro und hielt sich für einen tollen Manager. Doch seine Mitarbeiter sahen das anders. Sie wurden krank, kündigten, Bewerbungen blieben aus. Der Ruf als Arbeitgeber: miserabel. Eine darauffolgende Mitarbeiterbefragung: niederschmetternd.

Kontrollwahn, Zahlenhörigkeit und Angsthierarchien: Der inzwischen geläuterte aber einst sozialallergische Unternehmer aus Ostfriesland ist kein Einzelfall. Steve Jobs, Jack Welch, Ferdinand Piëch: das sind alles zwar große CEOs, aber nicht gerade Synonyme für empathisches Führen. „Ich bin”, „Ich kann”, „Ich will”, vor allem bei Führungskräften klaffen Selbst- und Fremdbild häufig auseinander. Ein altes Phänomen, das schon der Schriftsteller Ödön von Horváth mit den Worten: „Ich bin nämlich eigentlich ganz anders, aber ich komme nur so selten dazu” beschrieb.

Einer Forsa-Umfrage zufolge sind 95 Prozent der Manager davon überzeugt, dass sie eine gute und beliebte Führungskraft sind. Auf der anderen Seite beschreibt das Meinungsforschungsinstitut Gallup, dass 85 Prozent der Beschäftigten im Job unzufrieden sind. Der Hauptgrund? Sie gebrauchen ihren Kopf überwiegend nur noch zu dem Zweck, ihn über den Chef zu schütteln. Warum aber schätzen sich so viele Führungskräfte so falsch ein? Chefs, die eigentlich genügend Seminare besuchen und ein Buch nach dem anderen zum Thema Führung lesen?

Wie miese Chefs ihre Mitarbeiter vergraulen
Keine Verantwortung übernehmen oder abgeben
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Eine Studie zeigt: Bei deutschen Chefs lassen viele Führungsqualitäten zu wünschen übrig. Was Verantwortung betrifft, gibt es zwei negative Extreme: Während manche Schwierigkeiten damit haben, Probleme offen anzusprechen und einen ehrlichen Dialog mit den Mitarbeitern zu führen, geben andere sehr ungern Verantwortung ab. Beide Verhaltensweisen können Mitarbeiter abschrecken.

Moderne Mitarbeiter
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Alle Herausforderungen allein in Angriff zu nehmen, nützt Chefs und dem Rest des Unternehmens ebenso wenig, wie sich von jeglicher Verantwortung frei zu machen. Nur wer Verantwortung für unternehmensinterne Maßnahmen übernimmt und seine Entscheidungen sinnvoll begründen kann, wird Verständnis seiner Mitarbeiter für sein Handeln bekommen.

Weil moderne Mitarbeiter mehr Freiraum fordern und mitbestimmen wollen, muss auch mehr Verantwortung für den Unternehmenserfolg von Seiten der Mitarbeiter möglich sein. Trotz allem gilt: Die Hauptverantwortung trägt der Chef.

Quelle: Studie Deutschland führt?! - Information Factory

Methode: Im Rahmen der Studie wurden von März bis Juli 2015 bundesweit insgesamt 1952 Personen über alle Branchen hinweg befragt. 1095 Angestellte ohne Führungsverantwortung, 640 Führungskräfte und 217 Human Resources-Mitarbeiter.

Fehlende soziale Kompetenz, mangelnde Motivationsfähigkeit
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Kompetenz und ein großes Fachwissen reichen als Führungskraft noch lange nicht aus. Fast nichts ist für Mitarbeiter schlimmer als ein Chef, der seine Begeisterung für Projekte, Erfolge und Ziele nicht weitergeben kann. Wer regelmäßig cholerisch wird und seine Mitarbeiter mit Beschimpfungen zurechtweist, läuft Gefahr, sich von einigen Angestellten verabschieden zu müssen.

Ein guter Chef setzt nicht auf Zuckerbrot und Peitsche als kontrollierte Führungsstrategie sondern mobilisiert seine Mitarbeiter für ein gemeinsames Ziel. Immerhin drei Viertel der Führungskräfte ist nach eigenen Angaben von diesem Ratschlag überzeugt. Sie behaupten mit Begeisterung über das zu sprechen, was sie erreicht haben und in Zukunft erreichen wollen. Diese Begeisterung nehmen jedoch nur 36 Prozent der Mitarbeiter auch wahr.

Kein offenes Ohr für Mitarbeiter
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Wie aus der Befragung von rund 2000 Teilnehmern hervorgeht, wünschen sich Mitarbeiter neben sozialer Kompetenz und der Fähigkeit zur Motivation vor allem kommunikative Kompetenzen zur Teamförderung. Doch zwischen Wunsch und Wirklichkeit liegen Welten: Nicht einmal die Hälfte (42 Prozent) der Mitarbeiter gibt an, dass Führungskräfte einen offenen und ehrlichen Dialog suchen. Das steht im Kontrast zur Aussage der Chefs, von denen ganze 93 Prozent überzeugt sind, stets ein offenes Ohr für die Belange der Angestellten zu haben.

Sich zurückziehen, kein Feedback geben
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Chefs, die sich aus dem Team zurückziehen und kaum noch blicken lassen, sind nicht gerne gesehen. Der Rückzug der Führungskraft fördert auch den Rückzug der Angestellten, die von nun an die Schonhaltung einnehmen. Unbeteiligte Chefs sind ein schlechtes Vorbild. Sie wirken demotivierend und machen so unproduktiv.

Gerade mal ein Viertel der Mitarbeiter gibt an, regelmäßig Feedback von ihrer Führungskraft zu erhalten (25 Prozent). Noch bedenklicher: Fast die Hälfte (46 Prozent) gibt an, keinerlei Feedback zu erhalten. In Abteilungen, die sich im Vergleich zu anderen als weniger erfolgreich einstufen, sind es sogar 70 Prozent der befragten Mitarbeiter. Auch hier klafft zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung eine Lücke: 74 Prozent der Führungskräfte sind davon überzeugt, regelmäßig Rückmeldung zur Leistung zu geben.

So geht es besser: Gehen Sie auf Ihre Mitarbeiter ein, zeigen Sie Anerkennung, Lob und Wertschätzung. Ein ausführliches Feedbackgespräch zeigt der Führungskraft die Unterschiede zwischen Selbst- und Fremdbild, ermöglicht eine Standortbestimmung und bietet eine gute Basis für die Weiterentwicklung der Führungsleistung.

Unwirksame Zusammenarbeit
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Ein schlechtes Arbeitsklima ist Kündigungsgrund Nummer eins. Zu diesem Ergebnis kommt eine Studie der Unternehmensberatung Hay Group in Zusammenarbeit mit StepStone. Wer unfruchtbar zusammenarbeitet, riskiert mittel- bis langfristig eine schlechte Unternehmensperformance. 90 Prozent der Führungskräfte geben zwar an, wirkungsvoll mit ihren Mitarbeitern zusammenzuarbeiten. Auf der Mitarbeiterseite sehen das jedoch nur 43 Prozent so. Noch schlechtere Erfahrungen haben Angestellte aus weniger erfolgreichen Abteilungen gemacht. Hier geben nur 18 Prozent der Befragten an, effektiv mit ihren Chefs zusammenzuarbeiten.
Da Menschen soziale Wesen sind, ist ein "Wir-Gefühl" besonders wohltuend. Wo Zusammenarbeit wichtig ist, bildet sie den Wesensgrund wirksamer Führung und legt die Basis für den Unternehmenserfolg.

Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser?
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Führungsexperten sind sich einig: Zu strenge Kontrollmechanismen tragen wesentlich zu einer angespannten Arbeitsatmosphäre bei. Chefs, die moralischen Druck ausüben oder das Vertrauen ihrer Angestellten offensiv einklagen, sollten ihre Führungsstrategie schnellstens überdenken. Denn zu hohe Kontrollmaßnahmen wirken einschüchternd und mindern offene Kommunikation und die Mitarbeitermotivation.

„Managern, die sich jeden Abend in den Schlaf weinen, gelingt der Aufstieg nicht“, weiß Rüdiger Hossiep, Wirtschaftspsychologe an der Universität Bochum. Daher sei es für eine erfolgreiche Karriere zunächst wichtig, über die entsprechende psychische Konstitution, also ein ausgeprägtes Selbstbewusstsein zu verfügen. „Menschen, die sich stark überschätzen, kommen dadurch leichter in Führungspositionen“, erklärt auch der Wirtschaftspsychologe Uwe Kanning von der Hochschule Osnabrück das klassische Stereotyp des „Alpha-Männchens“.

Allerdings hat die Sache einen Haken: So entfaltet sich in Unternehmen geradezu organisch ein System, das dafür sorgt, dass diejenigen, die an der Hierarchiespitze stehen, nur konstante, selbstwertdienliche Informationen erhalten. Hossiep: „Also nach dem Motto: Mensch Chef, bist du gut!“ Es läuft super, man hat die Dinge im Griff et cetera. „Die Mitarbeiter wissen genau, was sie risikolos nach oben kommunizieren können. Falls doch mal Kritisches hoch kommt, wird es von den Zwischenebenen weggefiltert“, so der Bochumer Wirtschaftspsychologe.

„Irgendwann glaubt man, man ist unfehlbar“
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