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Knigge und Dresscode Benimm-Nachhilfe im Job ist angesagt

Gute Noten sind kein Jobgarant mehr. Viele Konzerne verlangen von ihren Bewerbern auch gute Manieren. Klingt einfach, ist es aber nicht. Denn längst nicht jeder kann sich benehmen – egal ob Arbeiter oder Führungskraft.
Nicht nur im Straßenverkehr fehlt dem einen oder anderen gute Manieren. Auch im Job fehlen Vielen soziale Kompetenzen. Quelle: dpa
Nicht jeder kann sich benehmen

Nicht nur im Straßenverkehr fehlt dem einen oder anderen gute Manieren. Auch im Job fehlen Vielen soziale Kompetenzen.

(Foto: dpa)

München/OsnabrückGute Umgangsformen sind auch in der Arbeitswelt ein wichtiger Türöffner. Doch das Einmaleins der guten Manieren sitzt längst nicht bei Jedem. Benimm-Patzer können nicht nur beim Bewerbungsgespräch die Jobchancen empfindlich schmälern, sondern auch schlecht fürs Geschäft sein. Wenn Führungskräfte ihre Mitarbeiter nicht mehr auf Kunden loslassen wollen, weil deren Schlabberpullis und Rundhals-T-Shirts zu peinlich sind, suchen sie auch Rat bei speziellen Trainern wie Susanne Beckmann.

In Seminaren bringt die Expertin für Stil und Etikette Chefs und Arbeitnehmern aller Altersgruppen bei, wie sie mit gutem Ton und gefälligem Äußeren im Berufsalltag punkten können. Die Nachfrage sei in den vergangenen Jahren spürbar gewachsen, sagt Beckmann.

Das liegt nach ihrer Überzeugung auch daran, dass die Defizite immer deutlicher zutage treten. Schon in der Erziehung kämen in vielen Familien wichtige Grundregeln fürs Miteinander zu kurz. Die Folgen zeigen sich dann im Berufsalltag: Ungepflegte Kleidung, Verspätungen am Arbeitsplatz, mangelnde Tischmanieren oder unangemessenes Verhalten in Gesprächen mit Vorgesetzten sind keine Seltenheit.

Die größten Fehler bei der Personalwahl
1. Persönliche Sympathie spielt zu große Rolle
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Beim Vorstellungsgespräch bekommt die persönliche Sympathie oder zuweilen auch Antipathie oft zu viel Gewicht und überstrahlt andere wichtige Kriterien. Charme, Gewandtheit, Attraktivität, Eloquenz, Ähnlichkeit mit eigenen Lebenswerten sind oft Sympathiesignale mit unverhältnismäßig starker Wirkung. Einbezug von mehreren Personen und eine breite Palette von Auswahlinstrumenten sind probate Gegenmittel.

Quelle: „Mit den besten Interviewfragen die besten Mitarbeiter gewinnen“ von Arthur Schneider

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2. Ungenügend ganzheitliche Instrumente und Analysen
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Es dominieren einzelne Auswahlinstrumente zu stark – entweder der persönliche Eindruck, der Lebenslauf mit einer glanzvollen Karriere oder beeindruckende Diplome und Arbeitszeugnisse. Vier bis fünf Auswahlinstrumente sollten beim Einsatz Pflicht sein, einen ausgewogenen Einsatz darstellen und von mehr als einer Person analysiert werden.

3. Zu kleiner Kreis von Entscheidungsträgern
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Je weniger Personen entscheiden, desto riskanter und subjektiver wird ein Entscheid. Der Einbezug des Vorgesetzten, Vorstellung des Teams und eine Zweitmeinung können gegensteuern. Oft können auch als „Menschenkenner“ bekannte außenstehende Mitarbeiter mit einem feinen Sensorium interessante und distanzierte Meinungen abgeben.

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4. Zu fixe Vorstellungen vom Idealbewerber
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Die Job-Interviewer haben häufig ein „Idealbild“ vom geeigneten und ihrer Meinung nach richtigen Bewerber; es wird aus der eigenen Anschauung und dem subjektiven Menschenbild heraus geschaffen. Im extremsten Fall erfüllen Bewerber dann nur noch die völlig subjektiven Anforderungen dieses Interviewers.

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5. Unsystematische und lückenhafte Interviews
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Professionelle und in der Regel strukturierte Interviews sind wichtig, nicht selten findet eher ein zufallsgesteuertes Abfragen statt. Die Systematik und Struktur der Fragestellungen, die ganzheitlichen Themenbehandlungen, objektive Antwortinterpretationen, die Wahrnehmung nonverbaler Signale und Verifizierungstechniken von Aussagen sind einige Beispiele, die professionelle Interviews ausmachen.

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6. Ignorieren und Missachten des Bauchgefühls
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Das Arbeitszeugnis ist hervorragend, die Diplome beeindruckend und die Persönlichkeit überzeugt ebenfalls. Doch das Bauchgefühl ist skeptisch oder gar ablehnend. Dies zu ignorieren, ist oft gefährlich. Deshalb sollte man weitere Abklärungen vornehmen und Zweitmeinungen oder mehr Referenzen als üblich einholen.

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7. Zu geringe Beachtung der Sozialkompetenzen
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Der Ausspruch ist bekannt, dass Mitarbeiter wegen Fähigkeiten, Erfahrungen und Diplomen eingestellt, aber wegen Charakter- und Persönlichkeitsproblemen entlassen werden. Sozialkompetenzen, Persönlichkeit, Kommunikationsfähigkeit und mehr müssen stark beachtet werden; die Kompatibilität mit Unternehmen, Abteilung und Vorgesetzten ebenso. Sehr wichtig ist auch: Wie motivierbar ist der Kandidat und wie positiv und konstruktiv seine Grundhaltung?

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Die Probleme offenbaren sich dabei längst nicht nur bei jungen Leuten, sagt Beckmann. Ob der Geschäftsführer, der im schlecht sitzenden Sakko mit den Händen in den Hosentaschen eine Rede vor 200 Menschen hält oder die Managerin, die nicht richtig mit Messer und Gabel umgehen kann – Stolperfallen lauern in allen Hierarchiestufen.

Auch beim Autobauer BMW wird viel Wert auf ein angemessenes Auftreten der Beschäftigten gelegt. „Nur das Fachliche reicht nicht“, sagt ein Sprecher. Gerade in einem Unternehmen, in dem Menschen aus 100 Nationen zusammenarbeiten, seien gute Umgangsformen und Teamfähigkeit unerlässlich.

„Der Nerd, der irgendwo in seinem Stübchen sitzt, den kann man weder im Werk noch in der Entwicklung und schon gar nicht im Kundenkontakt gebrauchen“, sagt der Sprecher. Keinen Grund zur Klage sieht man bei Siemens. In Vorstellungsgesprächen beispielsweise träten die Bewerber heutzutage zwar selbstbewusster als noch vor einigen Jahren, aber durchaus mit den nötigen Manieren auf, berichten Personaler des Elektrokonzerns.

Mathe und Deutsch kann man üben, soziale Kompetenzen nicht
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