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Neue Vergütungsmodelle Firmen stellen Gehälter auf den Prüfstand

Immer mehr Arbeitnehmer bezweifeln, dass Unternehmen sie für ihre Aufgaben angemessen bezahlen. Viele Personalabteilungen reagieren mit neuen Entgeltsystemen – der Preis dafür ist allerdings hoch.
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Angesichts veränderter Arbeitsabläufe durch die Digitalisierung und neuer Ansprüche der Beschäftigten machen sich viele Firmen Gedanken über die Bezahlung. Quelle: dpa
Mitarbeiterzufriedenheit

Angesichts veränderter Arbeitsabläufe durch die Digitalisierung und neuer Ansprüche der Beschäftigten machen sich viele Firmen Gedanken über die Bezahlung.

(Foto: dpa)

WinnendenAuf die Frage, ob sie gerecht bezahlt werden, hatten die Mitarbeiter der Firma Kärcher eine klare Antwort: „Eine Mitarbeiterbefragung 2011 hatte ergeben, dass 60 Prozent der Beschäftigten mit dem Entgeltsystem nicht wirklich zufrieden sind“, erzählt Kärcher-Betriebsrat Martin Föll. Auch berufliche Perspektiven fehlten, genau wie Arbeitsplatzbeschreibungen, die als Gerüst und Vergleich für die Bezahlung dienen könnten. Betriebsrat und Personalabteilung reagierten – und stellten das Entgeltsystem in einem mehrjährigen Kraftakt Anfang 2017 auf neue Füße.

Der Spezialist für Reinigungsmaschinen ist Gewerkschaftern ein Dorn im Auge. Denn in Winnenden hält man sich nicht an das Tarifgefüge. Wo sich andere Firmen der Metallbranche nach dem sogenannten Entgelt-Rahmenabkommen (ERA) aus dem Jahr 2003 richten, ist Kärcher völlig frei. „Der ERA-Vertrag war für uns keine Option, da wir auch Küchenpersonal und Reinigungsfachkräfte in unserer Gehaltsstruktur aufführen“, sagt Personalchef Rüdiger Bechstein. Also begann man bei Kärcher selbst, eine neue Struktur zu erarbeiten. „Jahrzehntelang wurde die Entwicklungslaufbahn als Führungslaufbahn gestaltet“, sagt Betriebsrat Föll. „Jetzt wird Fach- und Führungslaufbahn getrennt.“

So halten Firmen ihre besten Mitarbeiter
Organisationsstrukturen im Umbruch
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Mit traditioneller und straffer Organisation vergraulen Mitarbeiter aktuelle und potenzielle Mitarbeiter. Stattdessen sind in Zeiten der Digitalisierung flexible und flache Strukturen gefragt – das ist zumindest das Ergebnis einer gemeinsamen Studie der Personalberatung Kienbaum und der Jobbörse Stepstone, für die 12.000 Fach- und Führungskräfte zu Hierarchie- und Organisationsformen in deutschen Unternehmen befragt wurden. Vier von zehn Führungskräfte gaben an, dass sich ihr Unternehmen mitten im Veränderungsprozess befindet. Die Studienherausgeber haben Tipps zusammengestellt, wie Unternehmen sich auf die Zukunft vorbereiten – und Mitarbeiter so langfristig binden.

(Foto: Getty Images)
Zielorientiert Innovationen fördern
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Zahlreichen deutschen Unternehmen ist laut Untersuchung bewusst, dass sie Innovationen in einigen Abteilungen stärker fördern müssen. Nur: Die Betriebe sind nach Einschätzung der Beschäftigten vor allem auf Effizienz ausgerichtet – und nicht unbedingt auf Fortschritt. Unternehmen können sich also als zukunftsfähiger Arbeitgeber auf dem Markt beweisen, indem sie Innovationen fördern. Und zwar zielgerichtet: In welchen Bereichen sind sie notwendig? Welche Teams und Prozesse eignen sich für den Veränderungsprozess?

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Klein anfangen
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Den Studienautoren zufolge genügt es bereits, wenn Verantwortliche diesen Veränderungsprozess langsam, aber sorgfältig einführen. „Lieber kleinere, aber ernst gemeinte und sauber evaluierte Projekte mit veränderten Organisationsstrukturen umsetzen, als groß angelegte, aber oberflächliche Kampagnen ohne wirkliche Einbeziehung der Belegschaft durchführen“, heißt es in der Schlussfolgerung der Untersuchung. Auf lange Sicht profitiere so das gesamte Unternehmen.

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Mitarbeiterwünsche als Motivation wahrnehmen
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Deutsche Arbeitnehmer wünschen sich laut Studie flache Hierarchien und klare Ansagen vom Chef: Drei von vier Befragten gaben an, dass die Unternehmensstruktur einen Stark Einfluss auf ihre Jobzufriedenheit hat. Wichtig ist deshalb, dass Unternehmen Veränderungsprozesse einleiten, falls flache Hierarchien und wenig Kommunikation herrschen.

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Mehr Verantwortung
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Verantwortungsvolle Aufgaben sind ein weiteres Mittel, um gute Mitarbeiter ans Unternehmen zu binden. Denn drei von vier Studienteilnehmern gaben an, dass sie sich im Job mehr Verantwortung wünschen. Ob der Angestellte tatsächlich für das selbstverantwortliche Arbeiten geeignet ist, stellt sich selbst bei kleinen Projekt heraus.

(Foto: Fotolia.com)
Mitarbeiterinitiative wecken
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Die Ideen der Mitarbeiter bieten laut Studie in vielen Unternehmen noch ungenutztes Potenzial: Nur jeder Fünfte gab an, dass sein Arbeitgeber Verbesserungsvorschläge aktiv fördert. Fast die Hälfte der Befragten arbeitet in Betrieben, in denen es nicht einmal Prozesse zur Sammlung und Verarbeitung von Ideen gibt – und eigene Vorschläge sogar ausdrücklich unerwünscht sind. Wer also Ideen aus der Belegschaft wertschätzt und systematisch einfordert, kann sich als attraktiver Arbeitgeber profilieren.

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Karrierewege aufzeigen
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Wer womöglich über Jahrzehnte den gleichen Job – ohne Perspektiven auf Veränderung – macht, läuft Gefahr, sich weniger mit dem Unternehmen zu identifizieren und folglich weniger motiviert und produktiv zu sein. Kienbaum und Stepstone wissen: „Persönliche, für einzelne Mitarbeiter relevante Entwicklungsperspektiven ziehen Talente an und binden diese.“

(Foto: Getty Images)

Angesichts veränderter Arbeitsabläufe durch die Digitalisierung und neuer Ansprüche der Beschäftigten machen sich viele Firmen Gedanken über die Bezahlung. „Zahlreiche Unternehmen denken über grundlegende Veränderungen oder Anpassungen nach“, sagt Katharina Heuer, Geschäftsführerin der Deutschen Gesellschaft für Personalführung. Die herkömmlichen Vergütungsmodelle stießen an Grenzen. „Und auch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben andere und neue Bedürfnisse.“

Bei der Deutschen Bahn etwa haben die nach Tarifvertrag Beschäftigten zum kommenden Jahr die Wahl: Sie können ihre Wochenarbeitszeit um eine Stunde auf 38 Stunden reduzieren, stattdessen sechs Tage mehr Jahresurlaub erhalten oder - ganz klassisch - eine Entgelterhöhung von 2,6 Prozent. Für die Bezahlung von Mitarbeitern im Bordbistro, Lokführern und Zugbegleitern wurden neue Lohnstufen eingeführt.

Gerade die Lohnstruktur ist eine Frage, die viele Unternehmen beschäftigt, hat Reinhard Bahnmüller vom Tübinger Forschungsinstitut für Arbeit, Technik und Kultur festgestellt. In der Metall- und Elektrobranche sei der hart erkämpfte ERA-Vertrag die Messlatte. Viele Betriebe, auch wenn sie sich sonst nicht an Tarifverträge hielten, seien an der Ordnung und Elementen der Arbeitsbewertung interessiert. „Das wichtigste ist das Grundgerüst.“

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