Hall of Fame - Der Dialog So attraktiv sind Familienunternehmen für Bewerber

Familienunternehmer und Experten diskutierten in Stuttgart über Fachkräftemangel, und die Ansprüche der Generation Y im Digitalzeitalter.
Kommentieren
„Wenn jemand behauptet, er habe kein Problem mit dem Fachkräftemangel, den beneide ich.“ Quelle: Patrick Junker
Angelique Renkhoff-Mücke

„Wenn jemand behauptet, er habe kein Problem mit dem Fachkräftemangel, den beneide ich.“

(Foto: Patrick Junker)

Stuttgart„Wenn jemand behauptet, er habe kein Problem mit dem Fachkräftemangel, den beneide ich“, sagt Angelique Renkhoff-Mücke. Und die Chefin und Mehrheitseignerin des Sonnenschutz- und Markisenspezialisten Warema fügt dann etwas leiser hinzu: „Oder ich glaube ihm nicht.“

Tatsächlich steht das Thema Fachkräftemangel ganz weit oben auf der Agenda der Familienunternehmen. Rund 90 von ihnen hatten sich am Dienstagabend im Design-Office zu „Hall of Fame – Der Dialog“ eingefunden. Das Thema der Veranstaltung, die bereits zum zweiten Mal in Stuttgart und insgesamt zum dritten Mal in Kooperation mit der Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft KPMG stattfand: „Digitalisierung 2.0 – Erfolg durch Agilität“.

Vera-Carina Elter, Bereichsvorstand Familienunternehmen bei KPMG, skizzierte vier Säulen, die die Herausforderungen der Unternehmen zeigen. Denn: Der Wettbewerb der Firmen um die Fachkräfte wird härter. Egal, ob Dax-Konzern, Beratung oder Familienunternehmen – alle müssen sich agil aufstellen und sehen sich mit einem Mal einem Bewerbermarkt gegenüber.

Fachkräftemangel sei nur ein Stichwort, erläuterte Elter. Sie habe beobachtet, dass die Arbeitgeberloyalität sinkt und damit die Fluktuation zunimmt. Für eine agile Organisation sei lebenslanges Lernen ein wichtiger Faktor.Man auch berücksichtigen müsse, dass heute andere Fähigkeiten wie eigenverantwortlicheres Arbeiten wichtiger würden. Zudem müsse man die verschiedenen Mitarbeitergenerationen gezielter ansprechen und miteinander vernetzen.

Doch wie stehen denn tatsächlich die Chancen für Familienunternehmen auf dem Bewerbermarkt? Gar nicht so schlecht, sagt Elter, denn die Werte von Familienunternehmen ließen sich sehr gut mit denen der Generation Y verbinden. Die nach 1985 Geborenen suchten sinnstiftendes Arbeiten, flache Hierarchien und viel Eigenverantwortung, neben einer gelungenen Work-Life-Balance und Familienfreundlichkeit.

Doch Alwine Mohnen, Professorin für Führung und Personalökonomie, zählt auch Faktoren auf, bei denen Familienunternehmen noch Nachholbedarf haben. So zeige eine Untersuchung der Stiftung Familienunternehmen, dass die inhabergeführten Firmen überhaupt nicht als international wahrgenommen würden. „Was ja gar nicht stimmt“, meint Mohnen.

Vor allem die großen Familienunternehmen erwirtschaften zahlreichen Studien zufolge sogar mehr als die Hälfte ihres Umsatzes im Ausland und verfügen weltweit über Produktions- und Vertriebsstandorte. Hinzu käme, dass die Standorte der Familienunternehmen, die ja häufig fernab der Metropolen wirtschaften, als Nachteil bewertet würden.

Doch daraus ließe sich auch eine Tugend machen, sagte Mohnen. Denn letztlich seien Hochschulabsolventen doch nicht so mobil, wie man annehmen könnte. Sie suchten ihren ersten Arbeitgeber auch in der Provinz, wenn sie dorther stammten oder eben in der Großstadt, wenn sie dort aufgewachsen seien oder dort studiert hätten.

Das deckt sich mit den Erfahrungen, die Xing-Chef Thomas Vollmöller jüngst auf einer Podiumsdiskussion bei Tag des deutschen Familienunternehmens erläuterte. Bewerber suchten vor allem im Umkreis von 50 Kilometern von ihrem Geburts- oder Studienort einen Job. Die Familienunternehmen, so resümiert Mohnen, sollten die Chancen, die die Digitalisierung von Human-Resources-Prozessen böte, nutzen. Sie könnten zu vergleichsweise niedrigen Kosten wesentlich treffsicherer nach Mitarbeitern suchen, die gern in der Region arbeiten und auch bleiben wollen.

Darüber hinaus sei es sinnvoll, so ergänzte Elter, dass die Unternehmen mehr „1-Click-Bewerbungen“ anbieten und auch Portale wie Xing und Linkedin besser einbinden. Eine kurze Frage ins Publikum offenbarte, dass bislang kein Unternehmen solche 1-Click-Bewerbungen anbietet.

Wie unterschiedlich der Fachkräftemangel in Deutschland verteilt ist, belegt eine aufwändige Analyse des Instituts der Deutschen Wirtschaft im Auftrag der Stiftung Familienunternehmen. Sie schlüsselt regional bis zu den Arbeitsagenturbezirken auf, wie es um den Mitarbeitermangel in vier für die Digitalisierung entscheidenden Berufsfeldern aussieht.

Die Forscher haben Maschinen- und Fahrzeugtechnik, Mechatronik, Energie- und Elektrotechnik, Informationstechnologie sowie Technische Forschung und Entwicklung untersucht. (siehe interaktive Karte). Darüber hinaus habe eine Analyse von knapp 400 Online-Stellenanzeigen ergeben, dass die untersuchten Berufsfelder besonders für große Familienunternehmen relevant seien.

Stefan Heidbreder, Geschäftsführer der Stiftung Familienunternehmen, hatte am Montag bei der Vorlage der Analyse noch einmal das von der Bundesregierung geplante Fachkräftezuwanderungsgesetz ins Gespräch gebracht, um die Lücke bei den Ausbildungsberufen zu schließen. „Für die digitale Transformation braucht es eben nicht nur studierte Programmierer an der Spree, sondern auch Fachkräfte für Mechatronik am Inn, dem Neckar oder der Weser.“ Auch dort werde der Weg für die vernetzte Industrie bereitet.

Die wichtigsten Neuigkeiten jeden Morgen in Ihrem Posteingang.
Wie ein Familienunternehmer gegen Porsche und Bosch besteht
Seite 12Alles auf einer Seite anzeigen

Mehr zu: Hall of Fame - Der Dialog - So attraktiv sind Familienunternehmen für Bewerber

0 Kommentare zu "Hall of Fame - Der Dialog: So attraktiv sind Familienunternehmen für Bewerber"

Das Kommentieren dieses Artikels wurde deaktiviert.

Serviceangebote
Zur Startseite
-0%1%2%3%4%5%6%7%8%9%10%11%12%13%14%15%16%17%18%19%20%21%22%23%24%25%26%27%28%29%30%31%32%33%34%35%36%37%38%39%40%41%42%43%44%45%46%47%48%49%50%51%52%53%54%55%56%57%58%59%60%61%62%63%64%65%66%67%68%69%70%71%72%73%74%75%76%77%78%79%80%81%82%83%84%85%86%87%88%89%90%91%92%93%94%95%96%97%98%99%100%