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Ältere Mitarbeiter „Erfahren“ und nicht „alt“

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Von Altersteilzeit über Homeoffice

Nur befristete Verträge – So verliert die Wissenschaft ihre Forscher

Statt des aktuellsten Fachwissens hätten ältere Mitarbeiter „Erfahrungswissen“, sagt Kast. „Sie wissen um Prozesse und Abläufe in Unternehmen. Sie wissen, an welchen Strukturen muss ich andocken, um Projekte zum Erfolg zu bringen.“ Der Gesetzgeber habe seinen Teil mit Einführung der Flexi-Rente getan. Nun seien die Arbeitgeber gefordert, die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass es Älteren Freude mache, länger zu arbeiten. Eigene Gestaltungsmöglichkeiten und Flexibilität spielten hier eine große Rolle. Die Möglichkeiten reichen von Altersteilzeit über Homeoffice bis zu Sportangeboten.

Die Deutsche Bahn etwa hat vor vier Jahren einen „Demografie-Tarifvertrag“ geschaffen. Ältere Kollegen mit besonders belastenden Tätigkeiten können ihre Arbeitszeit beispielsweise auf 81 Prozent verringern. Ihr Gehalt wird aber vom Arbeitgeber auf 90 Prozent aufgestockt. Das Modell ist laut der Bahn extrem erfolgreich: Seit Ende 2015 habe sich die Zahl der Mitarbeiter, die die besondere Teilzeit im Alter nutzen, verdreifacht – von 504 auf 1500.

So halten Firmen ihre besten Mitarbeiter
Organisationsstrukturen im Umbruch
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Mit traditioneller und straffer Organisation vergraulen Mitarbeiter aktuelle und potenzielle Mitarbeiter. Stattdessen sind in Zeiten der Digitalisierung flexible und flache Strukturen gefragt – das ist zumindest das Ergebnis einer gemeinsamen Studie der Personalberatung Kienbaum und der Jobbörse Stepstone, für die 12.000 Fach- und Führungskräfte zu Hierarchie- und Organisationsformen in deutschen Unternehmen befragt wurden. Vier von zehn Führungskräfte gaben an, dass sich ihr Unternehmen mitten im Veränderungsprozess befindet. Die Studienherausgeber haben Tipps zusammengestellt, wie Unternehmen sich auf die Zukunft vorbereiten – und Mitarbeiter so langfristig binden.

(Foto: Getty Images)
Zielorientiert Innovationen fördern
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Zahlreichen deutschen Unternehmen ist laut Untersuchung bewusst, dass sie Innovationen in einigen Abteilungen stärker fördern müssen. Nur: Die Betriebe sind nach Einschätzung der Beschäftigten vor allem auf Effizienz ausgerichtet – und nicht unbedingt auf Fortschritt. Unternehmen können sich also als zukunftsfähiger Arbeitgeber auf dem Markt beweisen, indem sie Innovationen fördern. Und zwar zielgerichtet: In welchen Bereichen sind sie notwendig? Welche Teams und Prozesse eignen sich für den Veränderungsprozess?

(Foto: fotolia)
Klein anfangen
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Den Studienautoren zufolge genügt es bereits, wenn Verantwortliche diesen Veränderungsprozess langsam, aber sorgfältig einführen. „Lieber kleinere, aber ernst gemeinte und sauber evaluierte Projekte mit veränderten Organisationsstrukturen umsetzen, als groß angelegte, aber oberflächliche Kampagnen ohne wirkliche Einbeziehung der Belegschaft durchführen“, heißt es in der Schlussfolgerung der Untersuchung. Auf lange Sicht profitiere so das gesamte Unternehmen.

(Foto: plainpicture/Hero Images)
Mitarbeiterwünsche als Motivation wahrnehmen
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Deutsche Arbeitnehmer wünschen sich laut Studie flache Hierarchien und klare Ansagen vom Chef: Drei von vier Befragten gaben an, dass die Unternehmensstruktur einen Stark Einfluss auf ihre Jobzufriedenheit hat. Wichtig ist deshalb, dass Unternehmen Veränderungsprozesse einleiten, falls flache Hierarchien und wenig Kommunikation herrschen.

(Foto: Fotolia.com)
Mehr Verantwortung
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Verantwortungsvolle Aufgaben sind ein weiteres Mittel, um gute Mitarbeiter ans Unternehmen zu binden. Denn drei von vier Studienteilnehmern gaben an, dass sie sich im Job mehr Verantwortung wünschen. Ob der Angestellte tatsächlich für das selbstverantwortliche Arbeiten geeignet ist, stellt sich selbst bei kleinen Projekt heraus.

(Foto: Fotolia.com)
Mitarbeiterinitiative wecken
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Die Ideen der Mitarbeiter bieten laut Studie in vielen Unternehmen noch ungenutztes Potenzial: Nur jeder Fünfte gab an, dass sein Arbeitgeber Verbesserungsvorschläge aktiv fördert. Fast die Hälfte der Befragten arbeitet in Betrieben, in denen es nicht einmal Prozesse zur Sammlung und Verarbeitung von Ideen gibt – und eigene Vorschläge sogar ausdrücklich unerwünscht sind. Wer also Ideen aus der Belegschaft wertschätzt und systematisch einfordert, kann sich als attraktiver Arbeitgeber profilieren.

(Foto: )
Karrierewege aufzeigen
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Wer womöglich über Jahrzehnte den gleichen Job – ohne Perspektiven auf Veränderung – macht, läuft Gefahr, sich weniger mit dem Unternehmen zu identifizieren und folglich weniger motiviert und produktiv zu sein. Kienbaum und Stepstone wissen: „Persönliche, für einzelne Mitarbeiter relevante Entwicklungsperspektiven ziehen Talente an und binden diese.“

(Foto: Getty Images)

Auch Lokführer Martin Seibert aus Amberg in der Oberpfalz hat seine Arbeitszeit vor vier Jahren auf 80 Prozent reduziert. „Das war ohne Probleme möglich“, sagt der 64-Jährige. Wenn er irgendwann in Ruhestand geht, würde er „weiter machen, solange man mich brauchen kann“, sagt Seibert. Ein wenig Arbeit gehöre für ihn zum Leben dazu. „In der Generation über 50 stecken unwahrscheinliche Potenziale, die von vielen Unternehmen nicht genutzt werden“, meint er.

Auch DB-Personalvorstand Ulrich Weber sagt: „Ältere Mitarbeiter haben sich im Laufe ihres Arbeitslebens ein enormes Fachwissen und eine langjährige Berufserfahrung angeeignet.“ Von den neu eingestellten Mitarbeitern im vergangenen Jahr sei mehr als jeder Zehnte älter als 50 gewesen. „Zu alt“ gebe es nicht.

Auch kleinere Arbeitgeber lassen sich inzwischen einiges einfallen, um im Wettbewerb um Arbeitskräfte attraktiv zu sein. Der Antriebshersteller Bühler Motor mit Hauptsitz in Nürnberg etwa hat für alle Mitarbeiter höhenverstellbare Arbeitstisch angeschafft und große Computerbildschirme. Und auf langen Flügen werden stets Sitze mit etwas mehr Beinfreiheit gebucht, wie Geschäftsführer Peter Muhr berichtet. Oft gehe es bei Verbesserungen nur um Kleinigkeiten. „In der Fertigung wurden für die einzelnen Arbeitsplätze Übungen entwickelt, die die Kollegen während der Arbeit machen können.“

Und der Autozulieferer ZF am Standort Schweinfurt hat sich in einem Projekt um eine altersgerechte Arbeitsgestaltung in Montage und Logistik bemüht. Es wurde zudem ein System entwickelt, das die ergonomische Belastung an allen Arbeitsplätzen erfasst und dem Werksarzt zeigt. Daten zu Fehlzeiten, Altersstruktur und Mehrarbeit werden erfasst und Führungskräften sowie Betriebsrat zur Verfügung gestellt.

  • dpa
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1 Kommentar zu "Ältere Mitarbeiter: „Erfahren“ und nicht „alt“"

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  • Das Problem sind häufig nicht die ältere Arbeitnehmer, das Problem sind häufig die junge Führungskräfte. Wenn in eine Abteilung mehrere ältere Mitarbeiter sitzen mit gute 20 Jahre Berufserfahrung und eine neue junge Führungskraft kommt in diese Abteilung, dann fühlen die junge Führungskräfte oft eine Bedrohung durch die ältere Mitarbeiter mit die lange Berufserfahrung. Weil diese einfach mehr Erfahrung haben und eine junge Führungskraft diese nicht so einfach beeindrucken kann. Anstatt dann eine konstruktive Zusammenarbeit zu suchen und die Erfahrung von die ältere Mitarbeiter als wichtige Asset zu sehen für die eigene Erfolg haben viele junge Führungskräfte nicht die persönliche Reife für eine solche Schitt und verprellen die ältere Mitarbeiter gerne mit unsinnige Änderungen von die Arbeitsabläufe oder durch schlechte Anforderungen an neue Reporting ohne wirkliche Nutzen für die Arbeit. Die junge Führungskräfte wollen häufig beweisen das die besser gegen die ältere Mitarbeiter können arbeiten als in gute Zusammenarbeit mit die ältere Mitarbeiter. Und ganz unsichere junge Führungskräfte sehen die ältere Mitarbeiter auch als Bedrohung für die eigene Karriere und werden alles tun um diese durch junge Arbeitskräfte zu ersetzen die für die junge Führungskräfte keine Bedrohung für die eigene Karriere sind.