Benachrichtigung aktivieren Dürfen wir Sie in Ihrem Browser über die wichtigsten Nachrichten des Handelsblatts informieren? Sie erhalten 2-5 Meldungen pro Tag.
Fast geschafft Erlauben Sie handelsblatt.com Ihnen Benachrichtigungen zu schicken. Dies können Sie in der Meldung Ihres Browsers bestätigen.
Benachrichtigungen erfolgreich aktiviert Wir halten Sie ab sofort über die wichtigsten Nachrichten des Handelsblatts auf dem Laufenden. Sie erhalten 2-5 Meldungen pro Tag.
Jetzt Aktivieren
Nein, danke
Zum The Shift! Special von Handelsblatt Online

Arbeitnehmerrechte Größere Gehaltstransparenz führt zu niedrigeren Gehältern

Informationen über die Löhne der Kollegen sind nicht immer hilfreich. Im Gegenteil: Transparenz kann Arbeitnehmern bei Gehaltsverhandlungen schaden.
Kommentieren
Zu wissen, was die Kollegen verdienen, hat für Arbeitnehmer nicht nur Vorteile. Der sogenannte Gleichgewichtseffekt sorgt sogar für Nachteile in Verhandlungen. Quelle: Imago
Gehaltstransparenz

Zu wissen, was die Kollegen verdienen, hat für Arbeitnehmer nicht nur Vorteile. Der sogenannte Gleichgewichtseffekt sorgt sogar für Nachteile in Verhandlungen.

(Foto: Imago)

Frankfurt Gehaltstransparenz im Unternehmen gilt bei Beschäftigten und Betriebsräten als gute Sache. Wenn der Informationsvorsprung der Arbeitgeber beseitigt wird, können die Beschäftigten besser verhandeln, lautet das Kalkül. Auch Gehaltsdiskriminierung nach Geschlecht oder anderen Merkmalen wird so leichter erkennbar.

Aus solchen Gründen erklären Gerichte regelmäßig Klauseln in Arbeitsverträgen für nichtig, die Beschäftigten verbieten, ihr Gehalt zu offenbaren. Auch das deutsche Entgelttransparenzgesetz setzt auf Informationsrechte für die Beschäftigten, um gleicher Bezahlung von Männern und Frauen näher zu kommen. Diskutiert wird außerdem über eine Pflicht zur Veröffentlichung der Gehaltsrelation von Topmanagern zu Durchschnittsbeschäftigten, um vertikale Ungleichheit in der Bezahlung zu dämpfen.

Die Harvard-BWL-Professorin Zoë Cullen hat in zwei Studien mit verschiedenen Koautoren genauer hingesehen, mit überraschenden Ergebnissen: „Wir stellen fest, dass Gehältertransparenz die Löhne um sieben bis 25 Prozent drückt“, lautet das Resümee des Aufsatzes „Equilibrium Effects of Pay Transparency“. Der Gewinn der Unternehmen steige prozentual sogar noch etwas stärker. Informationsrechte könnten für Frauen als Mittel zum Abbau ihres Gehaltsnachteils sogar nach hinten losgehen, mutmaßen sie.

Nachverhandlungen drohen

Der Schlüssel zur Erklärung dieser Befunde liegt in sogenannten Gleichgewichtseffekten, die im Titel des Papiers angesprochen sind. Zwar verringert sich durch die Transparenz der Informationsnachteil der Stellenbewerber oder Beschäftigten bei Gehaltsverhandlungen. Aber die Reaktion der Gegenseite kann dazu führen, dass dieses Wissen die Verhandlungsposition der Arbeitnehmer verschlechtert.

Wenn es nämlich an Transparenz fehlt, können Arbeitgeber den Gehaltsforderungen von attraktiven Bewerbern oder einzelnen Beschäftigten relativ leicht nachgeben. Gibt es dagegen hohe Gehaltstransparenz, müssen sie damit rechnen, dass dieses Nachgeben sehr teuer wird, weil andere Beschäftigte zu harten Nachverhandlungen motiviert werden. Deshalb wird es schwerer, überdurchschnittliche Gehälter auszuhandeln. So wird das Gehaltsniveau insgesamt gedrückt.

Unternehmen, die in Konkurrenz um besonders produktive Arbeitnehmer stehen, haben ein Interesse, die Transparenz zu begrenzen – Konkurrenten könnten weniger hart verhandeln, weil etwa die Gehaltstransparenz dort geringer ist. Herrscht allerdings allgemeine Transparenzpflicht oder stimmen sich die Unternehmen entsprechend ab, haben Leute mit den hohen Gehaltsvorstellungen überall schlechte Karten. Das Tabu zu beachten, dass man über das eigene Gehalt nicht spricht, kann also durchaus im wohlverstandenen Interesse der Beschäftigten insgesamt sein.

Mit einem Feldversuch mit über 2000 Beschäftigten einer großen asiatischen Bank haben Cullen und Ricardo Perez-Truglia den zugrunde liegenden sozialpsychologischen Mechanismus näher beleuchtet. Zunächst fragten sie die Teilnehmer nach ihrer Schätzung für das Durchschnittsgehalt. Die Angaben lagen im Durchschnitt zwölf Prozent daneben, waren aber nicht systematisch zu hoch oder zu niedrig.

Bemerkenswerterweise waren die Schätzungen nicht besser, als wenn die Befragten einfach ihr eigenes Gehalt als Schätzung für das Durchschnittsgehalt genommen hätten. Offenkundig findet in dem untersuchten Unternehmen nicht viel Austausch über das Gehalt statt.

Motivation lässt nach

Noch größer war der Schätzfehler mit 28 Prozent bei den Managergehältern. Der mittlere angegebene Wert unterschätzte dabei deren tatsächliches Gehalt um 14 Prozent. Interessant ist, was passierte, nachdem zufallsgesteuert ein Teil der Beschäftigten aufgeklärt wurde, wo die Durchschnittgehälter tatsächlich lagen. Sie reduzierten das messbare Engagement für ihren Job – je höher das Gehalt der Kolleginnen und Kollegen über ihrer Schätzung lag, desto weniger strengten sie sich in der Folgezeit an.

Auch die Wahrscheinlichkeit der Abwanderung nahm zu. Die Erkenntnis, dass man relativ zum Durchschnitt weniger oder nicht so viel mehr verdient wie gedacht, scheint also beträchtlich zu demotivieren. Das ist anders, wenn es um Gehälter von Führungskräften geht. Dass der Mehrverdienst der Vorgesetzten größer ist als gedacht, spornte die Beschäftigten im Durchschnitt zu größeren Anstrengungen an.

Offenbar sind Fairnessgedanken weniger durchschlagend, wenn die Positionen nicht direkt vergleichbar sind, und werden überkompensiert von der Aussicht, im Fall einer Beförderung selbst ein hohes Gehalt zu bekommen. Dieser Unterschied in der Reaktion auf horizontale und vertikale Ungleichheit hilft zu erklären, warum Unternehmen gute Spezialisten lieber auf besser bezahlte Managerpositionen befördern, als sie mit einem hohen Gehalt im ausgeübten Job zu belohnen, selbst wenn ihnen Talent oder Neigung zu Führungspositionen fehlt.

Gleichzeitig sät der Befund Zweifel daran, dass durch Veröffentlichung der Relation von Managergehältern zu Durchschnittsgehältern starker Druck entsteht, diese Relation nicht zu hoch werden zu lassen. „Wenn diese Art der Ungleichheit die Beschäftigten nicht sehr stört, könnten solche Maßnahmen weniger effektiv sein als gedacht“, schreiben Cullen und Perez.

Ihre Befunde zu den Gleichgewichtswirkungen von Gehaltstransparenz ermittelten Cullen und Koautor Bobak Pakzad-Hurson anhand von Daten der US-Jobbörse Task-Rabbit und mit einem kontrollierten Laborexperiment, das die Ergebnisse bestätigte. Sie stellten fest, dass ein und dieselbe Person deutlich geringere Lohnforderungen stellte, wenn das Jobangebot eine deutliche Indikation der Bezahlung enthielt. Es zeigte sich auch: Wenn die ausgeschriebenen Arbeiten von mehreren Auftragnehmern an einem Ort zu erledigen waren, sodass direkter Austausch möglich war, bezahlten die meisten Auftraggeber alle Beschäftigten gleich.

Arbeitgeber profitieren

Der Lohnnachteil von Frauen war natürlich am geringsten, wenn volle Transparenz herrschte und alle gleich bezahlt wurden. Es zeigte sich aber auch, dass bei unvollkommener Transparenz Männer die vorhandenen Informationskanäle stärker nutzten, um Boni für sich auszuhandeln, als Frauen.

Das Schaffen solcher Informationskanäle als Maßnahme gegen ungleiche Bezahlung kann also nach hinten losgehen. Das deutsche Entgelttransparenzgesetz hat dieses Problem wohl nicht, da es den Beschäftigten nur das Recht gibt, das Durchschnittsgehalt der Angestellten des jeweils anderen Geschlechts zu erfahren.

Die andere für Beschäftigte ungünstige Folge größerer Transparenz, die Cullen und Pakzad ermittelt haben, könnte aber durchaus auftreten. Die Hauptreaktion der Arbeitgeber könnte sein, bei Gehaltswünschen der Männer restriktiver zu werden, sodass letztlich vor allem die Arbeitgeber profitieren, weil die Männer weniger und die Frauen nicht mehr, im ungünstigen Fall sogar ebenfalls weniger verdienen.


Startseite

Mehr zu: Arbeitnehmerrechte - Größere Gehaltstransparenz führt zu niedrigeren Gehältern

0 Kommentare zu "Arbeitnehmerrechte: Größere Gehaltstransparenz führt zu niedrigeren Gehältern"

Das Kommentieren dieses Artikels wurde deaktiviert.

Serviceangebote