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Employee Experience Das große Trauern um verlorene Mitarbeiter

Noch immer wird der Arbeitsalltag in vielen Firmen von technischen Einschränkungen und Bürokratie reglementiert. Die Digitalisierung kann das aufbrechen – und dafür sorgen, dass gute Mitarbeiter nicht kündigen.
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Die Stärken und das Potential eines Menschen werden für Unternehmen zum Erfolgsfaktor. Umso wichtiger, dass sie diese Talente nicht mit alter Technologie vergraulen. Quelle: Getty Images
Langeweile...

Die Stärken und das Potential eines Menschen werden für Unternehmen zum Erfolgsfaktor. Umso wichtiger, dass sie diese Talente nicht mit alter Technologie vergraulen.

(Foto: Getty Images)

BonnDass es teuer und aufwändig ist, neue Mitarbeiter einzustellen, bezweifelt niemand. Noch teurer ist es aber, wenn sie wieder kündigen – etwa weil die Rahmenbedingungen in der Firma so mies sind, dass sie ihr Potenzial und ihre Leistungskraft nicht entfalten können und keinen Spaß mehr an ihrer Arbeit haben.

Was das in konkreten Zahlen bedeutet, hat die Recruiting-Expertin Brigitte Herrmann in ihrem Buch „Die Auswahl“ vorgerechnet: Bei mindestens jeder dritten neu besetzten Stelle entstehen der deutschen Wirtschaft Verluste – und zwar zwischen 30.000 und 700.000 Euro. Dabei addieren Experten die Ausgaben für die ursprüngliche Rekrutierung eines neuen Mitarbeiters mit einem ihm entsprechenden Jahresgehalt sowie den Kosten für die Suche und Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters. Herrmann weist darauf hin, dass das tatsächliche Minus noch weiteraus größer ist, „denn es setzt sich aus weiteren Faktoren zusammen, die sich nicht oder nur schwer in konkrete Zahlenwerte übersetzen lassen.“

Der wohl einzige Weg, dies zu vermeiden, führt über zufriedene, motivierte Mitarbeiter, die nicht an einen Wechsel denken. Gerade in Zeiten, in denen Talente und Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt schwer umkämpft sind, sollte verstärkt darauf geachtet werden, die eigenen Talente nicht zu verlieren. Welche Rolle dabei die Digitalisierung inzwischen spielt, zeigt eine aktuelle Studie von Jacando, einem Schweizer Cloud-Software-Anbieter.

Die Ergebnisse allerdings sind ernüchternd. Demnach sind die meisten Unternehmen noch meilenweit davon entfernt, die Arbeitsbedingungen durch digitale Prozesse maßgeblich zu verbessern – und trauern in der Zwischenzeit lieber ihren verlorenen Mitarbeitern nach. Zwar sind den Bespaßungsmöglichkeiten der Belegschaft dank Tischfußball, Massagestühlen, Feel-Good-Managern und stylischen Büro-Erlebniswelten heutzutage kaum Grenzen gesetzt. Gerade große Unternehmen machen immer mehr Gebrauch davon und hoffen, dass dadurch die Mitarbeiter unendlich motiviert, treue und zufrieden sind. Doch die Rechnung geht in der Realität dann oft nicht so auf wie geplant.

Was die Führungskraft 4.0 drauf haben sollte
Führung im digitalen Zeitalter
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Trotz zunehmender Digitalisierung werden in Zukunft Chefs ihre Arbeitnehmer führen – und keine Menschen und Algorithmen. Die Management-Trainerin Barbara Liebermeister hat deshalb zwölf Thesen aufgestellt, wie es ihnen im digitalen Zeitalter gelingt, eine gute Führungskraft zu sein. Im März erschien ihr Buch „Digital ist egal: Mensch bleibt Mensch – Führung entscheidet“. Sie leitet das Institut für Führungskultur im digitalen Zeitalter (IFIDZ).

These 1: Persönlichkeit lässt sich nicht digitalisieren
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Gerade in Zeiten, in denen sich Informations- und Kommunikationstechnologien immer rasanter entwickeln, sollten Führungskräfte der Expertin zufolge vor allem über Empathie und Sozialkompetenzen verfügen. Sie geben den Mitarbeitern Halt und Orientierung.

These 2: Nur Menschen können Menschen führen
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Smartphone, Tablet und Co. vereinfachen zwar häufig die Kommunikation, aber: „Kein Computerprogramm der Welt ersetzt agile Führungspersönlichkeiten, die für die Menschen in ihrem Umfeld Impuls- und Ideengeber sowie Motivatoren sind“, meint Liebermeister.

These 3: Führungskraft – besser Menschenkenner als Fachexperte
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Die Expertin beobachtet, dass Führungskräfte immer seltener einen Wissensvorsprung gegenüber ihren Mitarbeitern haben. Das ist nicht weiter schlimm, wenn sie auf deren Expertise und Loyalität vertrauen. Denn: Zur Kernaufgabe von Chefs gehört Liebermeister zufolge, die Mitarbeiter mit Spezialwissen in Teams einzubinden und deren individuellen Stärken zu fördern.

These 4: Kreativität ist nicht programmierbar
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Kreativität ist die Voraussetzung für Innovationen. Und: Sie ist eine der zentralen Fähigkeiten, die Menschen von Maschinen unterscheidet. Egal, ob der Chef Teamgeist fördern oder Konflikte lösen will – bei diesen Aufgaben helfen laut Management-Trainerin nur agile Führungspersönlichkeiten und keine Nullen und Einsen.

These 5: Das Befehlsprinzip hat ausgedient
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Moderne Führungskräfte sind keine Besser-Wisser. Sie begegnen ihren Mitarbeitern auf Augenhöhe. Anstatt Anweisungen zu geben, überlegen diese Chefs mit den Angestellten, welche Strategien den größten Erfolg fürs Unternehmen versprechen könnten.

These 6: Technisierung fordert mehr emotionale Intelligenz
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„Je mehr emotions- und seelenlose Technik in den Unternehmen und ihrem Umfeld zum Einsatz kommt, umso bewusster müssen wir den persönlichen, emotionalen Umgang miteinander suchen und gestalten“, meint Liebermeister. Aus diesem Grund steige die Bedeutung von emotionaler Intelligenz für den Führungserfolg.

„Für solch rundum positiv eingestellte Mitarbeiter braucht es mehr als oberflächliche Wohlfühlwelten“, schreiben die Studienautoren. „Employee Experience lautet das Zauberwort und bezeichnet die Summe aller Wahrnehmungen, die ein Mitarbeiter durch die Interaktion mit seinem Arbeitgeber erhält.“ Dabei geht es nicht nur um einen toll gestalteten Arbeitsplatz oder bestimmte Situationen wie ein Mitarbeitergespräch, sondern eigentlich um jeden einzelnen Augenblick im Unternehmen – angefangen beim allerersten Kontakt bis weit über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus.

Die begriffliche Nähe zum Marketing-Begriff „Customer Experience“ (CX) ist nicht zufällig, erklärt das Fachportal „Human Resources Manager"“ in einem Beitrag dazu. Dort heißt es: „CX (zu Deutsch: Kundenerlebnisketten) beschreibt, wie ein Kunde sämtliche Interaktionen mit dem Anbieter eines Produkts oder einer Dienstleistung erlebt. Ein Feld, das vor allem die Digitalisierung deutlich komplexer gemacht hat. Kunden eine positive CX zu bieten, hat heute in jedem Unternehmen Priorität. In geringerem, aber steigendem Maße gilt das auch für Employee Experience (EX), sie ist zum Wettbewerbsfaktor geworden.“

Die EX habe Konjunktur, beim Autobauer Ford etwa gehöre es seit drei Jahren zu den am stärksten wachsenden Geschäftsfeldern. „Der Grund ist auch hier die fortschreitende Digitalisierung unserer Welt, denn sie hat massive Auswirkungen auf das Arbeitserlebnis in Unternehmen und anderen Organisationen,“ so das Portal.

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3 Kommentare zu "Employee Experience: Das große Trauern um verlorene Mitarbeiter"

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  • Wenn die Arbeitgeber so schlecht mit dem Arbeitnehmer ist das die logische Folge. Unser Neoliberalies Wirtschagtssystem ist das Krebsgeschwür (immer höher schneller weiter)

  • "Feel-Good-Managern" ---> LOL

    Das Letzte, was ich bei meiner Arbeit gebrauchen kann, ist von einem Feel-Good-Manager dauerumsorgt zu werden.

  • Die Frage muss lauten, wie lange halte ich diese Wochenstunden durch? 1 Jahr, 2 Jahre oder gar 5, 10 oder länger?

    Und dann? Nach Jahren leer und ausgebrannt oder sogar schwer erkrankt.
    Es gibt Unternehmen in Deutschland die lassen ihre Mitarbeiter deutlich mehr als 50 oder 60, 70 Stunden und mehr arbeiten.

    Das diese bekannten Unternehmen ihre Mitarbeiter verlieren und die jährliche Fluktuation bei 50% liegt ist dort anscheinend ganz normal.

    Die gesetzliche Möglichkeiten aus dem Arbeitsrecht -für was gibt es so etwas überhaupt, wenn man genau weiss, dass dieses sowieso unterlaufen wird- stehen wie viele andere Gesetze nur auf dem Papier.

    Die Realität ist eine andere. Und die Digitalisierung steht auf einem ganz anderen Blatt.

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