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Fettnäpfchen für Arbeitgeber Die sieben häufigsten Fehler in Stellenanzeigen

Der erste Kontakt zwischen Unternehmen und potenziellen Mitarbeitern ist in der Regel die Stellenanzeige. Häufig aber geht die Ausschreibung in die Hose, wie eine Studie und ein provokanter Fall aus Ostfriesland zeigen.
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Wer sich durch Jobportale und Online-Stellenanzeigen klickt, stößt in immer wieder auf dieselben Formulierungen. Quelle: Getty Images
Schwammige Formulierungen, 08/15-Sätze

Wer sich durch Jobportale und Online-Stellenanzeigen klickt, stößt in immer wieder auf dieselben Formulierungen.

(Foto: Getty Images)

Bonn„Auszubildende (m/w) gesucht! Du bist nicht komplett verpeilt, bist in der Lage, Dich selbst im Supermarkt mit Grundnahrungsmitteln zu versorgen, scheiterst nicht am EC-Terminal, brauchst nicht in den nächsten fünf Wochen ein Urlaubssemester, weil Du erstmal selbst zu Dir finden musst, Du kannst die Uhr lesen, musst nicht alle drei Minuten eine Whats-App schreiben, Facebook checken, beherrschst die Grundrechenarten, kannst Dich in deutscher Sprache verständigen, Du kannst Dir vorstellen, mindestens fünfmal die Woche zu arbeiten, ohne gleich an einem Burnout Syndrom zu erkranken? Dann melde Dich...“

Als die beiden Steuerberater Johann Grensemann und Enno Gembler für ihre Kanzlei in Aurich diese Stellenausschreibung für einen neuen Auszubildenden im regionalen Anzeigenblatt veröffentlichten, ahnten sie nicht, dass plötzlich halb Ostfriesland darüber reden würde. Außerdem landeten binnen kürzester Zeit schon über 20 Bewerbungen auf ihrem Schreibtisch.

Mit dieser Resonanz hatten sie nicht gerechnet. Grensemann wollte einfach mal etwas anderes ausprobieren ohne 08/15-Text. Eine Anzeige schalten, die Jugendliche und deren Eltern anspricht, die für ihre Zöglinge nach Lehrstellen suchen, erzählt er im Gespräch mit W&V Online. „Mir ging es vor allem um Aufmerksamkeit“, so Grensemann.

Doch so mutig und so kreativ, neue Wege im Recruting zu gehen, sind nur wenige Unternehmen in Deutschland. Experten sprechen hier von „Candidate Journey“ und „Candidate Experience“ – ein Thema, dem laut einer aktuellen Studie der Online-Stellenbörse Careerbuilder Germany viele Personaler selten die Aufmerksamkeit widmen, die nötig wäre.

Dabei ist die Stellenanzeige nach wie vor eines der zentralen Recruiting-Instrumente – und häufig der erste Kontaktpunkt zwischen Bewerber und potenziellem Arbeitgeber. Careerbuilder hat über einen Zeitraum von drei Monaten Stichproben von Stellenanzeigen auf Jobs.de, der hauseigenen Online-Jobbörse, analysiert und die sieben häufigsten Fehler analysiert.

1. Die Suche nach der eierlegenden Wollmilchsau

Für mehr als die Hälfte der Befragten (54,81 Prozent) ist das Anforderungsprofil das wichtigste Entscheidungskriterium in Stellenanzeigen. Die Suche nach der sprichwörtlichen eierlegenden Wollmilchsau ist leider nach wie vor weit verbreitet – verfehlt aber das Ziel, möglichst gut qualifizierte Kandidaten anzusprechen. Weniger abschreckend ist es hingegen, explizit zwischen zwingend erforderlichen Kenntnissen und Fähigkeiten (Must-Haves) sowie wünschenswerten Zusatzqualifikationen (Add-Ons) zu unterscheiden.

2. Kryptische Jobtitel statt aussagekräftiger, gängiger Bezeichnungen

Eine möglichst detaillierte Anforderungs- und Tätigkeitsbeschreibung sollte vor allem durch einen prägnanten Job-Titel ergänzt werden. Abkürzungen und interne Begrifflichkeiten stiften nur Verwirrung und führen darüber hinaus dazu, dass die Stellenanzeige zum Beispiel in Trefferlisten von Online-Jobbörsen oder Suchmaschinen schlecht oder gar nicht gefunden wird.

Duzen in der Stellenanzeige?

Woran Sie erkennen, dass Sie unterfordert sind
Unterforderung
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Es ist ein typisches Bore-out-Phänomen: Der Mitarbeiter hat das Gefühl, mehr leisten zu können, als der Vorgesetzte von ihm fordert. Dafür kann es laut der Fachzeitschrift HR-News, welche die größten Indikatoren zusammengestellt hat, zwei Gründe geben: Entweder gibt es zu wenig Arbeit, oder die Aufgaben sind zu simpel. Das liegt oftmals daran, dass Vorgesetzte die Leistung ihrer Mitarbeiter falsch einschätzen. Verstärkt betroffen sind der Fachzeitschrift zufolge Migranten, Berufseinsteiger und Frauen – unabhängig von der Branche.

Langeweile
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Die Langeweile entsteht in vielen Fällen, weil die Betroffenen nichts zu tun haben – und nicht wissen, wie sie den Arbeitstag überstehen sollen. Oft kommt es aber auch vor, dass sie ihre Arbeit satt haben, weil sie seit Jahren dieselben Routinen durchleben. Die Konsequenz: Es entsteht Lustlosigkeit – die manchmal sogar noch nach Feierabend anhält, wie Philippe Rothlin und Peter R. Werder in ihrem Buch „Unterfordert, Diagnose Boreout – wenn Langeweile krank macht“ schreiben. Demnach mildern Hobbys zwar noch in der Anfangszeit des Bore-outs die Langeweile. „Mit der Zeit jedoch wird eine scharfe Trennung zwischen Erfüllung in der Freizeit und einer Arbeitszeit, die den Betroffenen unzufrieden macht, kaum mehr möglich.“

Gleichgültigkeit
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Wenn die Studien- oder Berufswahl nicht den eigenen Interessen entspricht, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass der Arbeitnehmer gegenüber seiner Tätigkeit ein Gefühl der Gleichgültigkeit entwickelt. Folglich kann er sich nur schwer mit dem Unternehmen identifizieren, worunter die Arbeit leidet.

Demotivation
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Jeden Morgen führt der Mitarbeiter einen inneren Kampf: Es kostet ihn ein hohes Maß an Disziplin und Selbstüberwindung, sich zur Arbeit zu schleppen. In ernsten Fällen greift die Demotivation auch auf andere Lebensbereiche über – und im schlimmsten Fallen folgen laut HR-News die innere Kündigung, körperliche und psychische Krankheiten oder Alkoholmissbrauch.

Müdigkeit
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Nach Feierabend ist der Arbeitnehmer, der an Bore-out leidet, meistens müde, fühlt sich matt und ausgelaugt. Weil ihm die Energie fehlt, sich nach Feierabend weiterhin zusammenzureißen, gibt er sich seiner Faulheit hin. Die ist nämlich laut Rothlin und Werder kein Teil des Bore-outs, wie viele denken, sondern die Folge davon. „Der Betroffene will sich nur noch ausruhen und schläft vor dem Fernseher ein.“

Gereiztheit
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Weil der Betroffene auf der Arbeit versucht, sein Bore-out zu vetuschen, nimmt er laut Rothlin und Werder zufolge das Gefühl der Unzufriedenheit mit nach Hause. Er ist mürrisch, reagiert selbst bei Kleinigkeiten empfindlich – und verhält sich in machen Fällen sogar gegenüber dem Lebenspartner gehässig.

Introvertiertheit
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Vor allem diejenigen, die von Natur aus nicht sonderlich kommunikativ sind, verschließen sich laut Rothlin und Werder immer mehr in ihrer eigenen Gedankenwelt. „Der Betroffene wird ein Gefangener seiner Unzufriedenheit und frisst die negativen Erlebnisse in sich hinein.“ Selbst gegenüber seinem sozialen Umfeld verschließt er sich – und beginnt, eine Fassade aufzubauen.

3. Unzureichende Einordnung in den Unternehmenskontext

Wer ist mein Vorgesetzter? Wie groß ist mein Team? Welche Budget-Verantwortlichkeiten habe ich? Das interessiert potenzielle Bewerber bei der Suche nach passenden Jobangeboten besonders – findet aber selten Erwähnung. Die Studie zeigt zudem: 40 Prozent der Befragten vermissen in Stellenanzeigen Transparenz hinsichtlich der Arbeitsbedingungen und Einblicke in den Unternehmensalltag.

4. Verzicht auf Employer-Branding-Botschaften

Das Potenzial, sich bereits in der Stellenanzeige als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren und von Wettbewerbern abzuheben, bleibt von zahlreichen Unternehmen weitestgehend ungenutzt. Viele Arbeitgeber verzichten in ihren Stellenanzeigen sogar komplett auf eine ansprechende (textliche) Darstellung ihrer eigenen Leistungen wie betriebliche Altersvorsorge, flexible Arbeitszeiten oder andere Benefits.

5. Unübersichtliches Layout und fehlende Mobilfähigkeit

Rund ein Viertel der Kandidaten (25,54 Prozent) bewertet die Gestaltung von Stellenanzeigen als schlecht. Drei von Zehn bemängeln fehlende Mobilfähigkeit. Zu große Header-Bilder, Fließtexte statt übersichtlicher Aufzählungen, keine klare optische und inhaltliche Struktur – gepaart mit schlechter Darstellung auf mobilen Endgeräten kann dies in einem Bewerbermarkt vielleicht schon der erste Show-Stopper für eine Bewerbung sein. Gerade Unternehmen, die nicht über bekannte Marken verfügen, können sich durch die geschickte Gestaltung von Stellenanzeigen klar von Wettbewerbern differenzieren.

6. Inkonsistente Bewerberansprache

Duzen in der Stellenanzeige? Das ist möglich – wenn es zur Unternehmenskultur passt und Bewerber bereits in der Stellenanzeige von der angenehmen und offenen Arbeitsatmosphäre überzeugt werden sollen. Wer sich jedoch „per Du“ bewirbt, rechnet damit, dass auch im folgenden Bewerbungsprozess „auf Augenhöhe“ kommuniziert wird. Und die Idee hinter einer „Du“-Kultur wirkt nur authentisch, wenn sie bereits im Recruitingprozess gelebt wird – von der Eingangsbestätigung bis zum Vorstellungsgespräch.

7. Tipp- und Flüchtigkeitsfehler

„Stellenanzeigen, die Rechtschreib- oder Grammatikfehler beinhalten, erwecken den Eindruck, dass das Unternehmen keinen großen Wert auf seine Recruiting-Aktivitäten – und letztendlich vielleicht auch auf seine Mitarbeiter – legt“, so Karsten Borgmann, Geschäftsführer der Careerbuilder Germany GmbH. „Der negative Einfluss auf die Arbeitgebermarke als Ganzes darf hierbei nicht unterschätzt werden.“ Unternehmen sollten also bevorzugt einmal mehr Zeit und Muße in das Lektorat ihrer Anzeigen stecken, um unprofessionelle Tippfehler zu vermeiden.

Diese Floskeln glaubt Ihnen niemand

So meistern Sie souverän das Vorstellungsgespräch
Warum gerade Sie?
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Das wollen Personaler herausfinden, wenn sie den Bewerber im persönlichen Gespräch mit Fragen löchern. Eine gute Vorbereitung ist Gold wert – schließlich gibt es einige Fragen, die Berater besonders gerne stellen. Der Vorstandsvorsitzende der Personalagentur Reed, James Reed, hat in seinem Buch „Warum gerade Sie?“ die 101 kniffligsten Fragen inklusive Topstrategie zusammengestellt. Eine Auswahl.

Weshalb bewerben Sie sich?
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Eigentliche Frage: Welche Ihrer Fähigkeiten könnten für uns von Nutzen sein? Haben Sie eine Ahnung, welche Aufgaben Sie bei uns erwarten?

Topstrategie: Gehen Sie in jedem einzelnen Satz der Antwort auf die beruflichen Anforderungen ein. Sprechen Sie zuerst über die Bedürfnisse der Firma, bevor Sie Ihre eigenen äußern.

Wo sehen Sie sich selbst in fünf Jahren?
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Eigentliche Frage: Wollen Sie wirklich genau diesen Job haben oder nur irgendeinen? Können Sie realistisch einschätzen, welche Möglichkeiten wir Ihnen zu bieten vermögen?

Topstrategie: Falls Sie das nicht so genau wissen, äußern Sie das ruhig, und zwar so, als wäre das die normalste Sache der Welt – was es schließlich auch ist.

Was haben Sie an anderer Stelle bereits erreicht?
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Eigentliche Frage: Was ist das Beste, das wir von Ihnen erwarten können?

Topstrategie: Beziehen Sie sich in Ihrer Antwort ausschließlich auf Berufliches aus der unmittelbaren Vergangenheit und bereiten Sie sich gut auf diese Frage vor. Sie sollten dabei unbedingt selbstbewusst klingen – das wird laut Buchautor so erwartet.

Bitte beschreiben Sie die Stelle, für die Sie sich beworben haben.
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Eigentliche Frage: Uns ist vollkommen klar, dass Sie über die Stelle Bescheid wissen – doch wie gut können Sie die Faktoren zusammenfassen?

Topstrategie: Seien Sie selbstbewusst und trauen Sie sich, die Antwort möglichst kurz zu halten.

Wie gehen Sie mit Stress und Niederlagen um?
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Eigentliche Frage: Verwandeln Sie sich mit steigendem Druck in eine Art Monster, in einen mutlosen Duckmäuser oder gehören Sie zu denen, die mit gutem Beispiel voran gehen?

Topstrategie: Geben Sie nicht vor, in einer stressfreien Blase zu leben. Schildern Sie stattdessen anhand konkreter Beispiele, welche Maßnahmen Sie zur Bewältigung von Stress ergreifen.

Wo sind Sie noch zu Bewerbungsgesprächen geladen?
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Eigentliche Frage: Gibt es einen Konkurrenten, der Sie uns eventuell wegschnappen könnte?

Topstrategie: Geben Sie sich den Anschein, als wären Sie äußerst gefragt.

In einer anderen Studie hat die Online-Plattform Stepstone kürzlich herausgefunden, welche Aussagen Bewerber in Stellenanzeigen für glaubwürdig halten und welche eher nicht. Hier sind fünf Floskeln, bei denen Sie vorsichtig sein sollten:

„Bei uns bekommen Sie beides: die Vorteile eines Großkonzerns und den Unternehmergeist eines Start-ups“

Dieser Behauptung halten nur 25 Prozent aller Fachkräfte in Deutschland für glaubwürdig. Großkonzerne scheinen für Jobsuchende einfach zu klar strukturiert und etabliert zu sein, um mit der kreativen Startphase junger Unternehmen vergleichbar zu sein. Doch auch Großkonzerne können mit ihrer Unternehmenskultur punkten. Ehrliche Beschreibungen und praktische Beispiele dafür, wie neue Kollegen schnell Verantwortung übernehmen können, kommen bei Bewerbern beispielsweise besser an als beliebige Floskeln.

„Wir vereinen hohe Leistungsorientierung und gelebte menschliche Werte“

30 Prozent der Jobsuchenden setzen bei dieser Aussage das Lesen eines Stellenangebots ohne Mistrauen fort. Der Rest fragt sich, ob diese Beschreibung wirklich der Wahrheit entspricht. Das heißt aber nicht unbedingt, dass Leistungsorientierung und menschliche Werte für Fachkräfte nicht zusammenpassen. Diese Aspekte der Unternehmenskultur ohne Belege in einem Atemzug zu nennen, kann aber schnell unglaubwürdig wirken.

„Bei uns stoßen Sie auf flache Hierarchien“

Über die Hälfte der befragten Fachkräfte (57 Prozent) schenkt dieser Aussage Glauben. Doch warum bleiben die übrigen 43 Prozent skeptisch? Die Behauptung allein macht gerade im Fall von größeren Unternehmen wenig Eindruck. Konkret zu beschreiben, wie Entscheidungen im Unternehmen schnell und unabhängig von Positionen zustande kommen, bietet Lesern des Stellenangebots hingegen einen echten Mehrwert.

„Unsere Belegschaft zeichnet sich durch Freundlichkeit, Flexibilität, Hilfsbereitschaft und hohe Motivation aus“

Auch diese Beschreibung ist für die Mehrheit der Teilnehmer (57 Prozent) an der Stepstone Befragung glaubwürdig. Das ist viel wert, da die maßgeblich von den Kollegen beeinflusste Unternehmenskultur eine besonders hohe Bedeutung für Fachkräfte hat. 97 Prozent der Befragten halten die Kultur bei einem Arbeitgeber für wichtig. Wer den potenziellen neuen Kollegen dennoch skeptisch gegenübersteht, den überzeugen Arbeitgeber am besten mit einem persönlichen Kennenlernen. Immerhin möchten vier von zehn Fachkräften im Vorstellungsgespräch ohnehin die neuen Kollegen kennenlernen.

„Wir sind ein inhabergeführtes, sozial engagiertes Unternehmen“

Drei von vier Befragten geben an, dass sie diese Aussage in einem Stellenangebot für glaubwürdig halten. Doch welche Inhalte machen gerade diese Beschreibung so authentisch? Zum einen gehört sie nicht ins Reich der Floskeln, denn durch das konkrete Nennen der Unternehmensstruktur grenzt sich der Arbeitgeber klar und faktenbasiert ab. Zum anderen lässt sich das soziale Engagement eines Unternehmens meist an gut sichtbaren Projekten nachvollziehen.

Über die Studien

Für die Careerbuilder Candidate Journey Studie 2017 wurden im Zeitraum von 24. Mai bis 7. Juni 1465 Kandidaten in Deutschland im Alter von 14 bis 65 Jahren online befragt. Das Projekt wurde in Zusammenarbeit mit Studierenden der Macromedia Hochschule München aufgesetzt.

Für die Studie „Recruiting mit Persönlichkeit“ hat Stepstone im Sommer 2017 eine Online-Befragung unter 25.000 Fach- und Führungskräften und rund 4000 Recruitern oder für Personalbeschaffung zuständigen Führungskräften durchgeführt.

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  • Viel fordern wenig liefern ist oft noch die Grundeinstellung von Unternehmen die Personal suchen.
    Die Geringschätzung der Bewerber äußert sich dann im Vorstellungsgespräch darin das die Personaler den Lebenslauf nicht gelesen haben, die üblichen dümmlichen Standardfragen stellen oder vom Bewerber eine Identfizierung mit dem Unternehmen und nicht mit dem Job erwarten.

    Wenn man die 40 überschritten hat zählt nicht die Erfahrung sondern man ist leistungsunfähiges Fossil.

    Eingestellt wird dann oft nach persönlicher Sympathie bzw. Nasenfaktor, insbesondere dann wenn zuzüglich zum Personaler auch nocht die Kollegen aus dem Fachbereich mitzureden haben.

    Das Vorstellungsgespräche wenig bis garkeinen Sinn ergeben kann man zuweilen in der Wirtschaftspresse lesen, genauso das sich Personaler gerne in ihrer Urteilsfähigkeit selbst überschätzen, ändert aber derzeit nichts an den alten eingefahrenen Mustern.

    Fachräftemangel existiert nur in der Presse sonst wären die Bewerbungsgespräche ganz andere oder würden komplett abgeschafft.

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