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Ein No-Go

Anschreien ist nie eine gute Methode der Kritik.

(Foto: Getty Images)

Gastbeitrag Mit diesen 10 Tipps sind Kritikgespräche für Chefs kein Horror mehr

Kritikgespräche sind oft ein unangenehmes Thema für Führungskräfte. Doch mit diesen zehn Ratschlägen können sie zu Entwicklungsgesprächen werden.
  • Bianca Fuhrmann
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KölnKritikgespräche sind eines der wichtigsten Führungswerkzeuge, findet Organisationsberaterin und Führungskräfteentwicklerin Bianca Fuhrmann. Sie erklärt in ihrem Gastbeitrag, den sie für unser Businessnetzwerk Leader.In geschrieben hat, wie Kritikgespräche zu Entwicklungsgesprächen werden.

Kritikgespräche sind oft ein Horrorthema für Führungskräfte. So verwundert es nicht, dass die Äußerung von Kritik oft so lange hinausgeschoben wird, bis eine Eskalation oder ein Kollateralschaden droht. Wie Sie das verhindern, Kritikgespräche souverän führen und zugleich Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entwickeln, zeigen Ihnen die folgenden zehn Tipps.

Überall, wo Menschen zusammenarbeiten, sind leichte bis schwere Konflikte vorprogrammiert. Viele davon sind hausgemacht, denn es handelt sich oft um verschleppte Konflikte oder solche, die nicht richtig gelöst wurden.

Eins ist sicher: Die allerwenigsten Probleme lösen sich von allein. Deshalb müssen Führungskräfte die Fähigkeit besitzen, Kritikgespräche erfolgreich zu führen – Gespräche, die aktivieren und mobilisieren und, wenn notwendig, Grenzen setzen. Damit schaffen sie Klarheit und geben dem Gegenüber die Chance, sich weiterzuentwickeln und nicht immer wieder die gleichen Fehler zu machen.

So die Theorie. Die Realität sieht jedoch ganz anders aus: Beide, Führungskraft und Mitarbeiter, fühlen sich unwohl in der Situation. Der Mitarbeiter kommt schnell in die Verteidigungshaltung, fühlt sich unverstanden oder gar zu Unrecht kritisiert. Die Führungskraft hat Angst, ihr Gegenüber zu verletzen und die Beziehung nachhaltig zu zerstören, weshalb sie sich nicht traut, Klartext zu reden.

Am Ende sind die Kritikpunkte alles andere als gelöst. Für beide ist das sehr unbefriedigend. So werden Konflikte verschleppt, verkompliziert und unnötig aufgebläht. Es kommt zur Eskalation und zu ungewünschten Überreaktionen, mit harten Schritten vonseiten der Führungskraft.

Gute Kritik bedeutet Entwicklung

Wir alle wünschen uns Orientierung und ein Feedback, das uns weiterbringt. Kritik kann für beides sorgen, wenn sie richtig geplant und klar ausgesprochen wird. Da viele Kritikgespräche entweder aus dem Bauch heraus geführt werden oder gar nicht stattfinden, verschenken Führungskräfte diese kostbare Chance, den Mitarbeiter nachhaltig zu entwickeln. Richtig geführt, sind Kritikgespräche Entwicklungsgespräche. Mithilfe der folgenden zehn Tipps kann man eine Eskalation vermeiden und Kritikgespräche erfolgreich führen.

Vor dem Gespräch

Tipp Nr. 1: Kritikgespräche planen

Um nicht in die Falle zu tappen, Kritikgespräche intuitiv führen zu müssen und dabei die wichtigsten Themen zu vergessen, braucht es eine gute Vorbereitung. Dazu zählen auch ein Gesprächsplan und eine gute Nachbereitung. Machen Sie sich bereits im Vorfeld zu allen drei Etappen Gedanken. Diese Vorgehensweise gibt die notwendige Sicherheit und Souveränität für das Gespräch und auch für das Danach.

Tipp Nr. 2: Keine Zeit verlieren

Kritik sollte immer zeitnah erfolgen. Je länger Sie warten, desto größer ist die Gefahr, dass der Mitarbeiter nicht versteht, warum dieses Thema „plötzlich“ ein Problem darstellen soll. Zudem sorgt die Verzögerung dafür, dass er oder sie ein falsches Verhalten trainiert. Letztendlich können Folgeprobleme oder unangenehme Quereffekte entstehen, die sich mit einem Kritikgespräch nicht mehr so einfach auflösen lassen. Auch eine nachhaltige Verhaltensänderung ist dann schwieriger.

Tipp Nr. 3: Die Zügel in der Hand behalten

Jede Verzögerung des Konfliktgesprächs bedeutet, dass sich Führungskräfte bewusst oder unbewusst in eine Konfliktsituation führen lassen, in der sie die Kontrolle verlieren und die Zügel aus der Hand geben. Damit verlieren sie ihre Handlungsoptionen.

Fuhrmann, Diplom-Ingenieurin (FH), Systemischer Business Coach (SHB) berät seit zehn Jahren Unternehmer und Führungskräfte in der Organisationsentwicklung.(Credit: Simone Scardovelli)
Bianca Fuhrmann

Fuhrmann, Diplom-Ingenieurin (FH), Systemischer Business Coach (SHB) berät seit zehn Jahren Unternehmer und Führungskräfte in der Organisationsentwicklung.
(Credit: Simone Scardovelli)

Tipp Nr. 4: Die Sachebene und die Emotionsebene trennen

Jeder verbale Fehltritt verhärtet die Fronten – eine positive Entwicklung bleibt selbstredend aus. Deshalb ist es hilfreich, die Sachebene und die Emotionsebene zu trennen. Die Sachebene stellt das Problem dar, die Emotionsebene die Beziehung mit dem Menschen. Werden die beiden Ebenen vermischt, kann es zu ungerechten Anschuldigungen und Vorwürfen kommen, wodurch die Gesprächsatmosphäre kippt. Dann wird es schwierig, ein wohlwollendes und respektvolles Miteinander aufzubauen. Daher sollte sich die Führungskraft zum einen überlegen, welche fachliche Position sie einnimmt und wie sie diese sachlich, fair und unmissverständlich klarstellt, und zum anderen bewusst darauf achten, den Kritikempfänger als Partner und Mensch wahrzunehmen und zu behandeln.

Tipp Nr. 5: Gespräch vorbereiten und einen Gesprächsplan nutzen

Wer planlos in ein Kritikgespräch geht, braucht sich nicht zu wundern, wenn das Gespräch ergebnislos verläuft. Deshalb ist es wichtig, ein klares Schema vorzubereiten und dieses als Ablaufplan zu nutzen:

  • Was ist passiert?
  • Wann ist es passiert?
  • Welche Zusammenhänge gab es zu diesem Zeitpunkt (Abhängigkeiten, Ereignisse etc.)?
  • Welche Auswirkungen hat die Situation auf das Unternehmen, die Führungskraft, das Team und den Mitarbeiter?
  • Warum hat der Mitarbeiter so gehandelt?
  • Welches Verhalten soll der Mitarbeiter ablegen und wie soll er sich zukünftig anders verhalten?
  • Welche Konsequenzen erfährt der Mitarbeiter, wenn er sich nicht ändert? Welche Auswirkungen hätte eine ausbleibende Veränderung auf das Unternehmen, das Team und die Führungskraft?
  • Braucht der Mitarbeiter zur nachhaltigen Veränderung Unterstützung? Wenn ja, welche?
  • Wie lässt sich der Erfolg der Veränderung kontrollieren?

Im Gespräch

Tipp Nr. 6: Kritikgespräche nicht mit Small Talk beginnen

Was tun Führungskräfte, wenn sie sich im Kritikgespräch unwohl fühlen? Sie eröffnen das Gespräch, indem sie über das Wetter reden, fragen, wie es dem Mitarbeiter geht, oder indem sie nach dem Arbeitsstand seiner Projekte fragen. Das sind die besten Methoden, um die Zeit schnell verrinnen zu lassen und um aus der unangenehmen Situation zu fliehen. Gerne wird dann in den letzten fünf Minuten des Gesprächs schnell noch die Kritik geäußert.

Um es auf den Punkt zu bringen: Small Talk hat in einem Kritikgespräch nichts zu suchen. Wenn mit Small Talk begonnen wird, wiegt sich der Mitarbeiter zunächst in Sicherheit, ist dann aber geschockt, wenn der Kritikpunkt angesprochen wird – oder er denkt sich, die Kritik ist nur halb so wild. Deshalb sollten Führungskräfte besser direkt zum Anliegen kommen.

Tipp Nr. 7: Nach dem Warum fragen

Dabei geht es auch um die Sichtweise des Mitarbeiters. Fragen Sie immer nach seinen Beweggründen – also warum er so gehandelt hat. Nur wer das Warum versteht, versteht seinen Mitarbeiter. Das ist die positive Grundhaltung, die Führungskräfte immer haben sollten. Denn vielleicht hat er ja in guter Absicht gehandelt.

Tipp Nr. 8: Den Lösungsweg gemeinsam festlegen

Nachdem die Sachlage geklärt ist, der Mitarbeiter die Bedeutung seines Fehlverhaltens verstanden hat, gilt es, gemeinsam den Lösungsweg anzugehen. Hierzu müssen Sie als Führungskraft Ihrem Gegenüber unmissverständlich klarmachen, wie er sich in Zukunft in solchen oder ähnlichen Situationen zu verhalten hat. Dadurch sorgen Sie für die notwendige Klarheit und Orientierung.

Im Anschluss daran wird geklärt, ob der Mitarbeiter hierbei Unterstützung braucht und ob noch Hindernisse auf dem Weg zur positiven Veränderung beseitigt werden müssen. Durch diesen Dialog geben Sie dem Mitarbeiter die Chance, sich zu ändern und weiterzuentwickeln.

Tipp Nr. 9: Quercheck zum Gesprächsabschluss

Zum Abschluss des Gesprächs ist ein Quercheck hilfreich, indem beide Gesprächspartner das Verständnis über die Absprache und die Konsequenzen bei Nichtumsetzung klären. Ein guter Weg ist, den Mitarbeiter zu bitten, das Besprochene in seinen eigenen Worten wiederzugeben. So werden Missverständnisse vermieden.

Nach dem Gespräch

Tipp Nr. 10: Dranbleiben, Erfolg kontrollieren und bei Bedarf nachjustieren

Um zu überprüfen, ob das Vereinbarte auch eingehalten wird, sind Folgetermine notwendig – je nach Schwere des Vorfalls innerhalb von ein bis vier Wochen. In diesen Gesprächen werden dann die Entwicklungsfortschritte reflektiert und Hilfe angeboten. Wenn sich bereits vor den Kontrollterminen zeigt, dass sich kein Erfolg einstellt, sollte nachjustiert werden – notfalls auch mit einem weiteren Kritikgespräch.

Fazit: Mit Klarheit bessere Mitarbeiter entwickeln

Wer sich an die Tipps hält, macht aus Kritikgesprächen Entwicklungsgespräche. Starke Führungskräfte suchen immer nach Wegen, ihre Mitarbeiter weiterzuentwickeln. Sie stellen das Fehlverhalten und dessen Konsequenzen in unmissverständlicher Klarheit dar. Sie zeigen ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aber auch den Weg zur positiven Veränderung. Denn starke Führungskräfte haben erkannt, dass Unternehmen nur dann nachhaltig erfolgreich sein können, wenn sie mit dem Menschen arbeiten und nicht gegen ihn.

Über die Autorin

Bianca Fuhrmann, Diplom-Ingenieurin (FH), Systemischer Business Coach (SHB) berät seit zehn Jahren Unternehmer und Führungskräfte in der Organisationsentwicklung mit dem Ziel, Unternehmen und deren Teams (wieder) auf Erfolgskurs zu bringen.

Dafür entwickelt sie Führungskräfte, Geschäftsführer und formt Hochleistungsteams. Ihr Wissen bündelt sie in ihrem aktuellsten Fachbuch „Stark führen: Aktivierend, effizient und wirkungsvoll agieren“, erschienen im Springer Gabler Verlag.

Bianca Fuhrmann, Stark führen
Springer Gabler
2018
282 Seiten
29,99 Euro
ISBN: 978-3658166069

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