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Gastbeitrag Warum Verlernen in Zukunft wichtiger ist als Lernen

Ein einmal erlernter Beruf reicht heute nicht mehr aus, findet unsere Gastautorin Nicole Neubauer. Wie man sich auf die neue Arbeitswelt einstellt.
  • Nicole Neubauer
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Nicole Neubauer ist Geschäftsführerin der Düsseldorfer Metaberatung GmbH. Neubauer begleitet mit branchenübergreifender 28-jähriger Erfahrung ausgewählte Projekte und Großkunden. Wissenschaftsorientiertes, technologisches Arbeiten sowie die Entwicklung digitaler Geschäftsfelder bilden den zentralen Mittelpunkt ihrer Arbeit. (Foto: privat)
Die Autorin

Nicole Neubauer ist Geschäftsführerin der Düsseldorfer Metaberatung GmbH. Neubauer begleitet mit branchenübergreifender 28-jähriger Erfahrung ausgewählte Projekte und Großkunden. Wissenschaftsorientiertes, technologisches Arbeiten sowie die Entwicklung digitaler Geschäftsfelder bilden den zentralen Mittelpunkt ihrer Arbeit.
(Foto: privat)

Re-Skilling? Was heißt das eigentlich genau? Neues Lernen? Altes verlernen? Umschulen! Dass sich die rasante Veränderung von Arbeit auch in der Veränderung unserer Jobs widerspiegeln wird, wissen wir alle längst. Aber setzen wir uns auch wirklich damit und dann auch noch richtig auseinander?

Letztlich sind wir doch alle Gewohnheitstiere und bleiben gern in alten Strukturen hängen. Verlernen liebgewonnener Abläufe, Routinen und das Erlernen von neuen Methoden und anderem, der Situation und Aufgabe angepasstem Verhalten ist in der Tat etwas, was extrem schwerfällt. Lernen fällt vielen sogar leichter, als Verlernen. Synaptische Verbindungen, also häufig genutzte Verbindungen im Gehirn, sind schwer aufzulösen und stehen in Konkurrenz zu ach so interessantem Neuen.

Doch nicht nur aus Sicht der eigenen Karriere lohnt dieses Thema einer näheren Betrachtung. Insbesondere Unternehmen, die sich auf dem heiß umkämpften Arbeitsmarkt aktuell alle um genau die Talente reißen, die den schnell ändernden geschäftlichen Anforderungen gerecht werden können, vergessen eines: Auf das Potential ihrer bereits vorhandenen Mitarbeiter zu schauen.

Eine Studie der Unternehmensberatung McKinsey aus dem Jahr 2018 stellt fest, dass bis 2030 14 Prozent der Angestellten weltweit (das entspricht etwa 375 Millionen Erwerbstätigen) komplett neue Skills erlernen müssen, da sich ihre alten Tätigkeiten durch die Digitalisierung und KI stetig und schnell verändern. Und allein auf neue Talente von außen zu hoffen, ist eher abwegig.

Neustart gefordert beim lebenslangen Lernen

Häufig wissen Unternehmen jedoch nicht, welches Potenzial sie im Unternehmen haben und welcher Mitarbeiter sich für zukünftige, jetzt schon bekannte und heute gänzlich ungekannte Aufgaben eignet. Und noch immer wird in der Weiterbildung mehr in die Führungskräfteentwicklung investiert, als in die Weiterbildung von Mitarbeitern.

Eine aktuelle Studie des Tüv-Verbands (VdTüv) & Bitkom stellt fest, dass Mitarbeiter ihre digitalen Kompetenzen ständig erweitern müssen, da sich Tätigkeiten, Arbeitsabläufe und Kundenbeziehungen stetig verändern. Immerhin: 43 Prozent der befragten Unternehmen haben eine Weiterbildungsstrategie – 18 Prozent sagen auch, dass Digitalkompetenz die wichtigste Fähigkeit sein wird und 63 Prozent bilden ihre Mitarbeiter als Leistungsträger bereits in digitalen Kompetenzen aus.

Aus persönlicher Sicht finde ich diese Entwicklung sehr spannend, denn: Ein einmal erlernter Beruf reicht heute nicht mehr aus. Diese Veränderung öffnet viele neue Optionen, wenn man die Sache richtig angeht.

Selten passen Ist und Soll

Mein Change-Prozess im eigenen Unternehmen „Metaberatung“, das Wissen und Erkennen meines Potenzials und der entsprechende Einsatz meiner Qualifikationen und Fähigkeiten haben mir geholfen, Stärken und Schwächen zu erkennen – um mich letztlich für die Position der Geschäftsführung zu entscheiden.

Erst das Wissen über mich selbst hilft mir heute dabei, in Situationen, in denen ich mich intuitiv anders verhalten würde, bewusst im Verhalten gegenzusteuern, auch wenn es anders in meiner Persönlichkeit verankert sein sollte.

Über sich selbst hinauswachsen bedeutet häufig, aus Schemata auszubrechen und in Rollen zu schlüpfen, die mir nicht mit in die Wiege, sprich meine Persönlichkeit, gelegt wurden. Und ja: Das kann anstrengend sein, aber je mehr das eigene Persönlichkeitsprofil zur Position passt, desto leichter geht es von der Hand – auch wenn das nicht häufig der Fall ist. Selten passen Ist und Soll.

Hier sollten wir also auch beim Verlernen von Dingen ansetzen: Welches Potenzial hat ein Mitarbeiter eigentlich, sich für eine neue Aufgabe weiterzubilden, sich also verändern zu wollen und zu können und Altes hinter sich zu lassen?

Schauen wir zunächst einmal auf die Skills, die in der Zukunft gefragt sind:

  1. Lösungsorientiertes Denken
  2. Kritisches Denken – Zusammenhänge verstehen, Pro & Contra abwägen können.
  3. Reflektionsfähigkeit – die Fähigkeit, in Zeiten des Informationsüberflusses Informationen zu selektieren (wichtig/dringend/wofür) und zu verarbeiten.
  4. Führungspotenzial – für sich selbst und für Mitarbeiter und Kollegen. Schließlich beginnt man zunächst sich selber zu motivieren, bevor man andere inspirieren und befähigen kann.
  5. Kommunikationsfähigkeit – gerade weil der persönliche Austausch in der digitalen Welt stetig abnimmt oder virtueller wird, ist es wichtig, direkt und auch authentisch mittels technischer Medien effektiv, emotional und gewinnend kommunizieren zu können.
  6. Teamfähigkeit – zeigt sich in Kommunikationsstärke, Empathie und Führungsfähigkeit; heute arbeiten Teams nicht nur physisch sondern auch virtuell zusammen.
  7. Anpassungsfähigkeit – Flexibilität spielt eine große Rolle, wenn sich globale Veränderungen schon jeden Tag und unmittelbar zeigen. In einer Welt voller Trends, die oftmals kleine „Unter-Trends“ innehaben, ist es wichtig, stets informiert zu sein und zu erkennen, wann man Chancen nutzen sollte.
  8. Neugier und Kreativität – Lifelong Learning wird vor allem von Neugier getrieben. Nach der Schule gibt es niemanden in unserem Leben, der uns motiviert, unseren Horizont zu erweitern und uns weiterzuentwickeln. Daher sollten wir es trainieren, neugierig zu bleiben.

Dieser Überblick lässt drei Dinge essentiell erscheinen:

  1. Die eigene Persönlichkeit bestimmt, ob wir diese Fähigkeiten besitzen.
  2. Auf den obersten Hierarchieebenen sind der Aktionsradius und damit Sinnhaftigkeit, aber auch möglicher Schaden am größten, deshalb sind auch die Auswirkungen auf Entscheidungen am deutlichsten – hier sollte Kenntnis der eigenen Stärken und Schwächen auf jeden Fall vorliegen.
  3. Die eigene Persönlichkeit kann sich negativ auf die Urteilskraft auswirken und manchmal zu unklugen Entscheidungen führen – weil man sich schlecht an die Situation oder andere Menschen anpassen und hineinversetzen kann; so werden Mitarbeiter gegen die Führungskraft und Unternehmensziele aufgebracht.

Die Persönlichkeit bestimmt, was Menschen tun und warum sie es tun. Gerade in Spitzenpositionen und bei anderen Leistungsträgern im Unternehmen findet die Persönlichkeit als Vorhersagewert für zukünftigen Erfolg und Misserfolg bislang viel zu wenig Beachtung.

Richtig eingesetzt kann sie aber helfen, Führungs­ und Schlüsselpositionen adäquat zu besetzen und die Entscheidungen von Teams besser zu steuern. Und: Menschen, die schon früh – zum Beispiel im Studium – ihre Stärken und Schwächen zurückgemeldet bekommen haben, gehen bewusster damit um und können die Berufswahl in Einklang zu ihren Stärken bringen.

Hier leisten wir mit unserem Unternehmen gerade wichtige Aufbauarbeit mit der Karriereberatung. Der Bedarf ist enorm. Forschungen in der Differenzial- und Wirtschaftspsychologie sind seit den 80er Jahren sehr weit fortgeschritten, hier mit wenig Aufwand treffsichere Vorhersagen zu machen und Entscheidungen vorzubereiten.

Wie können Unternehmen lebenslanges Lernen bei sich etablieren?

  1. Aktuelle Studien zeigen: Unternehmen stecken viel Geld in Führungskräftetrainings – der Rest der Mitarbeiterschaft steht hinten an. Auch wenn viele Unternehmen sagen, dass das Humankapital das Wichtigste ist, zählt am Ende das finanzielle Kapital. Doch Weiterbildungsbudget wird auf allen Mitarbeiterebenen benötigt.
  2. Viele Unternehmen überlassen es den Mitarbeitern selbst, sich weiterzuentwickeln. Durch die Digitalisierung ändert sich dieser Ansatz jedoch, denn Mitarbeiter geben ausführende Tätigkeiten zunehmend an Roboter und Maschinen ab, denkende/kognitive Aufgaben rücken hierbei mehr und mehr in den Fokus.
  3. Im Rahmen der Digitalisierung werden sich Aufgabenbereiche viel schneller verändern, was Flexibilität und Anpassungsfähigkeit seitens der Mitarbeiter erfordert. Deshalb ist es umso wichtiger, diese Skills zu fördern und durch Lifelong Learning zu unterstützen. Was nicht funktionieren wird: Die Menschen anhand ihrer Skills einzustellen. Technik wird sich zu schnell ändern, so dass alle paar Monate neue Skills erforderlich sein werden.
  4. Das zukünftige Lernen wird nicht im Klassenzimmer stattfinden, sondern vielmehr bei der Arbeit geschehen (on the job training). Wichtig: Das passiert nicht automatisch. Mitarbeiter benötigen „modellearningbehaviours“ und das Unternehmen muss in die Entwicklung von Lernprozessen und Lerntools investieren.
  5. Was man zudem benötigt: ein sicheres internes Umfeld, in dem Risiken genommen werden können und Fehler zur Entwicklung dazu gehören.
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