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Angela Hornberg

„In Zeiten der Digitalisierung behauptet jeder von sich, flexibel und agil zu sein. Die deutsche Flexibilität hat jedoch eine klare Grenze, zumindest was HR angeht“, sagt die Expertin.
(Foto: Privat)

Gastbeitrag zum Fachkräftemangel Drei Regeln für eine moderne Personalpolitik

Fachkräftemangel? Nein, HR-Kompetenz-Mangel, sagt unsere Gastautorin Angela Hornberg.
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FrankfurtManche Menschen verhungern vor dem prall gefüllten Kühlschrank. In der deutschen Wirtschaft quasi täglich. Mal ist es jedes fünfte, mal jedes dritte, mal sogar jedes zweite Unternehmen irgendeiner Branche, das darüber klagt, dass es nicht genügend qualifizierte Mitarbeiter gäbe.

Fehlendes Personal sei Wachstumsbremse und koste Milliarden – egal ob es um technische Berufe, IT-Experten oder Pflegekräfte geht. Das Klagelied endet immer gleich: In Deutschland mangelt es nicht an Arbeit, sondern an Arbeitern. Doch das Lamento der deutschen Wirtschaft ist nur Ausdruck der eigenen Unzulänglichkeit: Fachkräftemangel ist Phantasiemangel.

Und das wird weiterhin so bleiben, solange die Personalarbeit weniger wichtig ist als Produktionsprozesse, Steuern oder neue Maschinen. Der Chefkontrolleur, der CFO oder der Steuerberater werden zeitintensiv und aufmerksam ausgesucht. Beim Personalberater hingegen ist man immer noch skeptisch, ob er überhaupt gebraucht wird. Zumindest in der deutschen Wirtschaft.

Es gibt jedoch Unternehmen, die erfahrene und talentierte, spezialisierte und vielseitig qualifizierte Mitarbeiter für ihre Teams finden – also genau die Kräfte, die angeblich fehlen. Grund: Die oberste Führungsebene denkt und führt anders. Ihre Denkart lässt sich in drei wesentliche Ansätze zusammenfassen:

1. Flexibles Denken

In Zeiten der Digitalisierung behauptet jeder von sich, flexibel und agil zu sein. Die deutsche Flexibilität hat jedoch eine klare Grenze, zumindest was HR angeht: Eine neue Fach- oder Führungskraft muss mindestens zehn Jahre in der gleich Branche mit gleichen Kunden und gleichen Produkten zu tun gehabt haben. Je tiefer und präziser die Erfahrung in einem Bereich, desto besser. Nicht verhandelbar!

Aber wir erleben inzwischen die vierte Welle der Industrialisierung. Angesichts von perfekter Arbeitsteilung und schnellem Wandel funktioniert die sture Wiederholung des Immergleichen nicht mehr. Neue Herausforderungen erfordern neue Lösungen. Woran erkennt man den Wert einer innovativen Lösung? Wie stellt man sich erfolgreich der Zukunft, wenn die Regeln von Gestern nicht mehr taugen?

Kluge Unternehmen schauen deswegen nicht länger nur auf die Geradlinigkeit des Lebenslaufs, sondern vor allem auf die Fähigkeit, sich erfolgreich in unterschiedlichen Kontexten einzubringen. Leider stellen solche Ideen obendrein das traditionelle hierarchische Denken Deutschlands infrage. Doch wer verstanden hat, dass wir uns in einem völlig neuen Wirtschaftssystem bewegen, weiß Mitarbeiter zu schätzen, die beruflich Unterschiedliches gemeistert haben; je mehr, desto besser.

2. Altersfreundlichkeit

Die Einstellung von Fach- und Führungskräften jenseits der ungeschriebenen Altergrenze von 50 oder gar 60 Jahren, egal wie erfolgreich und motiviert, ist in vielen Unternehmen ein Tabu. Auf der Top-Führungsebene ist es noch „okay“, eine Stufe darunter „geht’s so“, aber der Rest hat bei einer „Restrukturierung“ pauschal gesagt ausgedient.

Wenn Sie nicht auf dem berühmten C-Level sind, können Sie die letzten 10–15 Jahre Ihres Berufslebens eigentlich abschreiben: Als Arbeitsnehmer werden Sie im besten Fall toleriert, ansonsten ignoriert. Sie zählen nicht mehr, und bitte lassen Sie jegliche Hoffnung fahren, eine neue Aufgabe in einer neuen Firma übernehmen zu können. Bei 50+ ist die Grenze der Flexibilität in Deutschland erreicht.

Sich von solchen Mythen zu verabschieden, würde die Personalsuche enorm erleichtern. Wo steht geschrieben, dass nicht Kompetenz, Motivation oder Erfahrung die Kriterien sind, nach denen exzellentes Personal gesucht wird, sondern das simple Alter? Azubis sollen jünger als 25 sein. Wer älter ist, gilt als nicht mehr lernfähig. Die Generation 50+ ist angeblich nicht mehr kreativ. Von solcher Alters-Diskriminierung sind Frauen besonders betroffen. Sie sind sowieso immer im „falschen Alter“: Erst sind sie zu jung, um verantwortungsvolle Positionen zu übernehmen, dann sind sie lange Zeit im „gefährlich“ gebärfähigen Alter und schließlich – tja, was sonst? – sind sie zu alt für den Job.

Die Wahrheit ist: Nein! Ideenreichtum, Motivation und Neugierde werden nicht automatisch am 50. Geburtstag aus der DNA gelöscht. Menschen jeden Alters können sich bewegen, denken und lernen. Junge wie alte Menschen haben Bedürfnisse und Interessen – und zwar sehr unterschiedliche. Das ist keine Einschränkung, sondern eine Bereicherung. Dafür müsste man jedoch Vorurteile aufgeben, flexibel denken und Menschen individuell begegnen.

3. Verständnis von HR

Wer nicht genügend gute Fachkräfte findet, hat sie nicht verdient. Denn hier schließt sich der Kreis: Wer die Bedeutung seiner Personalabteilung als unwichtig und als notwendiges Übel einstuft, wird ihr nur wenig Aufmerksamkeit zukommen lassen. Laut wird derlei nicht gesagt: Doch warum werden Leiter von Personalabteilungen grundsätzlich viel geringer bezahlt als Verantwortliche von Produktion oder Vertrieb? Spätestens bei den Budgets, die man HR im Vergleich zu Controlling, Unternehmensfinanzierung oder Produktion zur Verfügung stellt, wird klar, dass es am notwendigen Verständnis für die kardinale Bedeutung der Personalarbeit fehlt. Solange sich diese Sichtweise nicht ändert, bleibt es dabei: Sie können zwar dem Übel der Welt alle Schuld geben, aber Sie werden weiterhin keine Fachkräfte finden.

Professionelle und wertschaffende interne und externe Personalarbeit ist genauso teuer so wie jede andere berufliche Leistung. Auch gut ausgebildete und hochmotiviertere HR-Mitarbeiter haben ihren Preis. Unternehmen müssen der Dienstleistung „Personalrekrutierung“ mehr Wertschätzung entgegenbringen. Professionelle Arbeit muss nicht nur mit einem angemessenen Gehaltsscheck honoriert werden, sondern auch mit Budgets und Handlungsspielraum.

Das gilt genauso für externe Personalberater: Knauserigkeit beim Honorar und Engstirnigkeit in der Auftragsbeschreibung führen zu erwartbaren Ergebnissen und dem verbreiteten Manager-Gejammer: „Die paar Namen hätte ich auch selbst finden können… “ In der Psychologie nennt man das Self-fulfilling Prophecy. Fragen Sie mal Ihre HR-Profis, was man gegen diese Art von selbst verschuldeten Niederlagen tun kann!

Während auf der Webseite eines jeden Unternehmens der Mensch im Mittelpunkt steht, sieht das im geschäftlichen Alltag leider anders aus. Es gilt Maschinismus statt Humanismus. Denn während die Ausgaben bei der Anschaffung für eine Maschine inklusive technischer Implementierung und Mitarbeiterschulung als „Investitionen“ gelten, sind die Ausgaben für die Rekrutierung neuer Mitarbeiter pure „Kosten“.

Die Entscheidung über die Zusammensetzung der Maschinenparks wird intensiver diskutiert und analysiert als die Zusammensetzung des Mitarbeiterteams; auf der einen Seite werden Experten hinzugezogen, auf der anderen Seite die Ausgaben weiter gesenkt. Dabei sind – oder waren? – Menschen doch so wichtig wie Maschinen.

Der Kühlschrank ist voll, niemand muss verhungern. Vielleicht nur nicht mit exakt dem, was Sie erwarten. Versuchen Sie es einmal mit flexiblem Denken, strategischem Weitblick und einer Wertschätzung des Menschen – kurz: mit HR-Professionalität!

Über die Autorin

Angela Hornberg ist seit 2002 Inhaberin und Geschäftsführerin von Advance Human Capital, einer in Deutschland tätigen Executive-Search- und Career-Management-Beratungen. Der Fokus ihrer Beratung liegt - branchenunabhängig – auf der C-Ebene, bei Positionen, bei denen es auf die Leadership- bzw. Transformations-Erfahrung ankommt.

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