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GDW-Studie Wie Diversity und Digitalisierung in Unternehmen zusammenwirken

Eine Umfrage zeigt, dass Unternehmen mit gemischten Teams auch digital kompetenter wirken. Und: Der Mittelstand verschläft beide Themen.
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Unternehmen mit divers aufgestellter Belegschaft sind auch digital wettbewerbsfähiger. Quelle: Adeolu Eletu on Unsplash
Vielfalt in der Belegschaft

Unternehmen mit divers aufgestellter Belegschaft sind auch digital wettbewerbsfähiger.

Düsseldorf Wie gelangen mehr Frauen in Führungspositionen? Und wie wird ein Unternehmen digital kompetenter? Es gibt kaum Fragen, die deutsche Personalmanager derzeit mehr umtreiben. Womöglich gibt es auf beide Fragen dieselbe Antworten. Eine Studie, die dem Handelsblatt vorab vorliegt, deutet darauf hin, dass Diversity und Digitalisierung in Unternehmen Hand in Hand gehen.

Die Studie, die das Unternehmen Global Digital Women (GDW) in Zusammenarbeit mit der Europa-Universität Flensburg umgesetzt hat und die am Freitag veröffentlicht, zeigt: Unternehmen mit vielen Frauen in Führungspositionen werden digital als kompetenter eingestuft.

„Sie weisen auch eine größere Vielfalt in der Belegschaft auch jenseits von Gender Diversity auf, zum Beispiel bei Alter oder ethnischer Herkunft der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter“, sagt Tijen Onaran, Geschäftsführerin von GDW. Das Unternehmen bietet Beratung unter anderem zu Diversity-Themen an und vernetzt Digitalexpertinnen.

Es gibt allerdings bereits viele Studien zum Sinn von Chancengleichheit und Diversität in der Belegschaft. Obendrein verspricht die GDW-Umfrage keinen objektiven Blickwinkel: Die Umfrage fand unter den fast 30.000 Netzwerkmitgliedern von GDW statt, also vor allem unter digital-affinen weiblichen Talenten und Führungskräften.

Diese „Zuspitzung der Zielgruppe“ haben die Wissenschaftler bewusst gewählt, erklärt Onaran: Man habe genau jene Talente und Fachkräfte fragen wollen, die händeringend gesucht werden. Ziel war es, den Entwicklungsstand der Digitalisierung sowie die Ausgestaltung von Diversity-Dimensionen im Arbeitsumfeld von weiblichen Talenten zu ermitteln. Knapp 400 Befragte, Frauen und Männer, gaben zum Teil sehr detaillierte Antworten auf die Fragen.

Sehr klar zeigt die Studie zum Beispiel, dass der Großteil der Befragten sich im eigenen Unternehmen mehr Diversität bei Alter, ethnischer Herkunft und vor allem beim Geschlecht wünschte. Doch nur jedes dritte oder vierte Unternehmen würdige diese Aspekte entsprechend. Daher haben die Autoren die Studie auch mit dem Titel „zwischen Wunsch und Wirklichkeit“ versehen.

Große Bedeutung von Vorbildern

Onaran sagt: „Ich höre in Unternehmen immer wieder die Frage: Warum Frauen in Führungspositionen, was tragen sie denn bei zur Digitalisierung? Die Antwort lautet: Diversität strahlt ab auf digitale Kompetenz.“ Auch zeige die Umfrage, dass Unternehmen mit mehr Frauen in führenden Positionen wettbewerbsfähiger seien in puncto Digitalisierung.

Tanja Reimer von der Universität Flensburg, die die Studie wissenschaftlich begleitet hat, sagt daher: „Es ist empfehlenswert, beim Punkt Gender Diversity anzufangen, weil das als Katalysator für andere Formen von Diversity dienen kann.“

Bei der Umfrage zeigte sich zudem die große Bedeutung von Vorbildern – gerade für Ältere: So gaben bei der entsprechenden Frage deutlich mehr über 45-Jährige an, dass sie sich mehr Vorbilder wünschen. „Ich erkläre mir das so: Junge weibliche Talente haben offenbar heute schon mehr Vorbilder, ältere nicht“, meint Onaran.

Sie fordert: „Hier müssen wir einhaken. Wir reden viel über die Förderung junger Talente und Nachwuchskräfte und noch zu wenig über die sogenannten Middle Ager, die ja auch viel können und leisten möchten.“

Die Teilnehmerinnen der Studie hatten zudem die Möglichkeit, konkrete Erlebnisse und Bemerkungen einzugeben. Die Eingaben zeigten, dass im Vorstellungsgespräch immer mehr Frauen, aber auch Männer gezielt nach Diversity und Inklusion fragen – und einen Job auch mal ablehnen, wenn die Kultur ihnen nicht passt.

Reimer sagt: „Unternehmen, die sich hier nicht auf die Reise machen, haben im Wettbewerb um Talente schlechte Karten.“ Unternehmen, so heißt es in der Studie, müssten Diversity als „strategisches Unternehmensziel“ ausrufen – und nicht beim „Buzzwording für die Broschüre“ verharren.

Während viele Großkonzerne diese Zusammenhänge erkannt haben, gezielt in eine diverse Belegschaft und digitale Wettbewerbsfähigkeit investieren, stellt die Studie bedenkenswerte Zustände beim Mittelstand fest: Hier klaffen Wunsch und Wirklichkeit besonders stark auseinander und hat ein deutlich höherer Teil der Befragten angegeben, dass zu wenig Ressourcen in diese Themen fließen.

„Der Mittelstand zeigt sich bei beiden Themen träger: bei Diversity und Digitalisierung“, urteilt Wissenschaftlerin Reimer.

Mehr: Warum das Outing für Manager in Deutschland immer noch heikel ist.

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