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Henrike von Platen Wieso eine Managerin den Equal Pay Day für Führungskräfte etablieren will

Frauen verdienen durchschnittlich immer noch deutlich weniger als Männer. Unternehmensberaterin Henrike von Platen will darum den 20. April zum Equal Pay Day für Führungskräfte erklären.
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Die Managerin bis 2016 die Präsidentin von BPW Deutschland und hat 2017 das Fair Pay Innovation Lab gegründet. Quelle: Oliver-Betke
Henrike von Platen

Die Managerin bis 2016 die Präsidentin von BPW Deutschland und hat 2017 das Fair Pay Innovation Lab gegründet.

(Foto: Oliver-Betke)

Der Equal Pay Day steht symbolisch für die geschlechterspezifische Lücke bei den Gehältern. Der Lohnunterschied zwischen Frauen und Männern beträgt dem Statistischen Bundesamt zufolge 21 Prozent. Umgerechnet in Arbeitsstunden ist das, als würden Frauen bis zum 18. März des Jahres umsonst arbeiten, während Männer schon ab dem 1. Januar bezahlt werden. Der Aktionstag stammt aus den USA, sie wird von dem Verein Business Professional Women (BPW) initiiert.

Die Unternehmensberaterin Henrike von Platen war bis 2016 die Präsidentin von BPW Deutschland. 2017 hat sie das Fair Pay Innovation Lab gegründet, das Unternehmen und Organisationen zum Thema Lohngerechtigkeit berät. Von Platen will den 20. April zum Equal Pay Day für Führungskräfte erklären. Auf dieser Ebene nämlich ist die Gehaltslücke noch größer – sie liegt bei 30 Prozent.

Frau von Platen, wir hatten gerade erst den internationalen Frauentag und den Equal Pay Day, und haben viel über Gleichberechtigung gesprochen. Jetzt rufen Sie einen Equal Pay Day für Führungskräfte aus. Ist es denn nicht langsam mal gut?

Nein, ist es nicht. Man braucht noch viel mehr von diesen Daten, um auf das Thema aufmerksam zu machen. Durchschnittlich 21 Prozent Lohnunterschied zwischen Frauen und Männern bedeuten selbstverständlich auch: In manchen Branchen und Berufen gibt es kleinere Unterschiede, während der Gender Pay Gap anderswo sehr viel höher ausfällt.

Bei den Führungskräften beträgt der Lohnunterschied durchschnittlich 30 Prozent. Die Ungerechtigkeit ist hier noch extremer. Darauf müssen wir hinweisen, das geht uns alle an. Gut ist es erst, wenn wir den Tag abschaffen können – weil wir ihn nicht mehr brauchen.

Am Equal Pay Day wird oft kritisiert, dass die 21 Prozent Lohnunterschied zwischen Frauen und Männern nicht bereinigt sind – etwa um den Fakt, dass mehr Frauen in Teilzeit arbeiten. Bei Führungskräften ist das ja eher selten der Fall. Wie kommt es, dass ausgerechnet hier die Lücke so groß ist?
Ich glaube es liegt vor allem an der mangelnden Transparenz. Viele Frauen sind sich der Tatsache gar nicht bewusst, dass sie weniger verdienen als Männer auf vergleichbaren Positionen. Sie denken sich: Es geht mir doch gut. Die Zufriedenheit hält aber nur so lange an, bis ihnen auffällt, dass sie benachteiligt werden. Darum werbe ich für größere Transparenz bei den Gehältern.

Bei den niedrigeren Gehältern, dort, wo der Mindestlohn gezahlt wird oder nach Tarif, haben wir kleinere Lücken. Ganz oben, bei den Vorstandsgehältern, die im Geschäftsbericht veröffentlicht werden, auch. In der Mitte ist ein schwarzes Loch. Da herrscht die größte Ungerechtigkeit.

Sie beraten Arbeitgeber zum Thema Lohngerechtigkeit. Wie begründen Ihre Kunden die Tatsache, dass sie Frauen schlechter bezahlen als Männer?
Die meisten denken darüber gar nicht nach. Sie stecken in ihren Systemen fest, in Schubladen und Stereotypen. Wenn Männer sich selbst überschätzen, wird das zum Beispiel positiv bewertet und belohnt, bei Frauen ist das Gegenteil der Fall, die Erwartungshaltung ist eine andere. Die Rollenmuster sind aber auch auf der anderen Seite tief verankert. Männer suchen gezielt nach besser bezahlten Jobs, weil sie glauben, dass sie der Familienernährer sein müssen.

Müssen Frauen lernen, sich besser zu verkaufen?
Wir wollen ja nicht, dass alle Menschen gleich sind, wir wollen, dass sie gleich behandelt werden. Ich verstehe nicht, warum die Unternehmen nicht einfach so fair sind und für die Leistung bezahlen, die sie brauchen. Stattdessen zahlen sie für das beste Verhandlungsgeschick – selbst dann, wenn auf der Position, die sie besetzen, gar nicht verhandelt werden muss, sondern andere Qualitäten gefragt sind.

Die Veränderungen müssen auf der arbeitgebenden Seite stattfinden. Sie müssen die Einstellungsverfahren professionalisieren, denen, die über Gehälter entscheiden, beibringen, wie sie ihren Bias ausschalten. Wir müssen lernen, die Arbeit zu bewerten, nicht die Person.

Es gibt Studien, die zeigen, dass Frauen eher intrinsisch motiviert sind. Sinn ist ihnen wichtiger als Geld. Sie arbeiten auch häufiger in Branchen mit einem sozialen Bezug –in denen weniger bezahlt wird als beispielsweise in der Industrie. Ist das nicht eine freiwillige Entscheidung?
Wenn Sie den Einfluss von Sozialisierung und Rollenbildern außen vor lassen, ja, dann ist die Entscheidung für den Beruf freiwillig. Für das Gehalt: nur bedingt. Die andere Frage ist doch: Warum sind wir bereit, dem Automechaniker einen höheren Stundenlohn zu zahlen als dem Menschen, der unsere Eltern pflegt? Wir Konsumierenden sind da auch gefragt. Wir können ja entscheiden, ob wir bereit sind, 50 Euro für einen guten Haarschnitt bezahlen, oder nur fünf. Das ist eine gesamtgesellschaftliche Debatte, die wir führen müssen. Das hat auch mit unserem Wertesystem zu tun.

Warum setzen Sie sich dann ausgerechnet für Führungskräfte ein, die doch überdurchschnittlich viel verdienen?
Ein Unterschied von durchschnittlich 30 Prozent ist ungerecht, ganz einfach. Es signalisiert, dass die Arbeit der Frauen weniger wert ist. Sie sind in den Führungsetagen ohnehin in der Minderheit, wenn sie dann auch noch schlechter bezahlt werden, werden sie weniger ernstgenommen. Ich sage den Frauen immer: Nimm das Geld, spende es meinetwegen, aber lass es Dir bezahlen. Wenn wir über Geld sprechen, sprechen wir immer auch über Macht. Und wer die Macht hat, der kann dazu beitragen, das System zu verändern.

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