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Outing im Job „Es gibt die schwulen Dax-Vorstände“

Matthias Weber vertritt die Interessen schwuler Führungskräfte. Ein Gespräch über das Outing als Top-Manager, tägliche Versteckspiele und verschenktes Potenzial.
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Düsseldorf Matthias Weber ist Vorstandsvorsitzender des Völklinger Kreises, des Netzwerks schwuler Führungskräfte und Selbstständiger. In diesem Ehrenamt setzt er sich für die Interessen homosexueller im Wirtschaftsleben ein. Beruflich hat der Arbeits- und Sozialpsychologe im Finanzwesen Karriere gemacht, wo der 45-Jährige heute in der Geschäftsleitung Nord-West der Postbank tätig ist.

Für seinen beruflichen Werdegang wurde der offen homosexuelle Manager nun auf Platz elf der Liste der „Top 100 Executives Out“ gewählt, also jener Führungskräfte, die sich zum Beispiel als schwul, lesbisch, bi- oder transsexuell (kurz: LGBT) geoutet haben. Er weiß noch genau, wie es war, als er ins Berufsleben einstieg und sich fragte, ob es im Top-Management auch solche wie ihn gab: Homosexuelle.

Der Bankmanager will anderen Schwulen in der Wirtschaft die Angst vor dem Outing nehmen.
Matthias Weber

Der Bankmanager will anderen Schwulen in der Wirtschaft die Angst vor dem Outing nehmen.

Herr Weber, die Stiftung „Prout at Work“ und die Uhlala-Gruppe setzen sich für eine offene, faire Arbeitswelt für Menschen jedweder sexuellen Orientierung oder geschlechtlichen Identität ein und veröffentlicht nun zum zweiten Mal eine Liste mit Top-Führungskräften, die sich zum Beispiel als homo- oder transsexuell geoutet haben. Warum brauchen wir so eine Liste?
So eine Liste ist zuallererst ein exzellentes Instrument für Sichtbarkeit. Die Botschaft ist ganz einfach: Schau her, es gibt Führungskräfte, die auch in ihrem Job offen schwul, lesbisch, trans sind, die in ihrer Firma akzeptiert werden und erfolgreich sind.

Warum ist das nicht Privatsache?
Es ist ja auch bei Heterosexuellen total akzeptiert, dass über Privates gesprochen wird. Und wenn es selbstverständlich wäre, würden wir ja gar nicht darüber nachdenken, ob das Privatsache ist. Ein Beispiel: Wir haben vorhin zur Begrüßung über das Wochenende gesprochen, dass Sie Geburtstag hatten, Rennrad fahren. Wir haben geplaudert, genauso, wie man vielleicht erwähnt, dass man mit den Kindern einen Ausflug gemacht hat – weil das alles zur Identität eines Menschen gehört. Aber viele, die nicht heterosexuell sind, fühlen sich unsicher, über solche vermeintlich lapidaren Dinge zu sprechen. Sie sind damit auch nicht in der Lage, mit ihrer Persönlichkeit vollständig bei ihrem Job zu sein.

Sie haben also Probleme, den im beruflichen Alltag typischen Smalltalk zu führen.
Ja. Diese Kollegen verbiegen sich, jeden Tag. Das kostet enorm viel Kraft, Studien zufolge um die 20 Prozent an Effizienz. Das ist Potential, das Unternehmen verloren geht. Sie sind ja nicht nur beim Plausch in der Kaffeeküche verklemmt, Sie haben das den ganzen Tag im Hinterkopf. Vielleicht nutzen sie eine Notlüge oder erzählen eben nicht alles von sich, bleiben im Allgemeinen, anstatt vom Konzertbesuch mit ihrem Partner zu sprechen …

...so dass Kollegen vielleicht denken: Was ist denn das für einer, ich erzähle immer so viel von mir, und der gibt nichts preis.
Genau. Und dieses Verbiegen ist ein Symptom für das, was tiefer liegt. Wir wissen aus Umfragen, dass sich in Deutschland noch immer die Hälfte der LGBT- Community im Job nicht akzeptiert fühlt, sich dort nicht komplett geoutet hat. Ich persönlich glaube: Je weiter wir in den Hierarchien nach oben gehen, desto höher ist der Anteil der Nicht-Geouteten.

Woran machen Sie das fest?
Soweit ich weiß, haben wir keinen offen geouteten Dax-Vorstand, obwohl es sie gibt. Mehr kann ich dazu nicht sagen. Menschen, die in ihrem privaten Umfeld geoutet sind, eventuell auch in ihrem engen beruflichen Umfeld, die sich aber vor diesem Schritt in der Öffentlichkeit scheuen.

Sie vertreten als Völklinger Kreis einen kleinen Teil der LGBT-Community, Sie haben 700 schwule Mitglieder. Welche Ängste oder Sorgen stecken dahinter?
Die sind ganz unterschiedlich, zum Teil auch unbewusst. Aber ich kenne genug Menschen, die in der Arbeitswelt offen Diskriminierungen erleben. Manche werden direkt angesprochen auf ihre sexuelle Orientierung, ganz banal beleidigt. Gerade erst hat mir ein Mitglied davon erzählt, dass ihm ein Personalleiter nach einem Bewerbungsgespräch gesagt hat: Sie glauben doch wohl nicht, dass ich sehenden Auges eine offen schwule Führungskraft einstelle, da müsste ich vernagelt sein.

Das ist Diskriminierung par excellence.
Der Bewerber sagte dann auch: Dort will ich doch nicht arbeiten. Aber die Entscheidung hatte schon jemand anders getroffen, der Personalleiter hatte das Bewerbungsverfahren gestoppt.

Es geht sicher auch subtiler…
Es kann sein, dass eine Kollegin in der Pause dumme Witze macht. Vielleicht werde ich aber auch ausgeschlossen oder einfach nicht eingeladen. Mir ist es bei einem früheren Arbeitgeber zum Beispiel passiert, dass ich nach einem sehr erfolgreichen Geschäftsjahr zu einer hochwertigen Veranstaltung mit dem Vorstand eingeladen wurde. Das war Tradition. Mein Chef wusste, dass ich in einer Beziehung mit einem Mann leben. Und dann bekomme ich eine handgeschriebene Einladung nach Hause, für „Matthias Weber und Partnerin“.

Was haben Sie da gemacht?
Ich habe meinen Chef angerufen, mich bedankt und nachgefragt, was das mit der Partnerin soll. Gewünscht hätte ich mir, dass er sagt: Oh, das war ein Versehen. Aber seine Antwort: Hm, Sie wissen ja um die Bedeutung dieser Veranstaltung. Vielleicht haben Sie eine gute Freundin, die sie mitnehmen können. Ich sollte Theater spielen, damit ich für meine Leistung geehrt werden konnte. Ich habe mich zurückgewiesen gefühlt – und als Mensch in dieser Firma nicht willkommen.

Hat das dazu geführt, dass Sie damals den Arbeitgeber gewechselt haben?
Ich wäre deswegen nicht gegangen, doch es hat dazu beigetragen. So etwas vergessen Sie nicht. Andersherum: Hätte er gesagt, „Bringen Sie Ihren Partner mit, ich freue mich, ihn kennenzulernen“ – dann wäre das ein enorm positives Signal gewesen. Ich wäre vielleicht auch in einer Krise gerne bei diesem Unternehmen geblieben.

Ihr Beispiel zeigt, war passieren kann, wenn Unternehmen meinen, dass sie sich mit diesem Thema nicht auseinandersetzen müssen. Passiert da zu wenig?
Viele Unternehmen sind da schon sehr wach. Gerade erst haben Postbank, Deutsche Telekom und Deutsche Post gemeinsam zur Diverse-City-Konferenz nach Bonn geladen. Das waren drei große deutsche Arbeitgeber, die gemeinsam ihre Führungskräfte einladen, über solche Fragen zu sprechen: Wie stellen wir alle Frauen und Männer jetzt wirklich endlich gleich? Da passiert viel. Und damit sind wir auch beim Business Case: Wir schätzen, dass zehn bis elf Prozent der Bevölkerung lesbisch, schwul, bi-, trans- oder intersexuell sind. Die sind also überall. Wenn sie nicht sichtbar sind im Unternehmen, habe ich entweder das Problem, dass sie nicht bei mir arbeiten möchten – oder, dass sie Angst haben, sich zu outen. Und das können sich Unternehmen heute nicht mehr erlauben.

Ist LGBT-Förderung nicht oft einfach nur trendy, dass sich ein Konzern einen Wagen für den CSD mietet und all mit dem Vorstand Party machen?
Die Hoffnung ist immer, dass es ernst gemeint ist. Sonst immer wäre es sogenanntes Pink Washing. Aber ich bin mir sicher: Das merkt man relativ schnell. So einen CSD-Wagen muss man ja erst mal finanzieren, und er füllt sich auch nicht von allein. Das funktioniert nur, wenn sich die lesbischen und schwulen Kolleginnen und Kollegen quasi darum reißen, auf dem Wagen mitzufahren.

Was ist mit Unternehmen in der Krise, die Tausende Stellen abbauen – wie gerade in der Autozuliefererbranche. Da sind Menschen, die ihren Job verlieren, und dann redet der Personalvorstand über Frauenquoten. Da sagen die Leute doch: Was, und jetzt auch noch LGBT?
Das ist immer die Frage: Wo liegt die Grenze? Ein Konzern ist ja vielleicht auch Sponsor eines Fußballklubs, fördert Kindergärten, engagiert sich in Entwicklungsländern, pflanzt Bäume. Das alles hat seinen Platz. Wir können darüber reden, wie viel das alles kosten darf. Aber wenn Unternehmen das alles sein lassen – keine Bäume pflanzen, keine Chancengleichheit fördern, keinen Fußball sponsern –, dann gäbe es auch keinen Einfluss von Unternehmen auf die Gesellschaft. Und diese Verantwortung sehe ich durchaus. Wer danach fragt, ob eine bestimmte Zielgruppe nun auch noch Förderung benötigt, der ist schon dabei auszugrenzen.

Wie können Unternehmen denn sinnvoll fördern, dass Chancengleichheit auch für LGBT-Mitarbeiter besteht?
Unternehmen können vieles tun: Es gibt Konferenzen, Netzwerke, öffentliche oder interne Maßnahmen. Ein großer Konzern hat natürlich andere Möglichkeiten als die Bäckerei um die Ecke. Bei allem ist das Wichtigste, es tatsächlich es ernst zu meinen – egal, ob es nun um die Frauenförderung, die sexuelle Orientierung, das Arbeitsklima für ältere Mitarbeiter oder Menschen mit Behinderungen geht. Es fängt oben an. Wenn Vorstände miteinander sagen: Wir wollen eine offene Unternehmenskultur, die auch die Gesellschaft abbildet, in der sich alle wohlfühlen und gern arbeiten, dann ist das eine gute Voraussetzung. Dann ist es wichtig, das auch zu vertreten und zu leben. Und ich als Führungskraft trage dafür besondere Verantwortung.

Hat Sie dieser Gedanke auch angetrieben bei Ihrem eigenen Outing?
Ja, auch das. Ich habe Ihnen vorhin erzählt, was mir zu Anfang meiner Karriere passiert ist. In der Firma war ich nicht total geoutet – es war ein nahezu reiner Männerladen, auch keine Frauen im Vorstand. Dort hatte ich keine sichtbaren Vorbilder, im ganzen Konzern war mir keine homosexuelle Führungskraft bekannt. Das ist 22 Jahre her – und für mich wäre ein Rolemodel damals sehr hilfreich gewesen.

Sie stehen auch selbst auf Platz 11 der Liste von Prout at Work. Hier müssen die Geehrten ja bereit dazu sein, sich nominieren zu lassen. Manche möchten das nicht, auch Mitglieder aus Ihrer Organisation wollten ihren Namen nicht auf der Liste sehen. Warum nicht?
Der erste Grund ist einfach, dass manche Menschen in ihrem Arbeitsumfeld noch nicht total out sind. Sie sind vielleicht auf dem Weg, aber möchten Kollegen nicht vor den Kopf stoßen durch so eine Nominierung. Andere argumentieren sehr klar aus dem Business heraus: Sie sind zum Beispiel CEO eines großen Unternehmens, das im arabischen Raum oder Russland Geschäfte macht, wo Homosexuelle verfolgt werden, vielleicht sogar mit der Todesstrafe. Da können Sie Ihren Job nicht mehr machen, wenn in der Zeitung steht, dass Sie homosexuell sind. Wenn aber keine derart gravierenden Punkte vorliegen, ermutigen wir als Völklinger Kreis alle dazu, auf die Liste zu gehen. Ich kann mich noch so gut daran erinnern, wie ich als junger Mann die Hierarchien hinaufblickte und dachte: Gibt es da oben keine wie mich? Wo sind die nur?

Herr Weber, vielen Dank für das Interview.

Mehr: Warum das Outing für Top-Manager in Deutschland noch immer heikel ist

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