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Studie zu „New Work“ Wo geht's hier bitte zum Arbeitsplatz der Zukunft?

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Was wollen Unternehmer, was wollen die Mitarbeiter?
So beweisen Chefs ihr Einfühlungsvermögen
Das richtige Maß finden
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Ein gefühlskalter Chef verstört Mitarbeiter. Doch wenn er zu empathisch ist, kann sein Verhalten die Belegschaft ebenso lähmen. Die „WirtschaftsWoche“ hat kürzlich fünf Tipps für gesundes Einfühlungsvermögen seitens der Führungskraft zusammengestellt – ein Überblick.

(Foto: Imago)
Tipp 1: Gemeinsamkeiten finden
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Wenn die Führungskraft ständig die Unterschiede zwischen sich und ihren Mitarbeitern betont, baut sie gedanklich Gräben. Besser ist es Experten zufolge, Gemeinsamkeiten zu finden. Ein Beispiel: Anstatt mit seinem Angestellten stundenlag übers Gehalt zu verhandeln, könnte der Chef ihm Weiterbildungen oder Sonderurlaub anbieten.

(Foto: Fotolia)
Tipp 2: Zuhören üben
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Dank der immer größer werdenden Flut an Informationen verlernen viele Menschen das Zuhören. Doch gerade gegenüber ihren Mitarbeitern sollten Führungskräfte besonders aufmerksam sein. Denn die merken sofort, wenn sich der Chef ins geistige Exil verabschiedet. Also: Smartphone weg, Bildschirm aus.

(Foto: Imago)
Tipp 3: Mittelweg finden
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Die Emotionen ihrer Angestellten dürfen Chefs weder ignorieren noch zu stark an sich heranlassen. Hier heißt es: einen Mittelweg auf dem schmalen Grad finden. Laut „WiWo“ zum Beispiel mit Hilfe eines Coachs oder Meditationstraining. Denn: Der Umgang mit Gefühlen lässt sich lernen – sowohl mit den eigenen als auch mit denen anderer.

(Foto: Imago)
Tipp 4: Aufgabe erfüllen
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Chefs sollten nicht allzu verständnisvoll sein. Sie müssen Minderleister ansprechen – sonst lassen sich Leistungsträger ebenfalls emotional herunterziehen. Zunächst ist es laut „WirtschaftsWoche“ die Aufgabe des Vorgesetzten den Grund für die Überforderung herauszufinden. Erst dann sollte er sich ein Urteil bilden und handeln.

(Foto: Getty Images)
Tipp 5: Flexibilität zeigen
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Menschen sind verschieden. Und deshalb muss der Vorgesetzte jeden Mitarbeiter auch individuell führen. Talente brauchen tendenziell mehr Herausforderung, ältere Arbeitnehmer mehr Zuwendung. Diese Unterschiede gilt es, zu erkennen.

(Foto: obs/Accor Hotellerie Deutschland GmbH)

Die kompletten Studienergebnisse sollen erst im September auf der Messe „Zukunft Personal“ in Köln bekanntgegeben werden. Die wichtigsten Erkenntnisse, die dem Handelsblatt vorab vorliegen, sind kurz zusammengefasst: Der Status Quo – Wo stehen die Unternehmen heute?

Der Arbeitsplatz der Zukunft wird als eine der wichtigsten Herausforderungen der befragten Unternehmen wahrgenommen und kommt gleich hinter der IT-Sicherheit und vor den Aufgaben Personal, Produktion und Vertrieb. Der Abstand zu Hype-Themen wie „Internet der Dinge“ und „Industrie 4.0“ ist überraschend groß. Diese Themen sind den Unternehmen also weitaus weniger wichtig als das Thema Arbeitsplatz der Zukunft.

Rund 40 Prozent der befragten Unternehmen sehen ihre Entwicklung zum Arbeitsplatz der Zukunft schon als relativ weit fortgeschritten. Knapp zwei Drittel der Studienteilnehmer haben eine dedizierte Strategie für neue Arbeits- und Mobilitätskonzepte entwickelt. Ziele sind vor allem: Flexibilität, Agilität, Produktivität sowie die Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit. Nur jedes siebte Unternehmen hat sich bisher noch gar nicht mit dem Arbeitsplatz der Zukunft beschäftigt.

„New Work“ – Welche Vorstellungen haben Mitarbeiter?

Und was ist „New Work“ nun genau? Sowohl Unternehmen als auch Mitarbeiter verbinden mit dem Arbeitsplatz der Zukunft in erster Linie die Themenkomplexe Mobilität und Technologie, neue Arbeitszeitmodelle und verstärkte Nutzung technischer Möglichkeiten. Für rund 62 Prozent der befragten Mitarbeiter ist die Veränderung der Unternehmenskultur ein wichtiger Bestandteil von „New Work“. Aktuell empfinden 79 Prozent der befragten Mitarbeiter ihren derzeitigen Arbeitsplatz als „noch weit entfernt vom“ beziehungsweise „nur ansatzweise so“, wie sie sich den Arbeitsplatz der Zukunft vorstellen. Eine flexiblere Zeiteinteilung steht ganz oben auf der Liste. Während 60 Prozent der Frauen gerne die Möglichkeit hätten, aus dem Home-Office zu arbeiten, ist für Männer der standortunabhängige Datenzugriff der wichtigste Aspekt.

Was die Führungskraft 4.0 drauf haben sollte
Führung im digitalen Zeitalter
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Trotz zunehmender Digitalisierung werden in Zukunft Chefs ihre Arbeitnehmer führen – und keine Menschen und Algorithmen. Die Management-Trainerin Barbara Liebermeister hat deshalb zwölf Thesen aufgestellt, wie es ihnen im digitalen Zeitalter gelingt, eine gute Führungskraft zu sein. Im März erschien ihr Buch „Digital ist egal: Mensch bleibt Mensch – Führung entscheidet“. Sie leitet das Institut für Führungskultur im digitalen Zeitalter (IFIDZ).

(Foto: dpa)
These 1: Persönlichkeit lässt sich nicht digitalisieren
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Gerade in Zeiten, in denen sich Informations- und Kommunikationstechnologien immer rasanter entwickeln, sollten Führungskräfte der Expertin zufolge vor allem über Empathie und Sozialkompetenzen verfügen. Sie geben den Mitarbeitern Halt und Orientierung.

(Foto: Fotolia.com)
These 2: Nur Menschen können Menschen führen
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Smartphone, Tablet und Co. vereinfachen zwar häufig die Kommunikation, aber: „Kein Computerprogramm der Welt ersetzt agile Führungspersönlichkeiten, die für die Menschen in ihrem Umfeld Impuls- und Ideengeber sowie Motivatoren sind“, meint Liebermeister.

(Foto: Imago)
These 3: Führungskraft – besser Menschenkenner als Fachexperte
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Die Expertin beobachtet, dass Führungskräfte immer seltener einen Wissensvorsprung gegenüber ihren Mitarbeitern haben. Das ist nicht weiter schlimm, wenn sie auf deren Expertise und Loyalität vertrauen. Denn: Zur Kernaufgabe von Chefs gehört Liebermeister zufolge, die Mitarbeiter mit Spezialwissen in Teams einzubinden und deren individuellen Stärken zu fördern.

(Foto: Getty Images)
These 4: Kreativität ist nicht programmierbar
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Kreativität ist die Voraussetzung für Innovationen. Und: Sie ist eine der zentralen Fähigkeiten, die Menschen von Maschinen unterscheidet. Egal, ob der Chef Teamgeist fördern oder Konflikte lösen will – bei diesen Aufgaben helfen laut Management-Trainerin nur agile Führungspersönlichkeiten und keine Nullen und Einsen.

(Foto: Fotolia)
These 5: Das Befehlsprinzip hat ausgedient
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Moderne Führungskräfte sind keine Besser-Wisser. Sie begegnen ihren Mitarbeitern auf Augenhöhe. Anstatt Anweisungen zu geben, überlegen diese Chefs mit den Angestellten, welche Strategien den größten Erfolg fürs Unternehmen versprechen könnten.

(Foto: Getty Images)
These 6: Technisierung fordert mehr emotionale Intelligenz
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„Je mehr emotions- und seelenlose Technik in den Unternehmen und ihrem Umfeld zum Einsatz kommt, umso bewusster müssen wir den persönlichen, emotionalen Umgang miteinander suchen und gestalten“, meint Liebermeister. Aus diesem Grund steige die Bedeutung von emotionaler Intelligenz für den Führungserfolg.

(Foto: Getty Images)

Was das Thema „Tools zur Zusammenarbeit“ betrifft: Was wird verwendet, was wird gebraucht? Zur Förderung von Mobilität und Flexibilität nutzen Unternehmen vielerorts schon notwendige „Tools“. Die Telefonkonferenz (56 Prozent der Unternehmen) führt die Liste der verwendeten Tools zur Zusammenarbeit an. Den größten Bedarf sehen Unternehmen bei dem Thema „Self Help“, also Selbsthilfe bei technischen Problemen ohne weitere Unterstützung von Haustechnikern, dies gaben 30 Prozent der Befragten an. Anders empfinden das die Mitarbeiter, die den höchsten Bedarf an Tools zur Zusammenarbeit beim Online-Projektmanagement sehen (29 Prozent).

Inwieweit werden Mitarbeiter jedoch bei der Transformation zum Arbeitsplatz der Zukunft berücksichtigt? Zwar ist die Einbeziehung der Mitarbeiter für den Erfolg des Wandels ausschlaggebend. Die Ergebnisse zeigen aber, dass es in dem Bereich noch deutliches Verbesserungspotential gibt. So informiert nur ein Drittel der Unternehmen (31 Prozent) die Arbeitnehmer regelmäßig über den Prozess der Transformation.

Welche Risiken befürchtet werden
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