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Studie zu „New Work“ Wo geht's hier bitte zum Arbeitsplatz der Zukunft?

„New Work“: Noch so ein Buzzword wie „Arbeit 4.0“, „digitale Transformation“ und „Work-Life-Balance“ oder ein Modell für zukunftsfähige Konzerne? Eine Studie untersucht, wie gut der Wandel gelingt – und was ihn ausmacht.
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Eine einzige Definition gibt es nicht. Klar aber ist: Die Unternehmen müssen sich um ihre Mitarbeiter kümmern. Sie müssen für andere attraktiv werden. Das schaffen sie durch gute Arbeit. Quelle: Getty Images
Was ist „New Work“?

Eine einzige Definition gibt es nicht. Klar aber ist: Die Unternehmen müssen sich um ihre Mitarbeiter kümmern. Sie müssen für andere attraktiv werden. Das schaffen sie durch gute Arbeit.

(Foto: Getty Images)

BonnAls ich die Studie des Telekommunikationsunternehmens Sipgate zum Thema „Arbeitsplatz der Zukunft“ las, kam mir sofort Peter Brödner in den Sinn. Ihnen wird der Name nichts sagen. Aber Brödner war in den 1980er-Jahren Experte für Automatisierung im Kernforschungszentrum Karlsruhe und er publizierte 1985 das Buch „Fabrik 2000: Alternative Entwicklungspfade in die Zukunft der Fabrik“. Darin gibt es ein Kapitel mit der Überschrift: „Der Jahrmarkt der Prophezeiungen“ und es beginnt mit einem dramatischen Auftakt:

„Selten haben sich in der Geschichte der kapitalistischen Industrialisierung Visionen über die künftige Entwicklung der Fabrik derart gehäuft wie gerade jetzt, selten auch klafften sie so weit auseinander. Kaum je in einer anderen industriellen Epoche waren die Entwürfe so weitreichend und kühn, die Parolen so aufwiegelnd und herausfordernd wie im gegenwärtigen Streit um die Zukunft der Fabrik. Kaum je zuvor hat eine Auseinandersetzung um Technik und Arbeitseinsatz in der Produktion so deutlich die Gestalt eines Glaubenskrieges angenommen.“

30 Jahre später wird Brödners „Fabrik 200“ wie so viele Zukunftsbücher von vorgestern für wenige Cent im Internet verramscht. Seine Botschaft indes ist nicht passé, denn noch immer ist die Zukunft der Arbeit in vielerlei Hinsicht unsicher und es gibt entweder zahlreiche Studien über positive Trends und Entwicklungen oder düstere Zukunftsszenarien und Horrorprognosen, die unsere Jobs in Gefahr sehen. Am vernünftigsten erscheint mir da die Aussage von Jörg Hofmann, der 2016 auf die Frage eines Journalisten nach der künftigen Wirkung der Roboter auf die Beschäftigtenzahl erwiderte: „Wer heute behauptet zu wissen, was dies in zwanzig oder dreißig Jahren in Saldo für die Zahl der Arbeitsplätze bedeutet, kann im Zirkus auftreten“, so der Vorsitzende der IG Metall.

„Die Debatte über die Zukunft der Arbeit ist nicht so neu, wie aus Unkenntnis der Geschichte heraus manchmal behauptet wird“, schreibt der Autor Joachim Radkau in seinem wunderbaren Buch „Geschichte der Zukunft: Prognosen, Visionen, Irrungen in Deutschland von 1945 bis heute“, das kürzlich bei Hanser erschienen ist. Hier habe ich übrigens auch das Zitat von Peter Brödner entdeckt.

Bevor wir nun gleich aber trotzdem zu den Ergebnissen der Sipgate-Studie kommen, noch ein Gedanke zu „New Work“ von Carsten C. Schermuly, Psychologe und Leiter des Studiengangs Internationale BWL in Berlin. Da heißt es: „New Work ist ein Trendthema und gleichzeitig ein unübersichtliches Sammelsurium verschiedener Maßnahmen und Prinzipien. Häufig werden sie ziellos und mit heftigen Nebenwirkungen in Organisationen eingeführt.“

Fakt ist: War es während der Industrialisierung so, dass die Arbeit aus dem Haushalt in die Fabrik abwanderte, klopft sie heute wieder heftig an der Haustür. Wird sie hineingelassen, dann produziert sie nicht nur Chancen, sondern auch Herausforderungen, wie nun die ersten Ergebnisse der Studie zeigen. Experten des Instituts IDG Research Services haben hierfür Mitarbeiter in mehr als 1.500 Unternehmen der Digitalbranche im Juni 2017 nach ihren Vorstellungen über den Arbeitsplatz der Zukunft, nach ihren Herausforderungen und Lösungsansätzen befragt.

Was wollen Unternehmer, was wollen die Mitarbeiter?

So beweisen Chefs ihr Einfühlungsvermögen
Das richtige Maß finden
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Ein gefühlskalter Chef verstört Mitarbeiter. Doch wenn er zu empathisch ist, kann sein Verhalten die Belegschaft ebenso lähmen. Die „WirtschaftsWoche“ hat kürzlich fünf Tipps für gesundes Einfühlungsvermögen seitens der Führungskraft zusammengestellt – ein Überblick.

(Foto: Imago)
Tipp 1: Gemeinsamkeiten finden
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Wenn die Führungskraft ständig die Unterschiede zwischen sich und ihren Mitarbeitern betont, baut sie gedanklich Gräben. Besser ist es Experten zufolge, Gemeinsamkeiten zu finden. Ein Beispiel: Anstatt mit seinem Angestellten stundenlag übers Gehalt zu verhandeln, könnte der Chef ihm Weiterbildungen oder Sonderurlaub anbieten.

(Foto: Fotolia)
Tipp 2: Zuhören üben
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Dank der immer größer werdenden Flut an Informationen verlernen viele Menschen das Zuhören. Doch gerade gegenüber ihren Mitarbeitern sollten Führungskräfte besonders aufmerksam sein. Denn die merken sofort, wenn sich der Chef ins geistige Exil verabschiedet. Also: Smartphone weg, Bildschirm aus.

(Foto: Imago)
Tipp 3: Mittelweg finden
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Die Emotionen ihrer Angestellten dürfen Chefs weder ignorieren noch zu stark an sich heranlassen. Hier heißt es: einen Mittelweg auf dem schmalen Grad finden. Laut „WiWo“ zum Beispiel mit Hilfe eines Coachs oder Meditationstraining. Denn: Der Umgang mit Gefühlen lässt sich lernen – sowohl mit den eigenen als auch mit denen anderer.

(Foto: Imago)
Tipp 4: Aufgabe erfüllen
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Chefs sollten nicht allzu verständnisvoll sein. Sie müssen Minderleister ansprechen – sonst lassen sich Leistungsträger ebenfalls emotional herunterziehen. Zunächst ist es laut „WirtschaftsWoche“ die Aufgabe des Vorgesetzten den Grund für die Überforderung herauszufinden. Erst dann sollte er sich ein Urteil bilden und handeln.

(Foto: Getty Images)
Tipp 5: Flexibilität zeigen
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Menschen sind verschieden. Und deshalb muss der Vorgesetzte jeden Mitarbeiter auch individuell führen. Talente brauchen tendenziell mehr Herausforderung, ältere Arbeitnehmer mehr Zuwendung. Diese Unterschiede gilt es, zu erkennen.

(Foto: obs/Accor Hotellerie Deutschland GmbH)

Die kompletten Studienergebnisse sollen erst im September auf der Messe „Zukunft Personal“ in Köln bekanntgegeben werden. Die wichtigsten Erkenntnisse, die dem Handelsblatt vorab vorliegen, sind kurz zusammengefasst: Der Status Quo – Wo stehen die Unternehmen heute?

Der Arbeitsplatz der Zukunft wird als eine der wichtigsten Herausforderungen der befragten Unternehmen wahrgenommen und kommt gleich hinter der IT-Sicherheit und vor den Aufgaben Personal, Produktion und Vertrieb. Der Abstand zu Hype-Themen wie „Internet der Dinge“ und „Industrie 4.0“ ist überraschend groß. Diese Themen sind den Unternehmen also weitaus weniger wichtig als das Thema Arbeitsplatz der Zukunft.

Rund 40 Prozent der befragten Unternehmen sehen ihre Entwicklung zum Arbeitsplatz der Zukunft schon als relativ weit fortgeschritten. Knapp zwei Drittel der Studienteilnehmer haben eine dedizierte Strategie für neue Arbeits- und Mobilitätskonzepte entwickelt. Ziele sind vor allem: Flexibilität, Agilität, Produktivität sowie die Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit. Nur jedes siebte Unternehmen hat sich bisher noch gar nicht mit dem Arbeitsplatz der Zukunft beschäftigt.

„New Work“ – Welche Vorstellungen haben Mitarbeiter?

Und was ist „New Work“ nun genau? Sowohl Unternehmen als auch Mitarbeiter verbinden mit dem Arbeitsplatz der Zukunft in erster Linie die Themenkomplexe Mobilität und Technologie, neue Arbeitszeitmodelle und verstärkte Nutzung technischer Möglichkeiten. Für rund 62 Prozent der befragten Mitarbeiter ist die Veränderung der Unternehmenskultur ein wichtiger Bestandteil von „New Work“. Aktuell empfinden 79 Prozent der befragten Mitarbeiter ihren derzeitigen Arbeitsplatz als „noch weit entfernt vom“ beziehungsweise „nur ansatzweise so“, wie sie sich den Arbeitsplatz der Zukunft vorstellen. Eine flexiblere Zeiteinteilung steht ganz oben auf der Liste. Während 60 Prozent der Frauen gerne die Möglichkeit hätten, aus dem Home-Office zu arbeiten, ist für Männer der standortunabhängige Datenzugriff der wichtigste Aspekt.

Was die Führungskraft 4.0 drauf haben sollte
Führung im digitalen Zeitalter
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Trotz zunehmender Digitalisierung werden in Zukunft Chefs ihre Arbeitnehmer führen – und keine Menschen und Algorithmen. Die Management-Trainerin Barbara Liebermeister hat deshalb zwölf Thesen aufgestellt, wie es ihnen im digitalen Zeitalter gelingt, eine gute Führungskraft zu sein. Im März erschien ihr Buch „Digital ist egal: Mensch bleibt Mensch – Führung entscheidet“. Sie leitet das Institut für Führungskultur im digitalen Zeitalter (IFIDZ).

(Foto: dpa)
These 1: Persönlichkeit lässt sich nicht digitalisieren
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Gerade in Zeiten, in denen sich Informations- und Kommunikationstechnologien immer rasanter entwickeln, sollten Führungskräfte der Expertin zufolge vor allem über Empathie und Sozialkompetenzen verfügen. Sie geben den Mitarbeitern Halt und Orientierung.

(Foto: Fotolia.com)
These 2: Nur Menschen können Menschen führen
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Smartphone, Tablet und Co. vereinfachen zwar häufig die Kommunikation, aber: „Kein Computerprogramm der Welt ersetzt agile Führungspersönlichkeiten, die für die Menschen in ihrem Umfeld Impuls- und Ideengeber sowie Motivatoren sind“, meint Liebermeister.

(Foto: Imago)
These 3: Führungskraft – besser Menschenkenner als Fachexperte
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Die Expertin beobachtet, dass Führungskräfte immer seltener einen Wissensvorsprung gegenüber ihren Mitarbeitern haben. Das ist nicht weiter schlimm, wenn sie auf deren Expertise und Loyalität vertrauen. Denn: Zur Kernaufgabe von Chefs gehört Liebermeister zufolge, die Mitarbeiter mit Spezialwissen in Teams einzubinden und deren individuellen Stärken zu fördern.

(Foto: Getty Images)
These 4: Kreativität ist nicht programmierbar
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Kreativität ist die Voraussetzung für Innovationen. Und: Sie ist eine der zentralen Fähigkeiten, die Menschen von Maschinen unterscheidet. Egal, ob der Chef Teamgeist fördern oder Konflikte lösen will – bei diesen Aufgaben helfen laut Management-Trainerin nur agile Führungspersönlichkeiten und keine Nullen und Einsen.

(Foto: Fotolia)
These 5: Das Befehlsprinzip hat ausgedient
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Moderne Führungskräfte sind keine Besser-Wisser. Sie begegnen ihren Mitarbeitern auf Augenhöhe. Anstatt Anweisungen zu geben, überlegen diese Chefs mit den Angestellten, welche Strategien den größten Erfolg fürs Unternehmen versprechen könnten.

(Foto: Getty Images)
These 6: Technisierung fordert mehr emotionale Intelligenz
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„Je mehr emotions- und seelenlose Technik in den Unternehmen und ihrem Umfeld zum Einsatz kommt, umso bewusster müssen wir den persönlichen, emotionalen Umgang miteinander suchen und gestalten“, meint Liebermeister. Aus diesem Grund steige die Bedeutung von emotionaler Intelligenz für den Führungserfolg.

(Foto: Getty Images)

Was das Thema „Tools zur Zusammenarbeit“ betrifft: Was wird verwendet, was wird gebraucht? Zur Förderung von Mobilität und Flexibilität nutzen Unternehmen vielerorts schon notwendige „Tools“. Die Telefonkonferenz (56 Prozent der Unternehmen) führt die Liste der verwendeten Tools zur Zusammenarbeit an. Den größten Bedarf sehen Unternehmen bei dem Thema „Self Help“, also Selbsthilfe bei technischen Problemen ohne weitere Unterstützung von Haustechnikern, dies gaben 30 Prozent der Befragten an. Anders empfinden das die Mitarbeiter, die den höchsten Bedarf an Tools zur Zusammenarbeit beim Online-Projektmanagement sehen (29 Prozent).

Inwieweit werden Mitarbeiter jedoch bei der Transformation zum Arbeitsplatz der Zukunft berücksichtigt? Zwar ist die Einbeziehung der Mitarbeiter für den Erfolg des Wandels ausschlaggebend. Die Ergebnisse zeigen aber, dass es in dem Bereich noch deutliches Verbesserungspotential gibt. So informiert nur ein Drittel der Unternehmen (31 Prozent) die Arbeitnehmer regelmäßig über den Prozess der Transformation.

Welche Risiken befürchtet werden

So tickt der Durchschnitts-Chef in Deutschland
Was den deutschen Chef auszeichnet
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Bernd Stromberg, verkörpert von Christoph Maria Herbst, ist der Prototyp des fiesen Chefs. Doch wie ticken Führungskräfte in Deutschland wirklich? Wie alt sind sie im Durchschnitt? Und wie viele Stunden pro Woche verbringen sie an ihrem Arbeitsplatz? Diese Fragen beantworten Experten des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) in ihrem Führungskräfte-Monitor, für den sie zwischen 1995 und 2015 erhobene Daten des sozio-oekonomischen Panels ausgewertet haben. Als Führungskraft gelten nicht nur Angestellte mit Personalverantwortung, sondern auch hochqualifizierte Beschäftigte allgemein. Nicht berücksichtigt sind Selbstständige, Landwirte und Beschäftigte im öffentlichen Dienst. Die Studie zeigt: In einigen Punkten kommt der typisch Deutsche Chef dem Serienstar Stromberg ziemlich nahe.

(Foto: dpa - picture-alliance)
Die meisten Chefs sind männlich
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In der deutschen Privatwirtschaft gab es 2015 insgesamt 4,9 Millionen angestellte Führungskräfte. Sie waren mehrheitlich männlich. Nur 30 Prozent der Führungskräfte waren weiblich – ein Anstieg um zehn Prozentpunkte im Vergleich zum Jahr 1995.

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Männer sind in Vorständen in der Überzahl
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Ende des vergangenen Jahres waren laut DIW 92 Prozent der Vorstandsmitglieder der 200 größten Unternehmen in Deutschland männlich. Den höchsten Frauenanteil gab es in den Dax-30-Unternehmen mit elf Prozent.

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Er ist Chef in einem Männerberuf
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Mehr als die Hälfte der männlichen Führungskräfte (55 Prozent) arbeitete 2015 in typischen Männerberufen, während nur jede dritte Chefin in einem klassischen Frauenberuf tätig war. Der Grund dafür ist laut DIW, dass Frauenberufe seltener Führungspositionen bieten als Männerberufe.

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Er verdient im Schnitt 5.352 Euro
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Im Mittel verdienten männliche Führungskräfte 5.352 Euro pro Monat brutto, während Chefinnen nur 4.103 Euro erhielten. Der Gender Pay Gap, also der Lohnunterschied zwischen Männern und Frauen, betrug damit nach Berechnungen des DIW 23 Prozent. 1995 lag er bei 27 Prozent. Frauen verdienten vor allem in typischen Frauenberufen vergleichsweise schlecht: Sie bekamen im Mittel 60 Prozent des monatlichen Bruttoverdienstes von weiblichen Führungskräften in Männerberufen.

(Foto: dpa)
Er arbeitet über 40 Stunden pro Woche
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Die Mehrheit der Führungskräfte arbeitete 2015 über 40 Stunden pro Woche. Ein Viertel der männlichen Führungskräfte kam dem DIW zufolge auf mehr als 50 Arbeitsstunden pro Woche, unter den weiblichen Chefs verzeichneten nur zwölf Prozent diese Zahl an Wochenstunden. Jede fünfte Frau arbeitete in Teilzeit, bei den Männern wählten nur sechs Prozent dieses Arbeitszeitmodell.

(Foto: dpa)
Er ist deutsch
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Die Mehrheit der Führungskräfte hierzulande war 2015 deutsch. Jede zehnte Führungskraft in Deutschland hatte 2010 nicht die hiesige Staatsbürgerschaft. Doch der Anteil der Chefs mit Migrationshintergrund ist seit 2010 kräftig gestiegen – vor allem unter den Frauen. Hatten vor sieben Jahren noch elf Prozent der Frauen einen Migrationshintergrund, lag ihr Anteil fünf Jahre später bei 27 Prozent.

(Foto: Fotolia)

Der Arbeitsplatz der Zukunft macht indes auch Angst, wie die Sipgate-Studie zeigt. Welche Risiken werden konkret befürchtet? Die größte Gefahr, die Unternehmen und Mitarbeiter gleichermaßen sehen, ist – nach dem Risiko der größeren Abhängigkeit von IT und Internetverbindung – die permanente Verfügbarkeit als Erwartungshaltung der Kunden. Dies haben 38 Prozent der Unternehmen und 58 Prozent der Mitarbeiter angegeben.

„Mit der Studie haben wir einen echten Wegweiser bekommen, wohin der Trend geht, was einen attraktiven Arbeitgeber ausmacht und welche technischen und kulturellen Lösungen für einen Arbeitsplatz der Zukunft unabdingbar sind. Etwa birgt es Risiken, dass nur jedes dritte Unternehmen seine Mitarbeiter kommunikativ in den Transformationsprozess zum Arbeitsplatz der Zukunft einbindet. Mitarbeiter könnten den Wandel nicht verstehen, sich übergangen fühlen und schließlich gehen. Da gibt es auf jeden Fall noch Nachholbedarf bei den Unternehmen“, sagt Tim Mois, Chef und Gründer von Sipgate.

Über die Studienmethodik

Die Studie wurde von dem Umfrageinstitut IDG Research Services durchgeführt. Den Fragebogen hat IDG Research Services in enger Abstimmung mit den Partnern, zu denen neben Sipgate auch Workday, United Planet, Freudenberg IT, Kyocera, Kronos, ASG, Swyx, Avaya, Ivanti und IBM gehören, entwickelt. Insgesamt wurden 444 Arbeitnehmer und 1.075 Unternehmen, also oberste Verantwortliche, innerhalb der Dach-Region online befragt. Der Zeitraum der Durchführung war 2. bis 29. Juni 2017. Mehr Informationen: Interessierte auf der Internetseite www.arbeitsplatzderzukunft.de vorab anmelden, um die gesamte Studie direkt zum Veröffentlichungsdatum am 20. September 2017 kostenlos zu erhalten.

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