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Gewohnte Wege verlassen
Die Rache der enttäuschten Bewerber
Enttäuschte Bewerber
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Was Bewerber in Bewerbungsverfahren und im Umgang mit Recruitern erleben, beeinflusst nicht nur ihre Sicht auf Arbeitgeber. Auch der Blick auf das Unternehmen insgesamt, seine Produkte oder Dienstleistungen ist davon betroffen. Das ist das Ergebnis einer Umfrage, für die der Berliner E-Recruitingdienstleister Softgarden 1500 Bewerber online befragt hat. Die wichtigsten Ergebnisse im Überblick.

(Foto: Imago)
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Derzeit sind Bewerbungsprozesse, Arbeitgeber- und Unternehmensmarke als Aufgaben in den meisten Unternehmensorganisationen organisatorisch voneinander getrennt. In den Köpfen der meisten Bewerber jedoch fließen diese Aspekte zusammen. 88 Prozent der Befragten stimmten der Aussage zu, dass ihre Erlebnisse bei der Jobsuche ihre Sicht auf Arbeitgeber beeinflussen, für 74 Prozent gilt das auch für das Unternehmen insgesamt und seine Produkte oder Dienstleistungen.

(Grafik: Softgarden.de)

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Machen Bewerber negative Erfahrungen bei der Bewerbung, hat das negative Folgen für die Unternehmen, denn die Bewerber differenzieren nicht zwischen Unternehmens- und Arbeitgebermarke. Immerhin 11 Prozent der Teilnehmer kaufen nach einer negativen Erfahrung mit der Bewerbung erst einmal keine Produkte des Unternehmens mehr.

(Grafik: Softgarden.de)

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Auch schlechte Bewerbungsprozesse beeinflussen das Verhalten von Bewerbern in ihrer Rolle als Konsumenten. Daher ist es beispielsweise sehr wichtig, dass sich die Recruiter vor dem Gespräch gut über den Kandidaten informieren. Für fast alle Teilnehmer (91 Prozent) der Studie spielt es auch eine Große Rolle, ob sie eine zeitnahe Rückmeldung auf ihre Bewerbung erhalten und dass Online-Bewerbungen technisch stabil und zuverlässig ist (91 Prozent).

(Grafik: Softgarden.de)

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„Unsere Umfrage zeigt, dass es für ein positives Kandidatenerlebnis gleichermaßen auf Verhaltens- wie auf Prozessaspekte ankommt. Unternehmen sollten an beiden Stellschrauben drehen“, sagt Dominik Faber, Softgarden-Geschäftsführer: „Denn schlechte Bewerbungsverfahren schädigen Marken.“

(Grafik: Softgarden.de)

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Aus welchen Gründen würden Sie ein Bewerbungsverfahren abbrechen? Für zwei Drittel der Befragen (60 Prozent) steht fest: Zeigt der Recruiter im Gespräch keine Wertschätzung, möchte man auch bei dem Unternehmen nicht arbeiten. Genauso ungünstig sind Online-Bewerbungsprozesse, die nicht richtig funktionieren und unverständlich oder unfreundlich formulierte E-Mails (50 Prozent).

(Grafik: Softgarden.de)

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Fast jeder zweite Befragte hat schon einmal einen Bewerbungsprozess unterbrochen. In den meisten Fällen (39 Prozent) wurde „Technische Instabilität“ als Ursache genannt, gefolgt von „Keine oder späte Rückmeldung auf die Bewerbung.“ Aber auch langsame Prozesse (24 Prozent) und schlecht informierte Recruiter (19 Prozent) können dazu führen, dass ein Bewerber das Weite sucht.

(Grafik: Softgarden.de)

Das ist ganz sicher eine Herkulesaufgabe, aber keine, die man nicht bewältigen kann. Lesen Sie dieses Buch und Sie wissen, dass es geht. Wie ein vernünftiges stärken- und potenzialbasiertes Personalmanagement aussieht, und welche Schritte dafür nötig sind, zeigt die Headhunterin anhand vieler Beispiele aus der Unternehmenspraxis und macht damit deutlich, wie man nicht nur die Motivation und Gesundheit der Beschäftigten erhält, sondern auch Wachstum und Innovation fördert.

Ein Beispiel ist der Mittelständler Bodo Janssen, Geschäftsführer der Hotelbetreibergesellschaft „Upstalsboom“ aus Emden. Er stellte nach einer niederschmetternden Mitarbeiterbefragung (Note: ungenügend) seine ganze Organisation und Unternehmenskultur auf den Prüfstand, ohne die Konsequenzen des Mehraufwands und mögliche Turbulenzen zu fürchten.

Und das mit großen Erfolgen: Innerhalb von vier Jahren sank der Krankenstand von sieben auf unter drei Prozent. Die Zahl der Bewerbungen stieg um 500 Prozent. Die Mitarbeiterzufriedenheit stieg auf 80 Prozent und der Umsatz verdoppelte sich auf mehr als 42 Millionen Euro.

Albert Einstein sagte einmal: „Probleme kann man nie mit der gleichen Denkweise lösen, durch die sie entstanden sind.“ Gewohnte Wege zu verlassen, um sich auf unkonventionelle und neue Ideen einlassen zu können, so das Resümee am Ende des Buches, ist also die beste Basis für einen echten Musterbruch im Recruiting, aus dem sich viele neue Chancen ergeben.

Herrmann sagt: „Wenn nicht jetzt, wann dann ist also die gute Gelegenheit, einen Teil der Zukunft aktiv mitzugestalten?“ Wenn daraus weniger Fehlbesetzungen und mehr zufriedene Menschen am passenden Platz arbeiten, die bereit sind, ihr Bestes zu geben und Unternehmen diese Motivation auf Augenhöhe auch unterstützen, ist das doch die beste Voraussetzung, um den bevorstehenden Entwicklungen unserer Arbeitswelt erfolgreich zu begegnen.

Bibliografie

Herrmann, Brigitte
Die Auswahl
Wie eine neue starke Recruiting-Kultur den Unternehmenserfolg bestimmt
ISBN 978-3-527-50864-8 - Wiley-VCH, Weinheim

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