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Querdenker und frischer Wind: Mangelware
Das müssen Chefs ihren Mitarbeitern ermöglichen
Habe ich als Angestellter ein gesetzliches Recht auf Weiterbildung?
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Einen grundsätzlichen Anspruch auf Fortbildungen haben Arbeitnehmer nicht. Ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder ein individueller Arbeitsvertrag können Angestellten das Recht auf Weiterbildung einräumen, heißt es in einem Faktencheck der Stiftung Warentest. Die Details unterscheiden sich dabei von Arbeitnehmer zu Arbeitnehmer – zum Beispiel, ob Angestellte bezahlt freigestellt werden und Kostenanteile übernehmen müssen.

(Foto: Imago)
Haben Arbeitnehmer Anspruch auf Bildungsurlaub?
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Außer in Bayern und Sachsen haben Angestellte in Deutschland laut Gesetzgebung einen Anspruch auf Bildungsurlaub – sie bekommen also bezahlten Urlaub, während sie sich weiterbilden. Thüringen bringt ein Gesetz gerade auf den Weg. In den meisten Bundesländern dürfen Angestellte innerhalb eines Jahres fünf Tage Bildungsurlaub zuzüglich zum herkömmlichen Erholungsurlaub nehmen. Der Inhalt der Fortbildung muss sich nicht unmittelbar auf den Beruf des Arbeitnehmers beziehen. Wichtig ist nur, dass der Kurs im Rahmen des Bildungsurlaubs anerkannt ist. Die Kosten trägt der Arbeitnehmer in der Regel selbst.

(Foto: Fotolia)
Wann muss der Chef über eine Weiterbildung informiert werden?
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Wer eine Fortbildung besuchen möchte, sollten seinen Chef mindestens sechs Wochen vorher darüber in Kenntnis setzen. Im Saarland sind es acht Wochen, in Niedersachen und Bremen vier Wochen. Der Arbeitgeber muss dann seine Zustimmung geben. Er kann die Fortbildung dann ablehnen, wenn wichtige innerbetriebliche Gründe dagegen sprechen.

(Foto: Fotolia)
Kann der Chef wegen einer Weiterbildung eine Vertragsbindung seines Mitarbeiters verlangen?
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Unter bestimmten Voraussetzungen kann der Vorgesetzte seine Angestellten durch Weiterbildungen an das Unternehmen binden. Erstens muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer für die Fortbildung bezahlt freistellen. Zweitens müssen beide Parteien vorher über eine Vertragsbindung im Zusammenhang mit der Weiterbildung gesprochen haben. Denn gibt es keine Vereinbarung, so kann der Mitarbeiter jederzeit im Nachhinein kündigen – ohne befürchten zu müssen, dass ihm Rückzahlungsforderungen drohen. Fortbildungsdauer und weitere Vertragszeit sollten in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen – andernfalls ist die Vertragsbindung unwirksam.

(Foto: Fotolia)
Worauf kommt es bei einem Weiterbildungsvertrag an?
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Ein solcher Vertrag ist dann sinnvoll, wenn die Weiterbildung für den Arbeitnehmer mit hohen Kosten verbunden ist, aber dringend notwendig, um auch weiterhin im Unternehmen zu bleiben. In dem Vertrag sollten beide Parteien die Kündigungsfrist festhalten, die Höhe der Rückzahlungen, falls der Arbeitnehmer früher das Unternehmen verlässt und auf welche Weise der Angestellte in diesem Fall die Kosten begleicht.

(Foto: Fotolia)
Kann der Arbeitnehmer auf eine Weiterbildung bestehen, wenn der Chef ihm neue Aufgaben zuteilt?
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Der Arbeitgeber muss seinen Angestellten keine Weiterbildung bezahlen – auch wenn er ihm neue Aufgaben gibt. Er verpflichtet sich nur dann dazu, wenn es ausdrücklich im Tarif- oder individuellen Arbeitsvertrag geregelt ist. In mehreren Bundesländern können Unternehmen allerdings Fördergelder für die Qualifizierung ihrer Angestellten beantragen.

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Kann der Chef seine Angestellten zu Weiterbildungen zwingen?
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In der Regel ist der Mitarbeiter nur zu den Leistungen verpflichtet, die in seinem Arbeitsvertrag stehen. Innerhalb des Weisungsrechts hat der Chef aber die Möglichkeit, von seinen Angestellten zu verlangen, dass sie an Weiterbildungen teilnehmen – um die im Arbeitsvertrag geregelten Leistungen zu erbringen. Die können sich nämlich durch wirtschaftliche oder technische Entwicklungen verändern, so dass eine Fortbildung notwendig ist. Der Chef darf den zeitlichen Rahmen festlegen, solange er das Arbeitszeitgesetz einhält.

(Foto: Fotolia)

„Mit einer Strategie des ‘immer mehr von Selben’ bremst sich ein Unternehmen im Hinblick auf Kreativität und Innovationen in höchstem Maße selbst aus“, erklärt Herrmann. Ein Phänomen, dass auch Managementforscher Stefan Kaduk als „Tendenz der Professionalisierung des Falschen“ bezeichnet und dementsprechend auch eine „Deprofessionalisierung“ von Recruitingprozessen empfiehlt. Querdenken und frischer Wind können hier sonst schnell zur Mangelware werden.

Ein weiterer Aspekt im Buch ist die Erkenntnis, dass deutsche Unternehmen unter anderem deswegen ein Problem haben, die benötigten Talente zu finden, weil sie zu wenig in den eigenen Reihen suchen. „Und wenn doch intern rekrutiert wird“, so die Autorin, „wird nicht selten die falsche Person befördert, weil nur fachliche Kompetenzen berücksichtigt werden.“

Auch hier, so die zentrale Forderung von Brigitte Herrmann, gilt es, den Recruiting-Fokus an anderen Maßstäben auszurichten – wie das gelingen kann, zeigt sie im letzten, und wie ich finde, spannendsten Teil des Buches, in dem es um „Positive Psychologie“, „New Work“ und „Corporate Happiness“ geht, den ich hier aber nicht weiter vorweg nehmen möchte.

Nur so viel: Das Grundproblem, das sich durch den ganzen Recruiting-Prozess zieht, ist die Tatsache, dass der Mensch mit seinen individuellen Stärken, Interessen und seinem Potenzial nicht ausreichend im Fokus steht. Die individuelle Entwicklungsfähigkeit eines Menschen wird aber, da stimme ich Herrmann zu, wichtiger denn je, um den sich verändernden Anforderungen in einer immer komplexeren Welt gerecht zu werden.

Herrmann sagt: „Wenn ein Unternehmen langfristig erfolgreich sein will, gilt es den Menschen nicht als Be-Werber oder Mit-Arbeiter sondern als individuelles Teammitglied zu sehen – mit seinen ureigensten Kompetenzen, Stärken, Interessen, Bedürfnissen und mehr denn je mit seinem ganz speziellen Potenzial.“

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