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Arbeitsrecht In der Krise zur Konkurrenz wechseln: Vorsicht vor diesen vier Stolperfallen

Sperrklauseln für Spitzenkräfte vereiteln den Wechsel zur Konkurrenz – manchmal auf Jahre. Das sollten Sie über Wettbewerbsverbote wissen.
18.09.2020 - 11:31 Uhr Kommentieren
Sperrklauseln können die Karriere ins Stocken bringen. Quelle: imago/Ikon Images
Stolperfallen

Sperrklauseln können die Karriere ins Stocken bringen.

(Foto: imago/Ikon Images)

Düsseldorf Es sollte die Krönung seiner Karriere sein: Im Sommer 2018 war dem BMW-Einkaufsvorstand Markus Duesmann der Audi-Vorstandsvorsitz angetragen worden. Sofort wollte der Topmanager das Angebot von VW-Konzernchef Herbert Diess annehmen und in Ingolstadt die Nachfolge von Rupert Stadler antreten. Der war im Zuge des Abgasskandals verhaftet worden.

Doch: Eine Sperrklausel in Duesmanns Arbeitsvertrag verhinderte den nahtlosen Wechsel. BMW pochte auf die Einhaltung der Klausel. Und so nahm Duesmann erst eineinhalb Jahre später, im April 2020, auf dem Chefsessel von Audi Platz.

Das sogenannte nachvertragliche Wettbewerbsverbot, das bei Duesmann den Antritt bei der Konkurrenz verzögerte, macht gerade auch etlichen Managern und Spezialisten zu schaffen, die in der Krise auf dem Sprung sind. Zwar waren schon vor Corona viele Branchen von massiven Umstrukturierungen betroffen. Die Pandemie, so scheint es, hat die Umbaumaßnahmen in der deutschen Wirtschaft aber noch einmal ausgeweitet – und beschleunigt.

Vor allem Pharma-, Chemie- und Medizintechnikmanager, aber auch Investmentbanker und IT-Spezialisten sind derzeit in Jobwechselstimmung, beobachten Personalmanager. Doch nicht selten vereitelt dann das nachvertragliche Wettbewerbsverbot den Karriereschritt. 

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    Bis zu zwei Jahre lang darf der Chef per Gesetz das Überlaufen zur Konkurrenz verhindern – sofern er dem Ex-Angestellten dafür eine angemessene Entschädigung zahlt. Hält der Mitarbeiter sich nicht an seine Zusage, kann der vormalige Chef eine Unterlassung vor Gericht erzwingen.

    Für Jörg Kasten, Managing Partner der Personalberatung Boyden, hat die Frage nach Kündigungsfristen und eventuellen Sperrklauseln stets Priorität, wenn er mit Kandidaten über Jobwechsel spricht. Gerade in Krisenzeiten werde „mit härteren Bandagen gekämpft“, beobachtet der Experte. Schließlich könne und wolle es sich nicht jedes Unternehmen in der jetzigen Situation leisten, Monate oder gar Jahre auf einen neuen Spezialisten zu warten.

    Der CEO von Audi musste eineinhalb Jahre länger bei BMW bleiben als im lieb war. Quelle: AUDI AG
    Markus Duesmann

    Der CEO von Audi musste eineinhalb Jahre länger bei BMW bleiben als im lieb war.

    (Foto: AUDI AG)

    Kasten: „Zeigte sich früher mancher Arbeitgeber großzügig und ließ Kollegen auch zur Konkurrenz ziehen, statuiert derzeit so mancher ein Exempel.“ Die Motivation dahinter ist klar: Wechseln wichtige Mitarbeiter zur Konkurrenz, droht dem Arbeitgeber Schaden. Know-how und Firmengeheimnisse könnten künftig gegen ihn verwendet werden. Eine Sperrklausel soll das verhindern. Denn: Je mehr Zeit verstreicht, desto uninteressanter sind die eigenen Interna für andere Unternehmen.

    Gerade im Automobilsektor ist der Konkurrenzausschluss per Arbeitsvertrag Standard. „Aber auch bei Unternehmensberatungen herrscht stets große Angst, mit dem Abgang eines Partners auch dessen Mandanten zu verlieren“, weiß Boyden-Experte Kasten.

    Der Berliner Arbeitsrechtsexperte Christoph Abeln beobachtet darüber hinaus eine neue Entwicklung: „Im Arbeitsvertrag eines Geschäftsführers im Bereich Elektromobilität waren nicht nur die deutschen und internationalen Automobilhersteller als künftige Arbeitgeber ausgeschlossen, sondern auch Apple“ – und das zu Recht.

    Denn: Der Tech-Riese aus Kalifornien tüftelt seit 2014 an einem eigenen E-Auto-Projekt namens „Titan“, bei dem autonomes Fahren, aber auch neue Batterien und Speicher erprobt werden sollen. Entsprechend nützliches Wissen könnte auch von deutschen Konkurrenten abgezapft werden.

    Doch nicht immer ist die Rechtslage so eindeutig, im Gegenteil: Konkurrenzverbote werden schon deshalb gekippt, weil einfachste Formalien nicht erfüllt sind. Etwa, dass die Vereinbarung nicht von Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterschrieben worden ist. Das ist jedoch nur eine Stolperfalle, weiß Abeln, wenn es ums Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag geht. Weitere sind: 

    1. Die Höhe der Entschädigung passt nicht

    Wollen Unternehmen den Wechsel zur Konkurrenz ausschließen, müssen sie dafür bezahlen – und zwar kräftig. Das Gesetz schreibt vor: Für den Zeitraum des Verbots muss eine Entschädigung von mindestens 50 Prozent des letzten Gehalts vereinbart sein.

    Arbeitgeber, die hier nur das Grundgehalt berücksichtigen und Boni, Urlaubs- und Weihnachtsgeld, aber auch den Dienstwagen bei der Berechnung unberücksichtigt lassen, haben später nichts in der Hand, wenn sie einen fest angestellten Manager am Weiterziehen hindern wollen. Wichtig: Bei Geschäftsführern und Vorständen mit befristeten Verträgen ist die Karenzentschädigung nicht zwingend vorgeschrieben.

    Wer also als Vorstand oder Chef eine nachvertragliche Wettbewerbsausschlussklausel unterschreibt, muss unbedingt selbst darauf achten, dass eine angemessene Entschädigung in den Vertrag aufgenommen wird – am besten auch in Höhe von mindestens 50 Prozent des letzten Gehalts.

    2. Ein neuer Job winkt

    Egal, ob unbefristeter oder befristeter Anstellungsvertrag: Nimmt ein Ex-Mitarbeiter während eines laufenden Wettbewerbsverbots einen neuen Job an, kann je nach Gehalt ein Teil der Karenzentschädigung einkassiert werden. Die magische Grenze hierfür liegt bei 110 Prozent der bisherigen Vergütung.

    Ein Beispiel verdeutlicht die Folgen: Eine Einkaufschefin hat bei ihrem Ex-Arbeitgeber monatlich 8000 Euro brutto verdient, die vereinbarte Karenzentschädigung beträgt entsprechend 4000 Euro. Beim neuen Arbeitgeber erhält die Spezialistin ein Gehalt von 8200 Euro.

    Rein rechnerisch hätte sie nun monatlich 12.200 Euro in der Tasche. Hiervon werden jedoch 110 Prozent des alten Verdienstes abgezogen, also 3400 Euro (12.200 – 8.800).

    Diese 3400 Euro sind der sogenannte Anrechnungsbetrag, der von der Entschädigungszahlung abgezogen wird. Im Beispiel bleiben also von einst 4000 Euro Entschädigung nur 600 Euro übrig.

    Für bestimmte Fälle erhöht sich die anrechnungsfreie Grenze auf 125 Prozent. Etwa dann, wenn ein Manager oder Fachangestellter wegen des Wettbewerbsverbots umziehen muss.

    Generell gilt: Der alte Arbeitgeber hat das Recht, von seinem bisherigen Mitarbeiter genaue Auskunft über den nächsten Job und die Vergütung zu erhalten. Schummelt dieser bei den Angaben, kann der Ex-Chef nicht nur die Karenzzahlung zurückverlangen, sondern sogar eine eventuell vereinbarte Vertragsstrafe von bis zu drei Bruttomonatsgehältern fordern.

    3. Das Wettbewerbsverbot ist zu weit gefasst

    Arbeitgeber müssen das Wettbewerbsverbot äußerst präzise formulieren und auch die Tätigkeit näher beschreiben, die nicht für die Konkurrenz ausgeübt werden darf. Denn durch die Sperrklausel darf das berufliche Fortkommen eines Arbeitnehmers nicht zu stark erschwert werden.

    Zwar kann zum Beispiel der weltweit tätige Autohersteller BMW seinen Vorständen verbieten, zu direkten Konkurrenten wie GM oder Toyota überzulaufen. Aber etwa den Technologiechef eines mittelständischen Autozulieferers daran zu hindern, als Nächstes bei einem Autohersteller der Dax-Liga anzuheuern, das geht nicht.

    Unternehmen, die branchenübergreifend tätig sind, müssen besonders sorgfältig abwägen, wie weit sie ihre Sperrklauseln fassen. Bayer etwa ist sowohl ein Pharma- als auch ein Chemieunternehmen. Trotzdem kann der Dax-Konzern aus Leverkusen einem Know-how-Träger aus seiner Chemiesparte nicht den Wechsel zu einem Konkurrenten der Pharmabranche verbieten.

    Der wohl bekannteste Fall einer durch die Konkurrenzklausel ausgebremsten Karriere ist der von Tina Müller. Die heutige Douglas-Chefin hatte sich nach 17 Jahren beim Düsseldorfer Kosmetikkonzern Henkel bis zur Markenverantwortlichen des Beauty-Bereichs hochgearbeitet. 2012 dann wollte sich die Managerin von Beiersdorf abwerben lassen.

    Die heutige Douglas-Chefin durfte wegen einer Sperrklausel nicht von Henkel zu Beiersdorf wechseln. Quelle: Getty Images
    Tina Müller

    Die heutige Douglas-Chefin durfte wegen einer Sperrklausel nicht von Henkel zu Beiersdorf wechseln.

    (Foto: Getty Images)

    Doch das Arbeitsgericht bestätigte Müllers altem Arbeitgeber: Bis Sommer 2015 dürfe die damalige Henkel-Managerin nicht für die Konkurrenz arbeiten.

    Nach langen Verhandlungen gab Müller klein bei. Und nahm stattdessen einen Vorstandsposten beim Automobilhersteller Opel an. Personalberater Kasten: „Wer nicht unfreiwillig zum Rosenzüchter avancieren will, muss sich flexibel zeigen und die Branche wechseln oder bereit sein, ins Ausland zu gehen.“

    4. Die Firma verzichtet nachträglich aufs Verbot

    Leitende Angestellte wie Markus Duesmann oder Know-how-Träger wie Tina Müller von der Konkurrenz fernzuhalten rechnet sich offenbar. Doch manchmal ändert sich im Laufe der Zeit das Interesse des Arbeitgebers am Wettbewerbsausschluss. Etwa weil ein ursprünglich wertvoller Mitarbeiter keine relevanten Informationen mehr über Kunden, Marktstrategien oder Produktionsverfahren hat.

    In solchen Fällen kann der Arbeitgeber auf die Sperrklausel verzichten – allerdings nicht, ohne dem Mitarbeiter eine Entschädigung zu zahlen. Die Pflicht hierfür besteht ein Jahr lang ab Verzichtserklärung (bei einer kürzeren Laufzeit des vereinbarten Wettbewerbsverbots entsprechend bis zu dessen Ende).

    Im realen Leben lässt sich vor diesem Hintergrund jedoch im Abfindungspoker oft ein Kompromiss schließen, der da lautet: Der Arbeitgeber verzichtet auf das Wettbewerbsverbot; der Angestellte auf die dafür fällige Karenzentschädigung – oder zumindest einen Teil davon. Dafür bekommt er die Chance, rasch zur Konkurrenz zu wechseln.

    Fazit

    Ein Jobwechsel zur Konkurrenz kann gerade in Coronazeiten für Spitzentalente attraktiv sein. Aber: Er muss gut getimt sein, weil etwaige Sperrklauseln den Karriereschritt verzögern könnten. Gerade jetzt kämpfen Unternehmen um jede Fach- und Führungskraft, sagen Experten, weil sie den Verlust von Know-how in der Krise besonders fürchten.

    Für Arbeitgeber hingegen gilt, das eigene Top-Personal wirklich nur für ausgewählte Bereiche zu sperren. Und wenn sich doch etwas an der Wettbewerbssituation ändert, sich kompromissbereit gegenüber wechselwilligen Mitarbeitern zu zeigen.

    Mehr: Gekündigt in der Coronakrise? Mit diesen Ratschlägen steigern Sie Ihre Abfindung

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