Bewerbungen für den Traumjob Die Vermessung der Kandidaten

Um der Bewerberflut Herr zu werden, nutzen Unternehmen viele Methoden. Sie testen das logisches Denken genauso wie die Belastbarkeit der Kandidaten. Aufwand und Ertrag stehen dabei oft in einem schlechten Verhältnis.
Unternehmen sind auf der Suche nach dem idealen Mitarbeiter. Quelle: dpa
Bewerbungsverfahren

Unternehmen sind auf der Suche nach dem idealen Mitarbeiter.

(Foto: dpa)

DüsseldorfEs klingt paradox, aber es ist so: Obwohl in Deutschland derzeit so viele Menschen in Lohn und Brot sind wie seit 25 Jahren nicht, kämpfen viele Unternehmen mit einer Flut von Bewerbungen. Erstens ist die Fluktuation höher, wenn Jobs leicht zu finden sind und zweitens bewerben sich in guten Zeiten viel mehr Arbeitnehmer um vermeintliche Traumjobs. Die Zahl der Bewerbungen hängt sicher auch mit dem Bekanntheitsgrad und der Attraktivität eines Unternehmens zusammen.

Nach einer Studie der Unternehmensberatung Hay Group, die 100 Unternehmen mit 1,4 Millionen Bewerbern im Jahr untersucht hat, leiden 63 Prozent der Unternehmen unter zu vielen Bewerbungen. 37 Prozent haben eher damit zu kämpfen, dass sie zu wenige Bewerbungen erhalten.

Ob Bewerberflut oder nicht, die Unternehmen sollten Bewerbungen zeitnah bearbeiten und dabei für große Transparenz sorgen. „Es kommt immer noch vor, dass Absagen zu spät oder gar nicht verschickt werden“, stellt Thomas Gruhle von der Hay Group fest. Wichtig sei, dass jedes Unternehmen seinen eigenen Weg findet, die Bewerbungen zu bearbeiten. In Deutschland würden die Mehrzahl der Unternehmen die Lebensläufe der Bewerber scannen und sich anschließend die vollständigen Unterlagen der geeigneten Kandidaten besorgen. Diese Methode sei allerdings nur mäßig erfolgreich, da schwer vorherzusagen ist, wie sich der neue Arbeitnehmer in seiner Position anstellt.

Das ist der typische CEO
Chef-Typologie
1 von 13

Gibt es den typischen Chef? Unterscheiden sich die CEOs in den USA, in Frankreich und in Großbritannien voneinander? Die Personalberater von Heidrick & Struggles haben die Lebensläufe der CEOs der größten börsennotierten Unternehmen ausgewählter Staaten untersucht, bereits zum dritten Mal seit dem Jahr 2011.

Das Alter
2 von 13

Vorstandsvorsitzende deutscher Konzerne sind im Durchschnitt 56 Jahre alt. Im Vergleich zu früheren Erhebungen ist diese Angabe weitgehend stabil geblieben. Auch die Mehrzahl der französischen Kollegen gehören den Mittfünfzigern an. Anders in den Vereinigten Staaten. Dort sind die CEOs im Schnitt älter. Ihr durchschnittliches Alter liegt derzeit bei 59 Jahren. Jünger sind britische CEOs. Zwar stieg auch ihr Durchschnittsalter, jedoch lediglich auf nun 54 Jahre.

Das Alter
3 von 13

Sehr junge Vorstandsvorsitzende gibt es überaus selten – vor allem in den Vereinigten Staaten machen CEOs erst in gesetztem Alter Karriere. Auch in Deutschland bestätigt sich dieser Trend. Der Umfrage zufolge waren hierzulande 2013 noch fünf Prozent der Vorstandsvorsitzenden 45 Jahre und jünger. Heute sind es nur noch zwei Prozent. Diese Gruppe der jungen Aufstrebenden findet sich in den USA so gut wie nie, in Frankreich stieg ihre Zahl hingegen auf 6 Prozent, in Großbritannien liegt sie bei 5 Prozent.

Das Geschlecht
4 von 13

Bis auf die Chefetage schaffen es in Deutschland immer noch mehr Männer als Frauen. Die Position eines CEO in Konzernen ist dem männlichen Geschlecht vorbehalten. Anders in den Vereinigten Staaten. Dort sind Frauen bei Spitzenjobs in der Wirtschaft auf dem Vormarsch, von 6 Prozent 2011 auf 9 Prozent im Jahr 2015. Auch in Großbritannien lässt sich dieser Trend in abgeschwächter Form beobachten. Michael Oberwegner von der Agentur Heidrick & Struggles beschwichtigt die deutschen Verhältnisse: „In deutschen Unternehmen rücken Frauen derzeit mit Wucht in die Vorstände auf. Es ist nur eine Frage der Zeit, wann wir die erste weibliche CEO-Besetzung bei einem Vorzeigeunternehmen erleben werden.“

Die CEOs aus dem Ausland
5 von 13

Die Quote der CEOs, die nicht in Deutschland geboren wurden, liegt hierzulande bei 17 Prozent. Immer wieder, sagt Experte Michael Oberwegner, „stammt die ideale Besetzung für die Unternehmensspitze aus dem Ausland, ohne dass dies in Deutschland noch zu größeren Diskussionen führen würde, wie dies in den 90er Jahren der Fall war.“ In Frankreich hat die Quote ausländischer CEOs stark von 12 (im Vergleich zu 2011) auf 8 Prozent abgenommen. In den USA ist sie im selben Zeitraum von 11 auf 7 Prozent gefallen.

Die CEOs aus dem Ausland
6 von 13

Auch in Großbritannien fiel die Zahl der ausländischen CEOs stark, jedoch auf den immer noch sehr hohen Wert von 35 Prozent. Oberwegner liefert folgende Erklärung: „Großbritanniens Wirtschaft ist traditionell international ausgerichtet, London ist seit Jahrhunderten ein Melting Pot, der die besten Talente anzieht. Zudem beherrscht jeder Top-Manager in der Welt Englisch, während die Sprache für internationale Besetzungen in Deutschland und Frankreich ein Engpass sein kann.“

Die elitäre Ausbildung
7 von 13

CEOs ohne Universitätsabschluss sind in den untersuchten Staaten die Ausnahme. In Deutschland fand sich 2015 kein Einziger. Unterschiede zeigen sich allerdings in Sachen „elitärer“ Ausbildung. So haben in Frankreich etwa 50 Prozent der führenden CEOs einen Abschluss an einer Eliteuniversität, wie etwa HEC, Insead, ENA oder Polytechnique, gemacht. Immerhin: In den USA besuchten noch 28 Prozent bekannte Hochschulen, wie etwa Harvard, Yales und Princeton. In Großbritannien gehören dieser Gruppe knapp ein Viertel der CEOs an.

Auch Telefoninterviews seien nicht unbedingt das probate Mittel, sagt Gruhle. Die seien zeitaufwendig und kostspielig. „Da braucht es speziell geschultes Personal, um die richtigen Fragen zu stellen.“ Viele Personaler würden Kandidaten unvorbereitet interviewen und dann sehr unstrukturiert befragen. Die Ergebnisse seien dann dementsprechend.

Eine weitere Methode, der Flut der Bewerber irgendwie Herr zu werden, sind die sogenannten Killerfragen im Bewerbungsgespräch. Also etwa: „Welches Buch haben sie zuletzt gelesen?“ oder „Was ist ihre größte Schwäche?“. Killerfragen helfen zwar beim Sieben, fördern aber selten den geeigneten Kandidaten zutage.

Die Experten der Hay Group empfehlen als modernes Tool zur Auswahl von Bewerbern sogenannte psychometrische Verfahren, mit denen Belastbarkeit und Stresserprobung der Bewerber ebenso getestet werden können wie deren numerisches und logisches Denken. Solche Verfahren gibt es schon seit Jahren, aber bislang waren sie auf Papier fixiert und daher statisch.

Modernere Tests finden online statt und sind dynamisch, das heißt, sie passen sich dem Leistungsniveau des Kandidaten an. Nach Ansicht von Hay-Manager Gruhle helfen solche Tests enorm, den richtigen Kandidaten zu finden. „Eine hundertprozentige Genauigkeit bieten aber auch diese Methoden nicht, jedoch eine deutlich höhere prognostische Validität als andere eingesetzte Verfahren.“

Die wichtigsten Neuigkeiten jeden Morgen in Ihrem Posteingang.
Das Bochumer Verfahren bietet eine gewisse Zuverlässigkeit
Seite 12Alles auf einer Seite anzeigen
Serviceangebote
Zur Startseite
-0%1%2%3%4%5%6%7%8%9%10%11%12%13%14%15%16%17%18%19%20%21%22%23%24%25%26%27%28%29%30%31%32%33%34%35%36%37%38%39%40%41%42%43%44%45%46%47%48%49%50%51%52%53%54%55%56%57%58%59%60%61%62%63%64%65%66%67%68%69%70%71%72%73%74%75%76%77%78%79%80%81%82%83%84%85%86%87%88%89%90%91%92%93%94%95%96%97%98%99%100%