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Feedback-Kultur „Wer sich nicht entwickeln kann, geht weg“

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„Es geht darum, konstruktiv Kritik zu üben“
Das müssen Chefs ihren Mitarbeitern ermöglichen
Habe ich als Angestellter ein gesetzliches Recht auf Weiterbildung?
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Einen grundsätzlichen Anspruch auf Fortbildungen haben Arbeitnehmer nicht. Ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder ein individueller Arbeitsvertrag können Angestellten das Recht auf Weiterbildung einräumen, heißt es in einem Faktencheck der Stiftung Warentest. Die Details unterscheiden sich dabei von Arbeitnehmer zu Arbeitnehmer – zum Beispiel, ob Angestellte bezahlt freigestellt werden und Kostenanteile übernehmen müssen.

(Foto: Imago)
Haben Arbeitnehmer Anspruch auf Bildungsurlaub?
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Außer in Bayern und Sachsen haben Angestellte in Deutschland laut Gesetzgebung einen Anspruch auf Bildungsurlaub – sie bekommen also bezahlten Urlaub, während sie sich weiterbilden. Thüringen bringt ein Gesetz gerade auf den Weg. In den meisten Bundesländern dürfen Angestellte innerhalb eines Jahres fünf Tage Bildungsurlaub zuzüglich zum herkömmlichen Erholungsurlaub nehmen. Der Inhalt der Fortbildung muss sich nicht unmittelbar auf den Beruf des Arbeitnehmers beziehen. Wichtig ist nur, dass der Kurs im Rahmen des Bildungsurlaubs anerkannt ist. Die Kosten trägt der Arbeitnehmer in der Regel selbst.

(Foto: Fotolia)
Wann muss der Chef über eine Weiterbildung informiert werden?
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Wer eine Fortbildung besuchen möchte, sollten seinen Chef mindestens sechs Wochen vorher darüber in Kenntnis setzen. Im Saarland sind es acht Wochen, in Niedersachen und Bremen vier Wochen. Der Arbeitgeber muss dann seine Zustimmung geben. Er kann die Fortbildung dann ablehnen, wenn wichtige innerbetriebliche Gründe dagegen sprechen.

(Foto: Fotolia)
Kann der Chef wegen einer Weiterbildung eine Vertragsbindung seines Mitarbeiters verlangen?
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Unter bestimmten Voraussetzungen kann der Vorgesetzte seine Angestellten durch Weiterbildungen an das Unternehmen binden. Erstens muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer für die Fortbildung bezahlt freistellen. Zweitens müssen beide Parteien vorher über eine Vertragsbindung im Zusammenhang mit der Weiterbildung gesprochen haben. Denn gibt es keine Vereinbarung, so kann der Mitarbeiter jederzeit im Nachhinein kündigen – ohne befürchten zu müssen, dass ihm Rückzahlungsforderungen drohen. Fortbildungsdauer und weitere Vertragszeit sollten in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen – andernfalls ist die Vertragsbindung unwirksam.

(Foto: Fotolia)
Worauf kommt es bei einem Weiterbildungsvertrag an?
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Ein solcher Vertrag ist dann sinnvoll, wenn die Weiterbildung für den Arbeitnehmer mit hohen Kosten verbunden ist, aber dringend notwendig, um auch weiterhin im Unternehmen zu bleiben. In dem Vertrag sollten beide Parteien die Kündigungsfrist festhalten, die Höhe der Rückzahlungen, falls der Arbeitnehmer früher das Unternehmen verlässt und auf welche Weise der Angestellte in diesem Fall die Kosten begleicht.

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Kann der Arbeitnehmer auf eine Weiterbildung bestehen, wenn der Chef ihm neue Aufgaben zuteilt?
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Der Arbeitgeber muss seinen Angestellten keine Weiterbildung bezahlen – auch wenn er ihm neue Aufgaben gibt. Er verpflichtet sich nur dann dazu, wenn es ausdrücklich im Tarif- oder individuellen Arbeitsvertrag geregelt ist. In mehreren Bundesländern können Unternehmen allerdings Fördergelder für die Qualifizierung ihrer Angestellten beantragen.

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Kann der Chef seine Angestellten zu Weiterbildungen zwingen?
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In der Regel ist der Mitarbeiter nur zu den Leistungen verpflichtet, die in seinem Arbeitsvertrag stehen. Innerhalb des Weisungsrechts hat der Chef aber die Möglichkeit, von seinen Angestellten zu verlangen, dass sie an Weiterbildungen teilnehmen – um die im Arbeitsvertrag geregelten Leistungen zu erbringen. Die können sich nämlich durch wirtschaftliche oder technische Entwicklungen verändern, so dass eine Fortbildung notwendig ist. Der Chef darf den zeitlichen Rahmen festlegen, solange er das Arbeitszeitgesetz einhält.

(Foto: Fotolia)

Wie sieht gutes Feedback aus?
Es muss regelmäßig stattfinden, am besten alle drei Monate. Dann muss man klare Ziele miteinander vereinbaren. Und definieren, was notwendig ist, um sie zu erreichen. Ein Beispiel: Wenn ein Verkäufer im Monat 30 Kunden gewinnen will, muss er vielleicht 100 Akquise-Gespräche führen und so und so oft nachfassen. Daran kann die Führungskraft den Mitarbeiter messen – und der Mitarbeiter kann jeden Tag nachvollziehen, wie seine Fortschritte sind.

Und wenn die Ziele verfehlt werden?
Dann geht es darum, konstruktiv Kritik zu üben. Nicht subjektiv und aus dem Bauch heraus, sonst fühlt sich der Mitarbeiter ungerecht behandelt und in seiner Leistung nicht wahrgenommen. Was es braucht, sind konkrete Beispiele, positiv wie negativ, am besten auch das Feedback von anderen, Kunden zum Beispiel, oder Kollegen.

In der Theorie weiß wahrscheinlich jeder Chef, was konstruktive Kritik ist. In der Praxis sieht die Gesprächskultur in Unternehmen oft ganz anders aus. Was soll eine Software daran ändern?
Loopline hilft mir, Beobachtungen im Alltag schnell und unbürokratisch zu notieren. Das gilt für die Führungskraft wie für den Mitarbeiter. Auch er hat Zugriff auf das Tool und trägt regelmäßig ein: In welcher Situation habe ich mich unwohl gefühlt, wo wünsche ich mir mehr Unterstützung oder eine Schulung? So gehen beide Seiten gut vorbereitet in ein Gespräch und können jeweils Fremd- und Eigenwahrnehmung gegenüberstellen.

Bevor Sie Loopline gründeten, waren Sie Personalchefin bei dem Start-up-Inkubator Project A. Haben Sie Ihre Position mit der Software überflüssig gemacht?
Wir haben die Software zunächst für den eigenen Bedarf entwickelt. Als Personalleiterin war ich für die Feedbackkultur in über 30 Start-ups verantwortlich. Da habe ich gesehen: Wenn ich das alles auf Zettel schreibe, komme ich mit meinen eigentlichen Aufgaben gar nicht hinterher. Personalmanagement, das bedeutet heute viel mehr als nur Verwaltung. Die Personalleitung berät die Organisation im Umgang mit ihrer wichtigsten Ressource: Dem Mitarbeiter. Auch darum werden technische Tools hier immer wichtiger. Weil sie Daten generieren, Ergebnisse messbar machen und den Bereich Personal damit von seinem Ruf befreien, weich zu sein.

Wenn er so wichtig ist - wieso haben Sie den Job dann aufgegeben?
Wir haben in unserem Start-up-Netzwerk gemerkt, wie hoch der Bedarf für ein Produkt wie Loopline ist. Nach einigem Nachdenken habe ich mich dafür entschieden, daraus eine eigene Firma zu gründen. Es erschien mir wie die logische Zusammenfassung meiner bisherigen beruflichen Erfahrungen.

Sie stammen aus einer Unternehmerfamilie. Großvater, Vater, Onkel, alle führen eigene Betriebe. Was sagen die, wenn Sie mit Ihnen über Feedbackkultur sprechen? Ist das auch etwas für Mittelständler oder nur für die hippe Berliner Start-up-Szene?
Tatsächlich haben wir uns zuerst auf den Digitalbereich konzentriert, aber inzwischen kommen auch etablierte Unternehmen auf uns zu. Letzte Woche war ich bei einem Schraubenhersteller in Norddeutschland. Ich glaube, die finden den Austausch mit der Start-up-Szene und unseren Methoden spannend - und sie wissen, dass sie etwas tun müssen, wenn sie gute Leute zu sich aufs Land locken wollen. Was uns hilft, ist außerdem, dass wir uns bei Loopline von Tag eins an Feedback geholt haben: Der Otto-Konzern hat uns beraten, in Datenschutzfragen aber auch beim Abgleich mit der Management-Praxis eines eher traditionellen und großen Unternehmens.

Frau Heer, vielen Dank für das Gespräch.

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