Feedback-Kultur „Wer sich nicht entwickeln kann, geht weg“

Die Generation Y fordert wie keine andere vor ihr das Gespräch mit dem Chef. Nora Heer, die Gründerin des Start-ups Loopline, erklärt, warum das so ist – und wie beide Seiten davon profitieren können.
Junge Arbeitnehmer fordern häufiger Rückmeldung vom Chef ein. Quelle: Imago
Feedback-Kultur

Junge Arbeitnehmer fordern häufiger Rückmeldung vom Chef ein.

(Foto: Imago)

BerlinNora Heer und Christian Kaller haben Loopline, eine Software für Performance-Management und Feedback-Kultur, als Spin-Off des Berliner Investors Project A Ventures gegründet. Heer war zuvor Personalleiterin bei Project A. Gerade konnte Loopline eine Finanzierungsrunde in siebenstelligen Bereich abschließen. Zu den Investoren gehören institutionelle Geldgeber wie der Hightech-Gründerfonds und die Investitionsbank Berlin, aber auch eine Reihe Berliner Start-up-Unternehmer, darunter die Personalberaterin Constanze Buchheim oder die Flaconi-Gründer Björn Kolbmüller und Paul Schwarzenholz. Letzterer nutzt die Software auch selbst - das Tool erinnere ihn daran, dass er regelmäßig Mitarbeitergespräche führen muss, sagt er.

Frau Heer, Sie haben mit Loopline eine Cloud-Software für Feedbackgespräche mit Mitarbeitern auf den Markt gebracht. Ist Feedback nicht etwas, das man persönlich geben sollte?
Ja, unbedingt! Das müssen die Chefs auch weiterhin tun. Loopline hilft dabei, alles, was im Alltag an Feedback anfällt, schnell zu notieren und zu sortieren. Viele Führungskräfte haben Angst vor Mitarbeitergesprächen. Den Mitarbeitern geht es genauso. Mit unserer Software können sich beide Seiten gut vorbereiten und konstruktiv miteinander sprechen.

Die Personal-Expertin ist Mitgründerin des Start-ups Loopline. Quelle: PR
Nora Heer

Die Personal-Expertin ist Mitgründerin des Start-ups Loopline.

(Foto: PR)

Das klingt ja sehr nett. Aber warum sollte ich dafür Geld ausgeben - sechs Euro pro Monat und Mitarbeiter?
Aus meiner Sicht ist Feedback der Kern von guter Mitarbeiterführung und damit der Motor eines jeden Unternehmens. Es geht um den Abgleich von Selbst- und Fremdwahrnehmung. Wenn ich kein Feedback gebe, darf ich mich nicht wundern, wenn meine Mitarbeiter an den Zielen des Unternehmens vorbei arbeiten.

Führt man dafür nicht Einstellungsgespräche?
Auch. Aber das reicht nicht. Sie können sich ein Unternehmen vorstellen wie einen Haufen loser Zellen. Als Manager muss ich jede Zelle immer wieder aktivieren, sich eigenverantwortlich, aber kooperativ mit den anderen Zellen zu verbinden und auf ein gemeinsames Ziel auszurichten. Sonst verschwende ich viel Geld, Energie und Potenzial. Außerdem ist Feedback etwas, das die Arbeitnehmer von heute einfordern: 80 Prozent der Generation Y wünschen sich kontinuierliches Feedback von ihrem Arbeitgeber.

Die Generation Y, also die Kinder, die früher alles durften und jetzt ohne Lob nicht arbeiten können.
Es geht nicht nur um Lob, es geht um konstruktive Kritik. Diese Generation ist in der Tat mit Feedback aufgewachsen, das wird auch in der Schule permanent geübt. Diese Leute wollen wissen: Was kann ich? Wie kann ich mich verbessern? Wo ist für mich der nächste Schritt in meiner Organisation? Wir sprechen viel über lebenslanges Lernen. Den Großteil unseres Lebens verbringen wir bei der Arbeit. Lernen ist verbunden mit Glück.

So wird die Gehaltsverhandlung ein Erfolg
Gehaltsverhandlung
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Gehaltsverhandlungen gehören wohl zur Königsdisziplin der Verhandlungen im Job. Dabei kann man jedoch schnell viel falsch machen. Sieben Tipps, wie es richtig geht.

Die Tipps wurden von der Personalberatung Page Personnel anhand ihrer Studie Career Insights erstellt. Dabei wurden Arbeitnehmer zu verschiedenen Themen rund um ihr Berufsleben befragt.

1. Bereiten Sie sich gut vor
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Vorbereitung ist alles. Dabei ist es wichtig, sich vorab die wichtigsten Infos zu suchen: Was würden Sie in einer vergleichbaren Position in einer anderen Firma verdienen? Wie geht es der Branche, in der Sie arbeiten? Wie entwickelt sich das eigene Unternehmen? So wird ihre Forderung realistisch und begründbar.

2. Verinnerlichen und kommunizieren Sie Ihre Stärken
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Seien sie nicht bescheiden. Erklären Sie, welche Erfolge Sie für das Unternehmen erzielt haben. So zeigen Sie, welchen Wert sie haben – um Ihre Forderung zu untermauern.

3. Bringen Sie schlagfertige Gegenargumente
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Machen Sie sich auf Gegenwind gefasst. Das ist Teil des Spiels. Entscheidend ist, dass Sie passende und schlagfertige Gegenargumente parat haben. So sollten Sie einer vom Chef genannten Schwäche eine Stärke entgegensetzen können. Damit machen Sie klar, dass die Einwände in keinem Verhältnis zum Mehrwert stehen, den Sie für das Unternehmen geschaffen haben.

4. Stellen Sie konkrete Forderungen
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Machen Sie sich vorher klar, mit welchem Angebot Sie in das Gespräch gehen möchten und bis zu welchem Punkt Sie bereit sind, Ihrem Vorgesetzten entgegen zu kommen. Das heißt: Nennen Sie klare Prozent- und Euro-Zahlen. Damit verhindern Sie, sich am Ende mit einem unzureichenden Resultat zufrieden geben zu müssen. Außerdem: Klarheit zeugt von Entschlossenheit.

5. Schaffen Sie eine Win/Win-Situation
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Eine Verhandlung ist nur erfolgreich, wenn beide Parteien gewinnen. Machen Sie sich dafür Gedanken, was Ihrem Chef das Gefühl geben könnte, am Ende ebenfalls etwas erreicht zu haben. Zeigen Sie Ihre Entwicklungsmöglichkeiten auf, mit diesen Aussichten fällt es Ihrem Chef leichter, die Gehaltserhöhung als gute Investition zu sehen.

6. No Gos: Jammern, vergleichen, mit Kündigung drohen
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Bleiben Sie sachlich, fair und professionell. Beklagen Sie sich also nicht über die Arbeit. Und: Stellen Sie keine Vergleiche zu Kollegen an, das kommt immer schlecht rüber. Am Ende machen Sie diese nämlich meist nur schlecht.

Es geht also darum, die umworbenen Talente glücklich zu machen, um sie zu halten.
Auch, aber nicht nur. Natürlich muss das Thema Mitarbeiterführung im Kampf um die Talente viel proaktiver angegangen werden als früher. Wer das Gefühl hat, sich nicht weiter entwickeln zu können, der geht weg. Regelmäßige Feedbackgespräche können rechtzeitig ein Warnsignal geben. Es geht aber auch um mein Unternehmen: Wenn ich jemanden dazu bringen will, meine Ziele zu erreichen, dann muss ich ihn auch dahin entwickeln.

„Es geht darum, konstruktiv Kritik zu üben“
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